有职业健康禁忌症的员工能否被裁员，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、法律对职业健康禁忌症员工的保护
根据《中华人民共和国职业病防治法》等相关法律法规，用人单位应当保障职业病病人的合法权益，不得因职业病病人依法享受国家规定的职业病待遇而解除与其订立的劳动合同。虽然直接的法律条文可能并未明确提及“职业健康禁忌症”，但职业健康禁忌症通常被视为与职业病相关的健康问题，因此，员工因职业健康禁忌症而处于不利健康状态时，其劳动权益应受到相应保护。
二、裁员合法性的判断标准
裁员理由的合法性：
- 用人单位裁员必须基于合法的理由，如经济性裁员（如企业破产重整、生产经营发生严重困难等）或员工严重违反公司规章制度等。
- 若用人单位仅因员工患有职业健康禁忌症而裁员，且该禁忌症并未导致员工无法胜任工作或严重违反公司规章制度，则此裁员行为可能构成违法。
裁员程序的合法性：
- 即使裁员理由合法，用人单位也需遵循法定的裁员程序，如提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等。
- 若用人单位未遵循法定程序进行裁员，即使裁员理由合法，也可能因程序违法而被认定为无效。
三、职业健康禁忌症员工被裁员的法律后果
若裁员违法：
- 员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
- 赔偿金的标准通常根据员工在用人单位的工作年限、工资水平等因素确定。
若裁员合法但程序违法：
- 员工同样有权要求用人单位纠正违法行为，如重新进行裁员程序或支付因程序违法而造成的损失。
四、建议与措施
对于员工：
- 若因职业健康禁忌症被裁员，应首先了解裁员的理由和程序是否合法。
- 如认为裁员违法或程序不合法，可向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
对于用人单位：
- 在裁员前应充分评估裁员的合法性和必要性，确保裁员理由合法且程序合规。
- 对于患有职业健康禁忌症的员工，应优先考虑调整工作岗位或提供必要的医疗救治和康复措施，而非直接裁员。
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