旷工29天被开除了还能恢复吗-朱佑敏律师

旷工29天被开除了还能恢复吗-朱佑敏律师｜法行宝

2025-08-02 劳动纠纷

旷工29天被开除后，一般情况下是不能恢复的。下面我将从法律角度为你详细解释这一结论，并提供一些建议。

法律解释

在劳动关系中，员工旷工是严重违反劳动纪律的行为。根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工应当遵守用人单位的规章制度，按时出勤是员工的基本义务。对于旷工行为，用人单位有权根据内部规章制度进行处罚，包括解除劳动合同。

在你所述的情况中，旷工29天显然属于严重旷工，用人单位依据内部规章制度开除你是合法的。一旦劳动合同被解除，除非有特殊的法律规定或双方另有约定，否则劳动关系即告终止，恢复劳动关系的可能性非常小。

建议

接受现实：首先，你需要接受被开除的现实，并尽快调整自己的心态。
了解权益：虽然恢复劳动关系的可能性不大，但你可以了解自己在被开除后是否享有其他权益，如经济补偿、失业保险等。
寻求新机会：积极寻找新的工作机会，准备好自己的简历和面试技巧，尽快投入到新的工作中去。
反思与改进：回顾自己旷工的原因，反思自己的行为，并在未来的工作中加以改进，以避免类似情况再次发生。

总之，旷工29天被开除后，恢复劳动关系的可能性非常小。你应该接受现实，了解自己的权益，并积极寻找新的工作机会。同时，也要反思自己的行为，以便在未来的工作中更好地履行自己的职责。如果你有任何其他法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

结论：旷工被开除后，员工能否回原单位继续工作，主要取决于用人单位的自主决定权、开除决定的合法性以及员工能否通过法律途径证明开除决定的违法性。以下是对此问题的详细分析：一、法律层面分析用人单位的自主决定权：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若员工严重违反用人单位的规章制度（如旷工），用人单位有权解除劳动合同。当员工因旷工被开除时，若单位的开除决定符合法律规定和合法有效的规章制度，单位在法律上有权拒绝重新录用该员工。开除决定的合法性：如果员工认为单位的开除决定不合法（如规章制度制定程序不合法、未告知员工、缺乏事实依据等），可以通过劳动仲裁或诉讼要求恢复劳动关系。员工需提供充分证据证明单位的开除行为违法，若仲裁机构或法院支持员工诉求，则员工有可能恢复工作。二、用人单位角度分析用人单位有重新录用意愿：在某些情况下，用人单位可能会考虑员工的工作能力、过往业绩和岗位需求等因素，权衡利弊后决定重新录用被开除的员工。特别是技术型岗位或核心员工，其掌握的技能难以短期内替代时，用人单位可能更愿意给予再次工作的机会。用人单位拒绝重新录用：若用人单位对旷工行为持零容忍态度，或认为员工的旷工行为已严重影响管理秩序和工作氛围，用人单位通常会坚决拒绝员工重新入职。为维护制度严肃性，一些纪律要求严格的企业不会轻易允许被开除的旷工员工重新入职。三、员工若想回去工作可采取的措施诚恳沟通：员工应主动与用人单位领导或人力资源部门沟通，诚恳承认错误并表达悔意及强烈回归意愿。同时，向用人单位说明已认识到问题的严重性，并承诺严格遵守规章制度。展示价值：向用人单位展示自己的工作能力、过往成绩和对用人单位的贡献。说明如果能够重新入职，将如何更好地为用人单位服务并创造效益。协商条件：如用人单位对重新录用存在顾虑，员工可与用人单位协商合理条件，如接受试用期、遵守更严格的考勤制度等，以消除用人单位顾虑。四、实际操作的注意事项重新建立劳动关系：即使用人单位同意员工回来工作，双方也需要重新建立劳动关系，通常包括重新面试、评估和签订新的劳动合同等流程。旷工记录的负面影响：员工应意识到，即使能够重新回去工作，之前的旷工记录也可能对职业发展产生负面影响。因此，应珍惜工作机会，严格遵守公司规章制度和劳动纪律。五、特殊情况违法解除劳动合同：如果用人单位的解除行为被认定为违法，员工有权要求继续履行劳动合同或要求用人单位支付赔偿金。在这种情况下，员工回到原单位工作的可能性会增加，但具体还需看双方的协商结果和用人单位的意愿。建议：旷工被开除后能否回原单位继续工作是一个复杂的问题，涉及法律、用人单位和员工多方面的因素。员工在采取任何行动前，应充分了解自己的权利和义务，并根据实际情况做出合理的决策。如有需要，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。

