结论：同一个公司别人上五休二，您上六休一是否合理，需根据具体情况判断，主要看是否符合法律法规规定以及劳动合同或公司规章制度的约定。以下从不同角度进行分析：
一、法律法规角度
工作时间规定：
- 根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
- 第三十八条进一步规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
- 若您上六休一，但每周总工作时间未超过四十四小时，且公司已保证您每周至少休息一日（尽管这一日可能不是连续的两天），则从法律层面看，这种安排并不直接违反《劳动法》的强制性规定。但需注意，若实际工作时间超过法定标准，则公司可能构成违法。
加班与加班费：
- 若您上六休一是因为公司安排了额外的加班，且加班时间超过了法定标准（即每日超过三小时或每月超过三十六小时），则公司需按照《劳动法》第四十四条的规定支付加班费。
- 加班费的具体计算方式为：工作日加班，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日加班且不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日加班的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
二、劳动合同与公司规章制度角度
劳动合同约定：
- 若您与公司在劳动合同中明确约定了工作时间为上六休一，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则这种安排是合法的。
- 但需注意，劳动合同中的约定不得违反法律法规的强制性规定，否则该约定无效。
公司规章制度：
- 若公司规章制度中规定了上六休一的工作制度，且该制度已经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论通过），并向劳动者公示或告知，则该制度对劳动者具有约束力。
- 但同样需注意，公司规章制度不得违反法律法规的强制性规定。
三、实际操作与合理性角度
实际操作：
- 即使法律法规和劳动合同或公司规章制度允许上六休一，但实际操作中，公司应充分考虑劳动者的身心健康和工作效率，避免过度加班和疲劳工作。
- 若公司长期安排上六休一且未支付加班费或未提供足够的休息时间，可能导致劳动者权益受损，引发劳动纠纷。
合理性评估：
- 从合理性角度看，上五休二的工作制度更符合大多数劳动者的期望和需求，因为它提供了更连续的休息时间，有助于劳动者恢复体力和精力。
- 若公司因特殊原因（如业务旺季、项目紧急等）需要临时调整工作制度为上六休一，应与劳动者充分沟通并协商一致，同时确保劳动者的合法权益不受损害。
建议：若您对当前的工作制度有疑问或不满，建议首先与公司人力资源部门或上级领导进行沟通协商，了解公司安排上六休一的具体原因和依据。若沟通无果或认为公司安排违反了法律法规或劳动合同约定，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。