结论前置：十几年前的旷工行为，在一般情况下，用人单位现在不能以此为由直接开除员工。但具体还需结合旷工行为的性质、用人单位的规章制度以及相关法律法规来综合判断。

详细分析：

1. 旷工行为的时效性：

   • 旷工行为本身并不具有直接的时效性限制，即旷工的事实不会因为时间的流逝而自动消失。然而，当用人单位想要依据旷工行为对员工进行纪律处分时，必须考虑该行为是否仍在用人单位的规章制度或相关法律法规所规定的处分时效期内。

2. 用人单位的规章制度：

   • 用人单位通常会制定规章制度来规范员工的行为，包括旷工的处理方式。这些规章制度中往往会明确规定旷工达到一定次数或天数时，用人单位可以采取的纪律处分措施，如警告、罚款、降职、解雇等。但关键在于，这些规章制度是否明确规定了旷工行为的处分时效期，以及该时效期是否已经过期。
   • 如果规章制度中没有明确规定处分时效期，或者规定的时效期已经远远超过十几年，那么用人单位现在以十几年前的旷工行为为由开除员工，可能缺乏合理的依据。

3. 相关法律法规的考量：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须基于合法、合理的原因，并且需要遵循一定的程序。对于旷工行为，如果用人单位想要以此为由解除劳动合同，必须确保该行为符合法律法规的规定，并且已经按照规章制度进行了相应的处理。
   • 然而，法律法规并没有明确规定旷工行为的处分时效期。因此，在判断用人单位是否可以以十几年前的旷工行为为由开除员工时，需要综合考虑旷工行为的性质、用人单位的规章制度以及相关法律法规的精神。

4. 实际操作的建议：

   • 对于员工而言，如果用人单位现在以十几年前的旷工行为为由提出开除，员工可以首先查阅用人单位的规章制度，了解其中关于旷工处分时效期的规定。如果规章制度中没有相关规定或规定已经过期，员工可以据此进行抗辩。
   • 对于用人单位而言，如果确实想要以旷工行为为由解除劳动合同，应当确保该行为符合法律法规的规定，并且已经按照规章制度进行了及时、合理的处理。如果旷工行为已经发生多年，用人单位在考虑解除劳动合同时应当更加谨慎，避免因为时效问题而引发劳动争议。

特殊情况说明：

• 如果旷工行为导致了严重的后果，如给用人单位造成了重大经济损失或影响了用人单位的正常运营秩序，且这种后果在十几年后仍然存在或持续产生影响，那么用人单位在特定情况下可能仍然有权以旷工行为为由对员工进行纪律处分，包括解除劳动合同。但这种情况需要具体分析，并且需要用人单位提供充分的证据来证明旷工行为与严重后果之间的因果关系。

总结与建议：

• 十几年前的旷工行为，在一般情况下，用人单位现在不能以此为由直接开除员工。但具体还需结合旷工行为的性质、用人单位的规章制度以及相关法律法规来综合判断。
• 如果您或您所在的用人单位面临类似问题，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律意见和解决方案。