结论：平均算月工资高于最低工资，但其中某月低于最低工资，这种情况是否合法，需分情况讨论。

1. 若整体工资周期（如一个年度或合同周期）内，平均月工资不低于最低工资标准，且该低于最低工资的月份有合理原因：

   • 法律分析：根据《最低工资规定》，最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。这里的“正常劳动”是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。若某个月份因劳动者个人原因（如请假、旷工等）导致实际工作时间少于法定工作时间，且该月工资因此低于最低工资标准，但整体周期内平均月工资不低于最低工资标准，这种情况通常是被允许的。
   • 例子：假设某员工年度总工资为15000元，年度工作月数为12个月，其中某个月因请假实际工作天数较少，该月工资为1000元（低于当地最低工资标准1500元），但其他月份工资均高于1500元，且年度平均月工资为1250元（若按实际发放计算，考虑请假等因素后调整的平均值应不低于最低工资标准，此处仅为简化说明）。若经调整计算后，其实际应得平均月工资仍不低于最低工资标准，则该情况合法。但需注意，实际计算时应考虑请假天数、工资构成等因素，确保平均月工资不低于最低工资标准。

2. 若整体工资周期内，平均月工资虽不低于最低工资标准，但低于最低工资的月份无合理原因，或用人单位存在故意压低工资等违法行为：

   • 法律分析：若用人单位无正当理由，故意压低某个月份的工资，导致该月工资低于最低工资标准，即使整体周期内平均月工资不低于最低工资标准，这种行为也是违法的。因为最低工资标准是保障劳动者基本生活的底线，用人单位不得随意突破。
   • 例子：某员工每月应发工资均为2000元，但某个月用人单位以“考核不达标”为由，仅发放1000元工资，且该考核标准不合理或未提前告知员工，导致该月工资低于当地最低工资标准1500元。这种情况下，用人单位的行为就是违法的，即使其他月份工资均高于最低工资标准。

建议：

• 对于劳动者而言，若发现自己的某个月份工资低于最低工资标准，应首先与用人单位沟通，了解原因。若用人单位无法给出合理解释或存在违法行为，劳动者可以向当地劳动保障监察机构投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，应严格遵守最低工资标准的规定，确保劳动者的工资不低于最低工资标准。若因特殊原因需要调整工资，应提前与劳动者协商，并签订书面协议，避免产生劳动纠纷。

可能法律后果：

• 若用人单位违反最低工资标准的规定，劳动保障行政部门将责令其限期支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。情节严重的，还可能面临行政处罚或刑事责任。