旷工被开除后，你仍然有权获得已工作期间的应得工资，但用人单位可能会根据规章制度对旷工行为进行合理扣除。以下是对这一问题的详细分析：一、工资支付的基本原则根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。这一原则明确了无论员工是否因旷工被辞退，公司都应支付其已工作期间的工资。二、旷工与工资结算实际出勤天数结算：员工因旷工被辞退时，其工资应按实际出勤天数进行结算。即，你有权获得旷工前实际工作天数的工资。计算公式：若你月工资为W元，月计薪天数为D天（通常为21.75天），实际出勤天数为T天，则你应得工资为 $W \div D \times T$。示例：若你月工资为5000元，月计薪天数为21.75天，实际出勤15天后旷工被开除，则你应得工资为 $5000 \div 21.75 \times 15 \approx 3448.28$ 元。经济损失赔偿：若你的旷工行为给用人单位造成了经济损失，根据《工资支付暂行规定》第十六条，用人单位可按劳动合同约定要求你赔偿。赔偿额可从你工资中扣除，但每月扣除部分不得超过你当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。三、用人单位的责任与义务一次性付清工资：在解除或终止劳动合同时，用人单位应依法一次性付清你工资，包括旷工前已工作期间的工资。合法处理旷工：用人单位在处理旷工员工时，应遵循相关法律法规，确保你的合法权益得到保障。不能因旷工行为而拒绝支付任何工资，也不能超出法律规定范围进行扣除。规章制度公示：用人单位应依法制定并公示规章制度，明确旷工等违纪行为的处理方式及后果，以便你知晓并遵守。四、劳动者权益保护途径协商沟通：若用人单位拒绝支付工资或扣除不合理，你首先可与用人单位进行协商沟通，要求支付或调整。法律救济：协商不成时，你可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在必要时，还可通过诉讼途径解决争议。五、特别提醒旷工影响：虽然你有权获得实际工作天数的工资，但旷工本身是一个不良行为，可能会违反劳动纪律，影响你的工作记录和职业发展。遵守规章制度：建议你遵守用人单位的规章制度，按时出勤，避免不必要的麻烦和损失。总结来说，旷工被开除后，你仍然有权获得已工作期间的应得工资，但用人单位可能会根据规章制度对旷工行为进行合理扣除。若用人单位无故拒付工资或扣除不合理，你应依法维权。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

旷工三天被开除，一般情况下是没有经济补偿的，但在特定情况下可能有赔偿。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况下无经济补偿法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度时，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。旷工三天通常被视为严重违反用人单位规章制度的行为。规章制度要求：用人单位的规章制度中必须明确规定旷工三天属于严重违反规章制度的行为。该规章制度需通过民主程序制定，并已向劳动者公示或告知。在这种情况下，用人单位以旷工三天为由解除劳动合同是合法的，无需支付经济补偿。二、特定情况下可能有赔偿规章制度不合法或不合理：如果规章制度的制定程序不合法，如未经职工代表大会或全体职工讨论，未与工会或职工代表平等协商确定。或者规章制度本身不合理，例如将偶尔一次旷工三天（并非恶意且有合理客观原因）直接认定为严重违纪过于严苛。在这些情况下，以此解除劳动合同可能被认定为违法，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿的计算公式为：经济补偿=工作年限×月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。若用人单位违法解除，则赔偿金为经济补偿的两倍。证据不足：用人单位主张劳动者旷工三天，但无法提供充分证据证明，如缺乏有效的考勤记录、通知劳动者上班的记录等。此时，用人单位解除劳动合同也属于违法，劳动者同样可以主张上述违法解除劳动合同的赔偿金。公司存在过错：如果公司在解除劳动合同的过程中存在其他违法行为，如未提前通知、未支付应得工资或经济补偿金（若应支付）等，员工可以通过法律途径维护自己的权益，要求公司支付相应的赔偿或补偿。三、建议与注意事项检查规章制度：劳动者在面临此类问题时，应首先检查用人单位的规章制度是否合法有效、是否经过民主程序制定、是否已向劳动者公示或告知。收集证据：劳动者应尽可能收集与旷工事实相关的证据，如请假记录、考勤记录、同事证言等，以证明自己的旷工行为是否符合规章制度的规定或是否存在合理客观原因。法律途径：如果劳动者认为用人单位的解除行为违法或不当，应及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。工资扣除：劳动者在旷工期间未提供劳动，因此用人单位有权扣除旷工期间的工资，但这不影响劳动者要求支付正常工作期间的工资。综上所述，旷工三天被开除是否能获得赔偿，需根据用人单位的规章制度是否合法有效、解除程序是否合法以及事实认定是否准确来判断。在面临此类问题时，劳动者应仔细审查用人单位的规章制度和解除行为，并收集相关证据以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

