结论：单休工资按26天计算时，出勤天数是否包含周末，这主要取决于公司的具体工资计算方式和劳动合同、公司规章制度中的约定。若公司明确将周末计入26天出勤天数内，则周末算作出勤；若未明确计入或约定按实际工作日计算，则周末通常不算作出勤。以下是对此问题的详细分析：
一、工资计算方式与出勤天数的关系
固定出勤天数计算：
- 有些公司采用固定出勤天数（如26天）来计算工资，这种方式下，无论实际工作了多少天，都按照固定的出勤天数来计算工资。
- 如果公司明确将周末计入这26天出勤天数内，那么周末就视为出勤日，员工即使周末未实际工作，也会按照出勤来计算工资（但这种情况较为少见，因为周末通常是休息日）。
- 更常见的是，公司虽然采用26天作为计算基数，但实际在计算工资时，会排除周末等休息日，仅计算实际工作日。这种情况下，周末就不算作出勤天数。
实际工作日计算：
- 另一种方式是按照实际工作日来计算工资，即员工实际工作了多少天，就按照多少天来计算工资。
- 在这种方式下，周末通常不算作出勤天数，因为周末是休息日，员工无需工作。
二、劳动合同与公司规章制度的作用
劳动合同的约定：
- 劳动合同是员工与公司之间关于劳动权利和义务的协议，其中通常会明确工资的计算方式、出勤天数的确定方法等。
- 如果劳动合同中明确规定了周末是否算作出勤天数，或者工资计算方式中是否包含周末，那么应按照劳动合同的约定来执行。
公司规章制度的规定：
- 除了劳动合同外，公司规章制度也是确定工资计算方式和出勤天数的重要依据。
- 公司规章制度中可能会规定周末是否算作出勤日、加班工资的计算方法等，员工应遵守这些规定。
三、法律建议与注意事项
查看劳动合同和公司规章制度：
- 员工应仔细查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解工资的计算方式和出勤天数的确定方法。
- 如果对合同或制度中的条款有疑问，应及时向公司人力资源部门或法律顾问咨询。
保留相关证据：
- 员工应保留好与工资计算、出勤天数相关的证据，如工资条、考勤记录等。
- 这些证据在发生劳动争议时，可以作为维护自己权益的依据。
及时维权：
- 如果员工认为公司的工资计算方式或出勤天数的确定方法存在不合法、不合理的情况，应及时向公司提出异议，并寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。
举例说明：假设某公司采用固定出勤天数26天来计算工资，但劳动合同或公司规章制度中明确规定周末不算作出勤日。那么，在这种情况下，即使公司按照26天来计算工资基数，但在实际计算时，应排除周末等休息日，仅计算实际工作日。如果员工实际工作了22天（排除了4个周末日），则应按照22天来计算工资。
计算公式（假设日工资为X元）：
- 若周末算作出勤日：工资 = 26天 × X元/天（但这种情况较少见）
- 若周末不算作出勤日：工资 = 实际工作日天数 × X元/天（如实际工作22天，则工资 = 22天 × X元/天）
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