派遣员工不服从调岗，用工单位在符合一定条件下是可以将其退回的。以下从不同角度为你详细分析：
从法律规定角度
根据《劳务派遣暂行规定》第十二条，有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：
- 用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的：
- 劳动合同法第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。例如，用工单位因市场环境变化，业务大幅萎缩，原本安排派遣员工从事的岗位不再需要，且无法为其调整到其他合适的岗位，此时用工单位与派遣员工协商调岗，若员工不服从，用工单位可以将其退回。
- 劳动合同法第四十一条规定的是经济性裁员的情形，如依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的等。在这些情况下，用工单位经过法定程序后，对于派遣员工不服从合理调岗安排的，可以退回。
- 用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的：这种情况下用工单位自身都面临终止的情形，对于派遣员工不服从调岗（如果有调岗可能的话）的，可以将其退回。
- 劳务派遣协议期满终止的：当劳务派遣协议到期，用工单位若因各种原因不再与劳务派遣单位续签协议，对于派遣员工不服从新的工作安排（如果有）的，可将其退回。
从合理性角度
即使存在上述可以退回的法定情形，用工单位在调岗时也需要遵循合理性原则。调岗应当具有合理的商业目的，且调岗后的工作岗位与原岗位在工作内容、劳动强度、薪酬待遇等方面不能存在过大差异。如果用工单位调岗明显不合理，例如将员工从技术岗位调至清洁岗位，且薪酬大幅降低，员工不服从调岗是合理的，此时用工单位将其退回可能面临法律风险。
从实际操作角度
如果用工单位决定将不服从调岗的派遣员工退回，应当注意以下几点：
- 与劳务派遣单位沟通：及时将退回的决定和理由告知劳务派遣单位，以便劳务派遣单位做好后续安排，如重新派遣、解除劳动合同等。
- 保留相关证据：用工单位应当保留调岗通知、与员工协商调岗的记录等证据，以证明调岗的合理性和员工不服从调岗的事实。
- 关注员工权益：在退回过程中，要确保员工的合法权益不受侵害，如按照规定支付经济补偿等。
若用工单位在不符合法定情形或调岗不合理的情况下将派遣员工退回，可能需要承担相应的法律责任。例如，劳务派遣单位可能因此与员工解除劳动合同，用工单位可能需要按照劳动合同法的规定向员工支付经济补偿；如果给员工造成损失的，用工单位还可能与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
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