事业单位旷工达到一定天数确实可能会被开除，但开除后能否恢复编制需视具体情况而定。以下是对这一问题的详细分析：旷工被开除的法律依据与天数法律依据：根据《事业单位人事管理条例》第十五条：“事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。”这一规定明确了事业单位在旷工情况下的解聘权限。旷工天数：从上述法规可以看出，连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日，是事业单位可以解除聘用合同的明确界限。这意味着，一旦达到这些天数，事业单位有权依据规定开除员工。开除后能否恢复编制一般情况：一旦事业单位依据规定开除了员工，该员工的编制通常会被取消。编制是事业单位对员工的一种身份认定，与聘用合同紧密相关。合同解除后，编制自然也会随之取消。特殊情况：虽然一般情况下开除后编制无法恢复，但也存在一些特殊情况。例如，如果开除决定存在程序违法或事实认定错误，员工可以通过法律途径申请撤销开除决定，从而有可能恢复编制。但这需要员工提供充分的证据来证明开除决定的违法性或错误性。另外，如果员工与事业单位在开除后能够达成和解或协商，且事业单位同意恢复员工的编制，那么理论上也是有可能的。但这种情况较为罕见，且需要双方达成一致意见。法律建议与后果法律建议：对于事业单位员工而言，应严格遵守单位的规章制度，避免出现旷工等违纪行为。一旦出现旷工情况，应及时与单位沟通并说明原因，尽量争取单位的谅解和理解。如果员工认为开除决定存在违法或错误情况，应及时咨询专业律师并收集相关证据，通过法律途径维护自己的合法权益。可能的法律后果：如果员工被开除后未采取任何法律措施且开除决定合法有效，那么员工将失去事业单位的编制身份，并可能面临就业市场的竞争压力。如果员工通过法律途径成功撤销了开除决定并恢复了编制身份，那么其将重新获得事业单位的稳定工作和相应待遇。综上所述，事业单位旷工达到一定天数确实可能会被开除，且开除后编制通常无法恢复。但员工在面对开除决定时，应了解自己的法律权益并采取相应的法律措施来维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷工30天是否可以开除，主要取决于公司内部的规章制度以及劳动合同中的相关约定。以下是对此问题的详细分析：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，如果公司规章制度中明确规定了旷工达到一定天数（如30天）属于严重违反规章制度，那么公司有权开除该员工。公司规章制度的重要性：公司规章制度是判断旷工行为是否严重违反纪律的重要依据。因此，公司在制定规章制度时，应明确规定旷工的具体天数和相应的处理措施，并确保规章制度的合法性和有效性。规章制度的制定需经过民主程序，即应经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示或告知。劳动合同中的约定：劳动合同是公司与员工之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确约定了旷工达到一定天数可以解除劳动合同，那么公司可以依据该约定开除旷工员工。实践中的操作：在实际操作中，公司应首先确认员工的旷工事实，并收集充分的证据。然后，根据规章制度和劳动合同的约定，决定是否开除该员工。如果决定开除，公司应依法向员工出具解除劳动合同的通知书，并明确解除的理由、依据和日期等关键信息。特殊情况的处理：对于某些特殊员工（如公务员、事业单位工作人员等），旷工开除的规定可能有所不同。这些员工应参照相关的法律法规或管理规定执行。综上所述，旷工30天是否可以开除并没有统一的法律规定，而是取决于公司内部的规章制度和劳动合同的约定。因此，公司在处理旷工问题时，应严格遵守法律法规和规章制度的规定，确保处理的合法性和公正性。同时，员工也应了解自己的权益和义务，避免旷工行为的发生。

如果因旷工被开除，你可以根据具体情况采取以下措施：核实开除的合法性：查看公司规章制度：首先，你需要确认公司的规章制度中是否明确规定了旷工多少天可以开除员工，以及该规章制度是否经过了民主程序制定并公示。如果规章制度中未明确规定或规定不合法，公司以此为由开除你可能构成违法解除劳动合同。检查解除程序：即使规章制度中有相关规定，公司也需要按照法定程序进行解除，如提前通知工会、告知你解除理由等。如果公司未履行这些程序，也可能构成违法解除。与公司协商：尝试沟通：如果你认为公司的开除决定不合法或存在争议，可以尝试与公司进行协商，寻求和解或达成其他协议。提出异议：在协商过程中，你可以明确表达你的观点，指出公司开除决定的违法之处，并要求公司撤销开除决定或给予相应的赔偿。申请劳动仲裁：准备证据：如果协商无果，你可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。在申请前，你需要收集并整理相关证据，如劳动合同、工资单、考勤记录、公司规章制度、开除通知等，以证明你的主张。提交仲裁申请：按照劳动仲裁委员会的要求填写仲裁申请书，并提交相关证据。仲裁委员会将依法进行审理，并作出裁决。考虑法律后果：如果公司合法解除：如果公司的开除决定合法，你可能需要接受这一结果，并考虑如何寻找新的工作机会。同时，你也可以要求公司支付你应得的工资、经济补偿金等（如果符合相关条件）。如果公司违法解除：如果公司的开除决定违法，你可以要求公司继续履行劳动合同（即恢复劳动关系）或支付赔偿金。赔偿金的计算通常根据你的工作年限和工资水平来确定。具体计算公式为：赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2（如果公司违法解除劳动合同且你要求赔偿金而非继续履行合同）。例如，如果你在公司工作了3年，月工资为5000元，那么赔偿金就是3 × 5000 × 2 = 30000元。寻求法律援助：咨询律师：在整个过程中，如果你感到困惑或不确定如何操作，可以寻求专业律师的帮助。律师可以为你提供法律咨询、代理仲裁或诉讼等服务。了解法律援助：如果你经济困难，无法承担律师费用，可以向当地法律援助机构申请法律援助。法律援助机构将为你指派律师提供免费法律服务。行动建议：首先核实公司开除决定的合法性，包括规章制度和解除程序。尝试与公司进行协商，寻求和解或达成其他协议。如果协商无果，准备相关证据并申请劳动仲裁。根据仲裁结果考虑是否进一步采取法律行动，如提起诉讼。在整个过程中，如有需要，及时寻求专业律师的帮助。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷工被开除后，仍然有可能再次入职，但具体能否入职取决于多种因素。以下是对此问题的全面分析：一、法律层面的考量从法律角度来看，用人单位因员工旷工而解除劳动合同，是基于合法的劳动纪律和规章制度。这一行为本身并不直接反映劳动者的道德或能力问题，而是对其违反工作纪律的一种处理。因此，法律上并没有禁止被开除的员工再次入职其他公司或原公司（如果原公司愿意重新录用）。二、实际影响分析行业与岗位差异：在一些对工作纪律和职业操守要求相对宽松的行业，如部分劳动密集型制造业或临时性服务业，旷工被开除的经历可能对求职者的影响较小。然而，在金融、银行、航空航天等对忠诚度和职业操守要求极高的行业，以及竞争激烈或管理规范的岗位，如互联网头部企业核心技术岗或大型企业高级管理职位，此类记录可能导致求职者处于不利地位。职业形象与态度：频繁或严重的旷工行为可能被视为职业态度或责任感不足，这会影响新雇主对求职者的第一印象和综合评估。背景调查：许多用人单位在招聘时会进行背景调查，旷工被开除的记录可能成为评估求职者责任感和纪律性的一个负面因素。原公司的态度：如果求职者希望重新入职原公司，那么原公司的态度将至关重要。原公司可能会考虑求职者的过往表现、改正态度以及公司当前的人力资源需求等因素来决定是否重新录用。三、应对策略与建议如实说明情况：在求职过程中，应诚实地解释旷工被开除的原因，强调已从中吸取教训，并承诺严格遵守新工作单位的规章制度。突出优势与能力：重点展示自己的专业技能、工作经验和实际成果，以弥补不良记录带来的负面影响。改善职业态度：在未来的工作中，严格遵守用人单位的规章制度，展现良好的职业态度和责任感。寻求原公司谅解（如希望重新入职）：如果希望重新入职原公司，可以主动与原公司沟通，表达自己的诚意和改正态度，争取获得原公司的谅解和重新录用的机会。四、总结与展望旷工被开除虽然可能对后续找工作产生一定影响，但并非不可逾越的障碍。求职者应通过合理的解释、展示自身优势和能力，以及积极改善职业态度来降低这一影响。同时，建议求职者在工作中始终遵守规章制度，避免类似情况再次发生，以维护自己的职业形象和未来发展前景。如果您在劳动仲裁方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

