结论：十几年前旷工未被开除，现在是否还能开除，需根据具体情况判断，若旷工行为未超过法定时效或未被公司明确处理且持续存在，公司可能仍有权开除；若已超过法定时效或公司已明确放弃处理，则公司可能无权再以此为由开除。以下从不同角度进行分析：
一、时效性角度
劳动争议时效：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于旷工行为，如果公司当时未及时处理，且超过了一年时效，那么公司再以此为由开除员工，可能面临时效抗辩的风险。但需注意，时效抗辩需由员工在仲裁或诉讼中主动提出，若员工未提出，则可能不影响公司开除决定的效力。
公司规章制度时效：公司规章制度中可能规定了旷工达到一定天数即可开除的条款。然而，这些条款同样受到时效性的限制。如果旷工行为发生在十几年前，且公司当时未依据规章制度进行开除处理，那么现在再以此为由开除，可能因规章制度未及时适用或已失效而面临法律风险。
二、公司处理态度与行为连续性角度
公司明确放弃处理：如果公司在旷工行为发生后，明确表示不再追究或已通过其他方式（如调岗、降薪等）对员工进行了处理，且员工已接受并继续在公司工作，那么可以视为公司已放弃了以旷工为由开除员工的权利。在此情况下，公司现在再以此为由开除员工，可能缺乏法律依据。
旷工行为持续存在：如果旷工行为并非一次性发生，而是持续存在或间断性发生，且公司一直未进行有效处理，那么公司现在发现员工存在旷工行为并决定开除，可能更具合法性。但需注意，公司需提供充分证据证明员工的旷工行为持续存在或间断性发生，且已尽到合理的管理义务。
三、法律建议与风险提示
对于公司：如果公司发现员工存在旷工行为，且决定开除，应尽快依据公司规章制度和法律法规进行处理，避免超过时效或因处理不当而面临法律风险。同时，公司应保留好相关证据，如考勤记录、旷工通知、处理决定等，以备不时之需。
对于员工：如果员工被公司以旷工为由开除，且认为公司的开除决定缺乏法律依据或存在不当之处，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，员工应积极提供证据证明自己的旷工行为不存在或已得到公司的认可和处理。
最后，十几年前旷工未被开除，现在是否还能开除，需根据具体情况判断。如果您或您所在的公司面临此类问题，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更详细的法律建议。