月工资低于最低工资标准，但加上年终绩效工资后超出，这种做法一般是不合法的。以下从不同角度对此问题进行详细分析：
一、最低工资标准的法律定义与性质
最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。这一标准具有法定性、强制性和保障性，旨在保障劳动者的基本生活需求。
二、月工资低于最低工资标准的违法性
- 直接违法：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果月工资本身低于这一标准，即使加上年终绩效工资后超出，也违反了法律的强制性规定。
- 绩效工资的不确定性：年终绩效工资通常与劳动者的工作表现、公司业绩等因素挂钩，具有不确定性。将绩效工资作为弥补月工资不足的手段，无法保障劳动者每月都能获得稳定的收入，从而违背了最低工资标准的保障性原则。
三、年终绩效工资不能作为月工资不足的合法弥补
- 工资支付的及时性：最低工资标准要求的是每月支付的工资不得低于该标准，而年终绩效工资是在年底或特定时期支付的，无法满足劳动者每月的基本生活需求。
- 工资构成的合法性：劳动者的工资构成应明确、合法，且符合劳动合同的约定。将年终绩效工资作为月工资不足的弥补，可能涉及工资构成的变更，需要双方协商一致并签订书面协议。否则，这种做法可能构成违法。
四、法律后果与建议
- 法律后果：如果用人单位违反最低工资标准的规定，劳动者有权向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位补发差额工资，并可能获得相应的经济补偿。
- 建议：
- 劳动者：应关注自己的工资支付情况，确保每月工资不低于最低工资标准。如果发现用人单位存在违法行为，应及时向相关部门投诉或申请劳动仲裁。
- 用人单位：应严格遵守最低工资标准的规定，确保劳动者的合法权益。同时，应合理设置工资构成和绩效考核制度，避免将绩效工资作为弥补月工资不足的手段。
五、特殊情况下的考量
虽然一般情况下年终绩效工资不能作为月工资不足的合法弥补，但在某些特殊情况下，如双方劳动合同中有明确约定、且该约定不违反法律法规的强制性规定时，可能存在一定的灵活性。然而，这种情况较为罕见，且需要严格的法律审查和合同解释。
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