旷工后能否复职上班，主要取决于用人单位的自主决定权以及员工是否能通过法律途径证明开除决定的违法性。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、法律层面分析用人单位的自主决定权：根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律，若员工严重违反用人单位的规章制度（如旷工），用人单位有权解除劳动合同。因此，当员工因旷工被开除时，若单位的开除决定符合法律规定和合法有效的规章制度，单位在法律上有权拒绝重新录用该员工。恢复劳动关系的可能性：如果员工认为单位的开除决定不合法（如规章制度制定程序不合法、未告知员工、缺乏事实依据等），可以通过劳动仲裁或诉讼要求恢复劳动关系。员工需提供充分证据证明单位的开除行为违法，若仲裁机构或法院支持员工诉求，则员工有可能恢复工作。但这种情况相对较少，且需要员工承担举证责任。二、用人单位角度分析用人单位有重新录用意愿：在某些情况下，用人单位可能会考虑员工的工作能力、过往业绩和岗位需求等因素，权衡利弊后决定重新录用被开除的员工。特别是技术型岗位或核心员工，其掌握的技能难以短期内替代时，用人单位可能更愿意给予再次工作的机会。用人单位拒绝重新录用：若用人单位对旷工行为持零容忍态度，或认为员工的旷工行为已严重影响管理秩序和工作氛围，用人单位通常会坚决拒绝员工重新入职。为维护制度严肃性，一些纪律要求严格的企业不会轻易允许被开除的旷工员工重新入职。三、员工若想复职可采取的措施诚恳沟通：员工应主动与用人单位领导或人力资源部门沟通，诚恳承认错误并表达悔意及强烈回归意愿。同时，向用人单位说明已认识到问题的严重性，并承诺严格遵守规章制度。展示价值：向用人单位展示自己的工作能力、过往成绩和对用人单位的贡献。说明如果能够重新入职，将如何更好地为用人单位服务并创造效益。协商条件：如用人单位对重新录用存在顾虑，员工可与用人单位协商合理条件，如接受试用期、遵守更严格的考勤制度等，以消除用人单位顾虑。四、实际操作的注意事项重新建立劳动关系：即使用人单位同意员工回来工作，双方也需要重新建立劳动关系，通常包括重新面试、评估和签订新的劳动合同等流程。旷工记录的负面影响：员工应意识到，即使能够重新回去工作，之前的旷工记录也可能对职业发展产生负面影响。因此，应珍惜工作机会，严格遵守公司规章制度和劳动纪律。总结与建议：旷工后能否复职上班并没有一个确定的答案，它取决于多种因素的综合考量。如果你希望复职，建议首先与用人单位进行诚恳沟通，表达你的悔意和回归意愿；同时，展示你的工作能力和价值，让用人单位看到你的诚意和潜力。如果用人单位拒绝复职，你也可以考虑通过法律途径维护自己的权益，但需要承担举证责任并面临一定的法律风险。因此，在做出任何决定前，请务必谨慎考虑并咨询专业意见（当然，你可以直接向我咨询）。

结论是：旷工期间未被开除，上班后用人单位仍有可能开除员工，但需满足一定条件并遵循法定程序。以下从不同角度为您详细分析：一、用人单位开除员工的法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在特定情况下有权解除劳动合同，包括但不限于：严重违反用人单位规章制度：如果员工旷工行为严重违反了用人单位的规章制度，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，或者告知了劳动者，那么用人单位在旷工期间或上班后均有权依据此规定开除员工。严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害：若员工旷工期间或上班后的行为构成严重失职或营私舞弊，且给用人单位造成了重大损害，用人单位同样有权解除劳动合同。被依法追究刑事责任：如果员工因旷工期间的违法行为被依法追究刑事责任，用人单位也有权解除劳动合同。二、旷工期间未被开除，上班后开除的合法性旷工行为的持续性评价：旷工行为本身是一个持续性的过程，即使旷工期间用人单位未立即开除员工，也不意味着放弃了开除的权利。如果旷工行为持续存在或上班后仍有类似违规行为，用人单位仍有权依据相关规定开除员工。上班后的行为表现：上班后，如果员工的行为仍然违反用人单位的规章制度或法律法规，用人单位同样有权解除劳动合同。例如，员工上班后继续旷工、迟到早退、不履行工作职责等。法定程序的遵循：无论是在旷工期间还是上班后开除员工，用人单位都必须遵循法定程序，包括提前通知员工、听取员工意见、出具解除劳动合同的证明等。如果用人单位未遵循法定程序，即使员工存在违规行为，开除决定也可能被认定为违法。三、法律建议审查规章制度：用人单位应确保其规章制度已经过民主程序制定并公示，或者告知了劳动者，且内容合法合理。这是开除员工的重要依据。收集证据：在开除员工前，用人单位应收集充分的证据证明员工存在违规行为，如旷工记录、工作表现评价等。遵循法定程序：用人单位在开除员工时，必须遵循法定程序，确保开除决定的合法性和有效性。及时沟通：在可能开除员工的情况下，用人单位应及时与员工沟通，听取其意见和解释，以避免不必要的法律纠纷。如果您或您身边的人遇到类似情况，或有其他劳动纠纷问题，欢迎直接向我咨询。我会根据您的具体情况，提供更详细、更专业的法律建议。

