公司因拆迁导致员工提离职是否有补偿，需根据具体情况分析，但核心原则在于劳动合同是否能继续履行以及双方是否协商一致。以下是详细分析：

员工有补偿的情况

1. 劳动合同无法履行且协商未果

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且用人单位与劳动者未能就变更合同内容达成协议时，用人单位可提前三十日书面通知劳动者或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并需支付经济补偿。
   • 适用情形：如公司因拆迁需整体搬迁至远离原址的新地点，导致员工通勤距离大幅增加，生活和工作受到严重影响，且双方未能就工作地点变更达成一致，此时劳动合同视为无法继续履行，员工有权选择离职并要求经济补偿。
   • 补偿标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，最高不超过十二年。这里的“月工资”指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

2. 合同中有明确约定

   • 如果公司与员工签订的劳动合同中明确规定了拆迁时的补偿条款，那么无论拆迁是否导致合同无法履行，都应按照合同约定进行补偿。

3. 公司违法解除劳动合同

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，若用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
   • 适用情形：公司在拆迁过程中未经与劳动者协商或提前通知，擅自解除劳动合同，构成违法解除，员工有权要求公司支付双倍赔偿金。

员工没有补偿的情况

1. 劳动合同能继续履行

   • 如果公司虽然拆迁搬迁，但采取了有效措施（如提供班车、交通补贴等），确保员工能够继续正常履行劳动合同，且未对员工的工作和生活造成明显不利影响，那么劳动合同能够按照原约定继续履行，员工通常无法获得经济补偿。

2. 员工主动离职

   • 即使公司拆迁对工作产生了一定影响，但如果员工是基于个人原因主动提出离职，而非因公司原因导致劳动合同无法履行而被动离职，那么员工一般也不能获得经济补偿。

3. 双方协商一致解除合同且无需补偿

   • 如果公司拆迁后，与员工就合同解除及补偿事宜达成一致，且协议中明确无需支付经济补偿，那么员工在获得其他形式的补偿（如岗位调整、培训机会等）后离职，将无法再要求经济补偿。但这种情况较为特殊，需双方充分协商并明确协议内容。

总结与建议

公司拆迁时员工是否有补偿，关键在于拆迁是否导致了劳动合同的无法履行、双方是否能就变更劳动合同内容达成协议以及劳动合同中的相关约定。在实际操作中，建议双方充分沟通、协商解决，以确保员工的合法权益得到妥善保护。如果员工认为自己的权益受到侵害，可以及时向公司提出异议，并保留好相关证据（如劳动合同、拆迁通知、沟通记录等），以便在必要时通过法律途径维护自己的权益。

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