关于拆迁时外聘员工是否有补偿的问题，需根据具体情况分析，但核心原则在于劳动合同是否能继续履行以及双方是否就变更合同达成协议。
员工有补偿的情况
劳动合同无法履行：
- 当公司因拆迁需要搬迁，且这种搬迁导致劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（如工作地点、工作内容等），致使原劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，公司可以解除劳动合同，并需按照法律规定给予员工经济补偿。
- 补偿标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，最高不超过十二年。这里的“月工资”指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
合同约定：
- 如果公司与员工签订的劳动合同中明确规定了拆迁时的补偿条款，那么无论拆迁是否导致合同无法履行，都应按照合同约定进行补偿。
员工没有补偿的情况
劳动合同能继续履行：
- 如果公司虽然拆迁搬迁，但采取了有效措施（如提供班车、交通补贴等），确保员工能够继续正常履行劳动合同，且未对员工的工作和生活造成明显不利影响，那么劳动合同能够按照原约定继续履行，员工通常无法获得经济补偿。
员工主动离职：
- 即使公司拆迁对工作产生了一定影响，但如果员工是基于个人原因主动提出离职，而非因公司原因导致劳动合同无法履行而被动离职，那么员工一般也不能获得经济补偿。
公司继续履行合同：
- 如果公司拆迁后仍然愿意继续与员工履行原劳动合同，且员工也同意去新地点工作，那么这种情况下不涉及经济补偿问题。
特殊情况说明
- 外聘员工的特殊性：外聘员工与正式员工在劳动合同关系上并无本质区别，因此上述分析同样适用于外聘员工。关键在于劳动合同的履行情况以及双方是否就变更合同达成协议。
- 地方性政策：不同地区可能针对拆迁补偿有具体的地方性政策或规定，这些政策或规定可能对员工的补偿产生额外影响。因此，在具体操作中，还需结合当地政策进行综合判断。
总结与建议
拆迁时外聘员工是否有补偿，关键在于拆迁是否导致了劳动合同的无法履行以及双方是否能就变更劳动合同内容达成协议。同时，劳动合同中的相关约定也是判断补偿与否的重要依据。在实际操作中，建议员工与公司进行充分沟通，了解拆迁对劳动合同的影响，并依据相关法律法规和合同约定来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。