工伤被开除，在一定条件下可以恢复劳动关系。具体分析如下：一、工伤职工在停工留薪期内的特殊保护根据《工伤保险条例》及相关劳动法律规定，工伤职工在停工留薪期内，享有特殊的法律保护，即单位在此期间不得解除劳动合同。若单位违法开除工伤职工，职工有权采取法律措施维护自身权益。申请仲裁恢复劳动关系：工伤职工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位恢复劳动关系，继续履行劳动合同。仲裁时，需提供劳动合同、工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论等证据，以证明单位违法解除劳动合同的事实。要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金：若工伤职工不想恢复劳动关系，可要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按职工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向职工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向职工支付半个月工资的经济补偿。月工资是指职工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。二、工伤职工停工留薪期外的权益保护若工伤职工已过停工留薪期，但单位仍违法解除劳动合同，工伤职工同样可以采取上述措施维护自身权益。此外，工伤职工还可要求单位支付工伤待遇，包括但不限于：医疗费：工伤职工因工伤产生的医疗费用，应由单位承担。停工留薪期工资：若工伤职工在停工留薪期内，单位应支付其正常出勤的月工资。伤残津贴：根据工伤等级，工伤职工可能享有伤残津贴。一级至四级伤残职工保留劳动关系，退出工作岗位，享受一次性伤残补助金等；五级、六级伤残职工保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作，难以安排工作的，享受伤残津贴等。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金：七级至十级伤残职工，在劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，享有一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。具体赔偿标准依工伤等级及当地规定确定。三、实际操作建议收集证据：工伤职工应妥善保管劳动合同、工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论等证据，以备仲裁或诉讼时使用。及时咨询：面对单位违法解除劳动合同的情况，工伤职工应及时咨询专业律师，了解自身权益和维权途径。依法维权：工伤职工应依法通过劳动争议仲裁委员会或法院等渠道维护自身权益，避免采取过激行为。示例：假设某工伤职工在停工留薪期内被单位违法开除，该职工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位恢复劳动关系，并继续支付停工留薪期工资。若仲裁结果不支持恢复劳动关系，该职工可要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，以及工伤待遇如医疗费、伤残津贴等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：十几年前旷工未被开除，现在是否还能开除，需根据具体情况判断，若旷工行为未超过法定时效或未被公司明确处理且持续存在，公司可能仍有权开除；若已超过法定时效或公司已明确放弃处理，则公司可能无权再以此为由开除。以下从不同角度进行分析：一、时效性角度劳动争议时效：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于旷工行为，如果公司当时未及时处理，且超过了一年时效，那么公司再以此为由开除员工，可能面临时效抗辩的风险。但需注意，时效抗辩需由员工在仲裁或诉讼中主动提出，若员工未提出，则可能不影响公司开除决定的效力。公司规章制度时效：公司规章制度中可能规定了旷工达到一定天数即可开除的条款。然而，这些条款同样受到时效性的限制。如果旷工行为发生在十几年前，且公司当时未依据规章制度进行开除处理，那么现在再以此为由开除，可能因规章制度未及时适用或已失效而面临法律风险。二、公司处理态度与行为连续性角度公司明确放弃处理：如果公司在旷工行为发生后，明确表示不再追究或已通过其他方式（如调岗、降薪等）对员工进行了处理，且员工已接受并继续在公司工作，那么可以视为公司已放弃了以旷工为由开除员工的权利。在此情况下，公司现在再以此为由开除员工，可能缺乏法律依据。旷工行为持续存在：如果旷工行为并非一次性发生，而是持续存在或间断性发生，且公司一直未进行有效处理，那么公司现在发现员工存在旷工行为并决定开除，可能更具合法性。但需注意，公司需提供充分证据证明员工的旷工行为持续存在或间断性发生，且已尽到合理的管理义务。三、法律建议与风险提示对于公司：如果公司发现员工存在旷工行为，且决定开除，应尽快依据公司规章制度和法律法规进行处理，避免超过时效或因处理不当而面临法律风险。同时，公司应保留好相关证据，如考勤记录、旷工通知、处理决定等，以备不时之需。对于员工：如果员工被公司以旷工为由开除，且认为公司的开除决定缺乏法律依据或存在不当之处，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，员工应积极提供证据证明自己的旷工行为不存在或已得到公司的认可和处理。最后，十几年前旷工未被开除，现在是否还能开除，需根据具体情况判断。如果您或您所在的公司面临此类问题，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更详细的法律建议。

