对于干了十几年的老员工旷工十三天，公司是否会开除的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要依据具体情况和法律规定来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 公司规章制度的角度

• 规章制度内容：首先，需要查看公司的规章制度中是否明确规定了旷工多少天可以解除劳动合同。如果规章制度中明确规定了旷工十三天属于严重违反规章制度的行为，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，那么公司有权依据此规定开除员工。
• 规章制度合法性：同时，规章制度的内容必须合法，不得违反法律法规的强制性规定。如果规章制度中的规定与法律法规相悖，那么该规定将无效，公司不能依据此无效规定开除员工。

2. 劳动合同约定的角度

• 合同条款：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了旷工多少天可以解除劳动合同，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司有权依据此约定开除员工。
• 合同变更与解除：在劳动合同履行过程中，如果双方协商一致，可以变更劳动合同的内容。如果员工旷工行为严重违反了劳动合同的约定，且双方无法就变更劳动合同内容达成协议，那么公司有权解除劳动合同。

3. 法律法规的角度

• 《劳动合同法》规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但是，这里的“严重违反”需要达到一定的程度，且必须是有明确规定的。如果旷工十三天并未达到“严重违反”的程度，或者公司并未将此行为作为解除劳动合同的依据，那么公司不能随意开除员工。
• 经济补偿与赔偿：如果公司开除员工的行为符合法律规定的赔偿情形（如违法辞退），那么公司需要向员工支付经济补偿或赔偿金。经济补偿的具体标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。如果公司开除员工的行为违法，那么公司需要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

4. 实际情况与合理性的角度

• 员工情况：对于干了十几年的老员工，公司可能会考虑其历史贡献、工作表现等因素，在处理旷工问题时更加谨慎。如果员工平时表现良好，此次旷工可能有特殊原因（如突发疾病、家庭变故等），那么公司可能会给予一定的宽限期或处理方式。
• 合理性判断：在处理旷工问题时，公司需要遵循合理性原则。如果公司对旷工十三天的处理过于严厉，且没有充分的理由和依据，那么这种处理方式可能会被视为不合理，从而引发劳动争议。

建议：

• 对于员工而言，如果因特殊原因无法按时到岗工作，应及时与公司沟通并说明情况，争取公司的理解和支持。
• 对于公司而言，在处理旷工问题时，应依据规章制度、劳动合同和法律法规的规定进行，确保处理方式的合法性和合理性。同时，公司也应考虑员工的实际情况和贡献，给予适当的宽限期或处理方式。

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