让员工降职降薪确实存在法律风险，主要涉及劳动合同的变更和劳动者的权益保护问题。以下从多个角度为你详细分析：
一、法律风险分析
违反劳动合同约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。如果公司未经员工同意，单方面降职降薪，这违反了劳动合同的约定，员工有权拒绝，并可能因此要求公司承担违约责任。
侵犯劳动者权益：
- 降职降薪可能直接影响到劳动者的经济利益和职业尊严，如果公司没有合理的理由和正当的程序，这种行为可能被视为对劳动者权益的侵犯。劳动者有权向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，要求公司恢复原职原薪，并可能要求赔偿因此造成的损失。
构成违法解除劳动合同（极端情况）：
- 如果降职降薪的幅度过大，或者公司以此为手段逼迫员工离职，那么这种行为可能被视为违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权要求公司支付经济补偿金，甚至可能要求支付赔偿金。
二、应对措施与建议
与员工协商：
- 如果公司确实需要调整员工的职位或薪资，应当与员工进行充分的协商，并达成一致意见。协商过程中，公司应当明确调整的原因、目的和预期效果，以及调整后的职位和薪资标准等。
签订书面变更协议：
- 一旦与员工达成一致意见，公司应当与员工签订书面的劳动合同变更协议，明确变更的内容、生效时间和双方的权利义务等。这样可以避免后续因变更内容不明确而产生的纠纷。
遵守法律法规和程序：
- 公司在调整员工职位和薪资时，必须遵守相关的法律法规和程序。例如，不得因员工拒绝降职降薪而采取报复性措施，如解雇、降职、降薪外的其他处罚等。
准备充分的理由和证据：
- 如果公司因员工不胜任工作等原因需要降职降薪，那么公司应当准备充分的理由和证据来支持这一决定。例如，员工的工作表现记录、考核结果、培训记录等。这些证据可以在后续的劳动仲裁或诉讼中起到关键作用。
三、可能面临的法律后果
恢复原职原薪：
- 如果员工申请劳动仲裁或提起诉讼，并证明公司的降职降薪行为违法或不当，那么劳动仲裁机构或法院可能会裁决公司恢复员工的原职原薪。
支付经济补偿金或赔偿金：
- 如果公司的降职降薪行为被认定为违法解除劳动合同，那么公司可能需要向员工支付经济补偿金或赔偿金。经济补偿金的计算方式通常按照员工在公司的工作年限和月工资标准来确定。
总结来说，让员工降职降薪存在诸多法律风险，公司应当谨慎对待。如果确实需要调整员工的职位或薪资，应当与员工进行充分的协商，并签订书面的变更协议。同时，公司应当遵守相关的法律法规和程序，准备充分的理由和证据来支持这一决定。如果你或你的公司面临类似问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更具体的法律建议。