员工因旷工被开除，通常不能获得赔偿，但具体情况需细致分析。以下是对此问题的全面解答：不能获得赔偿的情况：若用人单位的规章制度明确将旷工列为严重违纪行为，且该规章制度已经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知，劳动者旷工行为符合严重违纪情形，用人单位据此解除劳动合同，通常无需支付补偿。因为劳动者严重违反了用人单位的规章制度，用人单位有权依据法律规定及合同约定进行处理。可以获得赔偿的情况：若用人单位的规章制度对旷工的界定不清晰，或未依法履行民主程序制定及公示义务，导致规章制度对劳动者不产生约束力。或者劳动者旷工情节并不严重，不符合严重违纪标准，但用人单位却以旷工为由开除劳动者。又或者用人单位在解除劳动合同时未遵循法定程序，如未事先将解除理由通知工会（如有工会）。在上述情况下，用人单位的解除行为可能构成违法解除，劳动者有权要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。综上所述，员工因旷工被开除是否能获得赔偿，需根据具体情况判断。主要取决于用人单位的规章制度是否合法有效、解除程序是否合法以及事实认定是否准确。若用人单位在这三方面均符合法律规定，则员工通常不能要求赔偿；反之，若存在违法情形，员工有权要求赔偿。建议员工在面临此类问题时，及时咨询专业律师，以维护自己的合法权益。同时，也建议用人单位在制定规章制度和解除劳动合同时，严格遵守相关法律法规，确保合法合规，避免不必要的法律纠纷。

旷工被开除后，劳动者仍然有权申请劳动仲裁来维护自身权益。以下是对此问题的全面分析与详细解答：一、法律依据与仲裁权利劳动争议调解仲裁法：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，因除名、辞退等发生的争议属于劳动争议的受案范围，适用劳动仲裁。因此，旷工被开除的情况完全符合劳动仲裁的受理条件。申请仲裁的权利：劳动者因旷工被开除后，若认为用人单位的解除行为侵犯了其合法权益，有权依法向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求维护自身权益或寻求赔偿。二、申请劳动仲裁的关键要点用人单位规章制度的合法性与合理性：合法性：用人单位需证明其关于旷工及辞退的规章制度是经过民主程序制定，并已有效向劳动者公示告知。若规章制度存在瑕疵，如未经合法程序制定或未公示，则辞退决定可能被视为无效。合理性：规章制度中对旷工的界定及处罚措施应符合常理和行业惯例。过于严苛或不合理的规定，如旷工一天扣三天工资等，可能不被仲裁机构认可。旷工证据的充分性：用人单位必须提供确凿的证据来证明劳动者的旷工行为，如考勤记录、通知上班的相关凭证等。若证据不足或不充分，仲裁机构可能不支持用人单位的辞退决定。辞退决定的合理性：即使劳动者存在旷工行为，用人单位在作出辞退决定时也需考虑其合理性。例如，对于偶尔的迟到早退或短时间旷工，若直接予以辞退，可能不符合合理性原则。三、申请劳动仲裁的流程与准备确认劳动关系解除：劳动者需确保自己与公司之间的劳动关系已经因旷工被开除而解除。准备必要的证据材料：包括劳动合同、工资条、考勤记录、辞退通知书等，以充分证明自己的劳动关系及旷工被开除的事实。提交仲裁申请：劳动者应在被辞退之日起一年内，向当地劳动仲裁委员会提交书面仲裁申请。若书写困难，也可口头申请并由仲裁委员会记入笔录。等待受理与裁决：仲裁委员会将审查申请并决定是否受理。一旦受理，双方将进行调解或开庭审理，最终由仲裁委员会根据双方提供的证据和陈述作出裁决。四、可能的仲裁结果及后续行动用人单位规章制度合法且证据充分：若用人单位能够证明其规章制度的合法性及旷工事实的充分性，且辞退决定合理，劳动者可能难以获得经济补偿。但劳动者仍可通过仲裁程序确认用人单位的解除行为是否合法，以维护自身权益。用人单位规章制度存在瑕疵或证据不足：若用人单位的规章制度存在瑕疵、证据不足或辞退决定不合理，其辞退行为可能被认定为违法解除劳动合同。在此情况下，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金标准通常为经济补偿标准的二倍。五、特别提醒与建议及时咨询与准备：在申请劳动仲裁前，劳动者应尽快咨询专业律师（即我，徐三喜律师），了解自身权益和仲裁流程，并准备好相关证据材料。保持冷静与理性：面对劳动争议，劳动者应保持冷静与理性，避免情绪化行为影响仲裁结果。遵守法律法规：无论仲裁结果如何，劳动者都应遵守法律法规和劳动纪律，以避免不必要的法律纠纷。总结来说，旷工被开除后，劳动者完全有权申请劳动仲裁来维护自身权益。在申请过程中，劳动者应充分了解相关法律法规，准备好必要的证据材料，并按照规定的流程提交仲裁申请。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

旷工三天后能否回去上班，主要取决于公司的规章制度、处理流程以及法律的规定。以下是对此问题的详细分析：一、公司规章制度的影响明确规定旷工三天为严重违纪：若公司规章制度中明确规定旷工三天属于严重违纪，且该规定已经过民主程序制定并公示或告知员工，公司有权依据此规定解除劳动合同。在这种情况下，员工旷工三天后很可能无法再回去上班。未明确规定或程序不合法：若公司规章制度中没有明确将旷工三天规定为严重违纪，或者规章制度的制定程序不合法（如未经民主程序制定、未向劳动者公示等），那么公司不能直接以此为由解除劳动合同。员工在旷工后，仍有与公司沟通并争取继续工作的机会。二、公司处理流程的合规性催告与通知：在员工旷工三天的情况下，公司通常会先向其发送《返岗上班通知书》，催告员工返回公司正常上班，并明确告知可能的违纪处分。这是公司处理旷工问题的一个重要步骤。如果员工收到通知后及时返岗，可能避免被解雇的后果。解除劳动合同的处理：如果员工收到《返岗通知书》后仍不予理睬，公司可以依据规章制度对其做出解除劳动合同的处理。但在此过程中，公司需确保处理的合规性，如通知工会等。未按规定流程处理的后果：如果公司没有按照规定的流程处理旷工问题，即没有发送《返岗通知书》或《解除通知书》，那么员工与公司之间的劳动关系仍然存续。在这种情况下，员工理论上是可以回去上班的，但可能面临公司的行政处分或经济处罚。三、法律规定的保障作用根据《劳动合同法》的规定，用人单位只有在劳动者严重违反用人单位的规章制度时，才可以解除劳动合同。如果公司没有确凿证据证明旷工三天属于严重违纪，或者规章制度的制定程序不合法，那么公司随意以旷工三天为由解除劳动合同可能被认定为违法解除。在这种情况下，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径要求公司恢复劳动关系或获得相应的赔偿。四、建议与指导对于员工：如果因特殊原因无法上班，应及时与公司沟通并请假，以避免旷工带来的不良后果。如果已经旷工三天，建议尽快与公司联系，了解公司的处理意见，并尽量争取恢复工作的机会。同时，也要做好承担相应责任的心理准备。对于公司：应完善规章制度，明确旷工等违纪行为的处理规定，并确保规章制度的制定程序合法。在处理旷工问题时，应严格按照规定的流程进行操作，确保处理的合规性和公正性。总结来看，旷工三天后能否回去上班是一个复杂的问题，需要综合考虑公司的规章制度、处理流程以及法律的规定。在处理此类问题时，建议双方保持沟通并寻求合理的解决方案。如果你或公司在此方面遇到法律问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

旷工被公司开除，你仍然有权获得已工作期间的应得工资，但公司可依法对旷工行为造成的经济损失进行合理扣除。以下是对此问题的详细分析：一、工资支付的基本原则根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。这一原则明确了无论员工是否因旷工被辞退，公司都应支付其已工作期间的工资。二、旷工与工资结算的具体情况实际出勤天数结算：员工因旷工被辞退时，其工资应按实际出勤天数进行结算。即，你有权获得旷工前实际工作天数的工资。计算公式：应得工资 = 月工资 ÷ 月计薪天数 × 实际出勤天数。例如，若你月工资为5000元，月计薪天数为21.75天，实际出勤15天后旷工被开除，则你应得工资为5000 ÷ 21.75 × 15 ≈ 3448.28元。旷工当天工资：由于你旷工期间未提供劳动，因此旷工当天的工资通常不予支付。这是公司对旷工行为的直接经济制裁。经济损失赔偿：若你的旷工行为给公司造成了经济损失，根据《工资支付暂行规定》第十六条，公司可按劳动合同约定要求你赔偿。赔偿限额：赔偿额可从你的工资中扣除，但每月扣除部分不得超过你当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。三、公司的责任与义务一次性付清工资：在解除或终止劳动合同时，公司应依法一次性付清你工资，包括旷工前已工作期间的工资。合法处理旷工：公司在处理旷工员工时，应遵循相关法律法规，确保你的合法权益得到保障。不能因旷工行为而拒绝支付任何工资，也不能超出法律规定范围进行扣除。规章制度公示：公司应依法制定并公示规章制度，明确旷工等违纪行为的处理方式及后果，以便你知晓并遵守。四、你的权益保护途径协商沟通：若公司拒绝支付工资或扣除不合理，你首先可与公司进行协商沟通，要求支付或调整。法律救济：协商不成时，你可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在必要时，还可通过诉讼途径解决争议。五、实际案例参考假设你因旷工被公司开除，且公司主张你旷工三天造成了经济损失1000元。若你月工资为5000元，月计薪天数为21.75天，实际出勤15天：应得工资：5000 ÷ 21.75 × 15 ≈ 3448.28元。经济损失赔偿：若公司要求赔偿1000元，但每月扣除部分不得超过你当月工资的20%（即5000 × 20% = 1000元），在此情况下，公司可全额扣除1000元作为赔偿。实际支付工资：3448.28元 - 1000元 = 2448.28元（需确保扣除后的工资不低于当地最低工资标准）。总结：旷工被开除并不意味着你可以被剥夺获得劳动报酬的权利。公司应依法处理工资支付问题，确保你的合法权益得到保障。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

旷工三天后能否继续上班，要视情况而定。以下是从不同角度进行的分析：一、公司规章制度的影响规章制度明确且合法：若公司规章制度中明确规定旷工三天属于严重违反单位规章，且该规章的制定程序合法（如经过民主程序制定）、内容合法，并已向员工公示或告知，那么公司有权依据此规定解除劳动合同。在这种情况下，员工旷工三天后很可能无法再回去上班。规章制度不明确或程序不合法：若公司规章制度中没有明确将旷工三天规定为严重违纪，或者规章制度的制定程序不合法（如未经民主程序制定、未向劳动者公示等），那么公司不能直接以此为由解除劳动合同。员工在旷工后，仍有与公司沟通并争取继续工作的机会。二、公司处理流程的合规性催告与通知：在员工旷工三天的情况下，公司通常会先向其发送《返岗上班通知书》，催告员工返回公司正常上班，并明确告知可能的违纪处分。如果员工收到通知书后返回公司，那么其继续上班的可能性较大。解除劳动合同的处理：如果员工收到《返岗通知书》后仍不予理睬，公司可以依据规章制度对其做出解除劳动合同的处理。但在此过程中，公司需确保处理的合规性，如通知工会（如果有工会）等。未按规定流程处理的后果：如果公司没有按照规定的流程处理旷工问题，即没有发送《返岗通知书》或《解除通知书》，那么员工与公司之间的劳动关系仍然存续。在这种情况下，员工理论上是可以回去上班的，但可能面临公司的行政处分或经济处罚。三、法律规定的保障作用根据《劳动合同法》的规定，用人单位只有在劳动者严重违反用人单位的规章制度时，才可以解除劳动合同。如果公司没有确凿证据证明旷工三天属于严重违纪，或者规章制度的制定程序不合法，那么公司随意以旷工三天为由解除劳动合同可能被认定为违法解除。在这种情况下，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径要求公司恢复劳动关系或获得赔偿。建议与指导对于员工：如果因特殊原因无法上班，应及时与公司沟通并请假，以避免旷工带来的不良后果。如果已经旷工三天，建议尽快与公司联系，了解公司的处理意见，并尽量争取恢复工作的机会。同时，也要做好承担相应责任的心理准备。对于公司：应完善规章制度，明确旷工等违纪行为的处理规定，并确保规章制度的制定程序合法。在处理旷工问题时，应严格按照规定的流程进行操作，确保处理的合规性和公正性。总结来说，旷工三天后能否继续上班，取决于公司的规章制度、处理流程以及法律的规定。在处理此类问题时，建议双方保持沟通并寻求合理的解决方案。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

旷工几天被开除并没有一个统一的法律标准，而是主要取决于用人单位依法制定的规章制度以及劳动合同中的相关约定。以下从不同角度为您详细分析：一、公司内部规章制度制定与公示：用人单位在制定规章制度时，需经过民主程序（如职工代表大会讨论），并向劳动者公示，确保劳动者知晓并遵守。这是规章制度合法有效的前提。规章制度中通常会明确规定旷工的定义、处理办法及后果，如连续旷工达到一定天数（常见为3至5天）或累计旷工达到特定次数（如一个月内累计5至10天）即视为严重违反规章制度，单位可据此解除劳动合同。执行与证据：用人单位在依据旷工情况开除员工时，必须提供确凿的证据，如考勤记录、相关通知送达记录等。证据的充分性和准确性对于判断开除行为的合法性至关重要。若规章制度未经民主程序制定或未向员工公示，即使员工旷工，开除决定也可能因程序违法而被认定为无效。二、劳动合同中的约定劳动合同是劳动者与用人单位之间的法律协议，其中可能包含关于旷工处理的特别条款。如果劳动合同中有明确约定旷工多久会被开除，劳动者需严格遵守，否则面临被解雇的风险。三、特殊行业或岗位对于特殊行业或岗位，如航空航天、电力供应、交通运输等，因工作连续性和安全性要求高，可能设定更为严格的旷工标准。这些标准通常会在行业规范或企业内部规章制度中明确规定。四、事业单位的特殊规定对于事业单位工作人员，若连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。这是根据《事业单位人事管理条例》的明确规定。未参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位，可能有特别规定，如连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同。但需注意，此说法需结合具体地区的规章制度和实际情况来判断。五、法律建议与风险提示员工角度：员工应仔细了解并遵守所在公司的规章制度和劳动合同中的相关约定，避免旷工行为的发生。如对旷工处理有疑问或担忧，建议查阅公司员工手册或咨询人力资源部门以获取准确信息。在面临开除纠纷时，建议及时寻求法律帮助，以确保自身权益得到有效保护。用人单位角度：用人单位在制定规章制度时，应确保合法性和合理性，并遵循相关法律法规的规定。在处理旷工问题时，应依据合法有效的规章制度进行，并确保处理结果的合理性和公正性。开除员工前，应确保已履行所有法定程序，如提前通知、听取员工申辩等，以避免违法解除导致的经济补偿责任。总结来说，旷工几天被开除并没有一个固定的标准，而是需要根据用人单位的规章制度、劳动合同以及劳动法规的综合规定来判断。劳动者应严格遵守相关规定，用人单位也应确保开除行为的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工旷工多日能否被开除，并没有一个统一的法律标准，而是主要取决于用人单位依法制定的规章制度。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与原则《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但“严重违反”的具体标准，法律并未细化，而是交由用人单位根据自身情况在规章制度中明确。处理旷工问题应遵循合理、合法以及符合公序良俗的原则，确保规章制度的制定和执行不侵犯劳动者的合法权益。二、用人单位规章制度的制定与执行制定要求：用人单位有权依法建立和完善劳动规章制度，对旷工等违纪行为进行具体规定。规章制度需经过民主程序制定，即应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。制定后，规章制度应通过邮件、张贴公告、培训等方式向全体员工公示，确保员工知晓。内容设定：在实际操作中，许多企业会在规章制度中明确旷工的天数标准，如连续旷工3天或累计旷工达到一定天数（如5天、10天等）视为严重违反规章制度，可解除劳动合同。特殊行业或岗位，如航空航天、电力供应、交通运输等，因工作连续性和安全性要求高，可能设定更为严格的旷工标准。有效性：规章制度必须与劳动合同、其他制度保持一致，避免出现矛盾。若规章制度未经民主程序制定或未向员工公示，即使员工旷工，开除决定也可能因程序违法而被认定为无效。三、具体情况分析规章制度明确规定：如果用人单位的规章制度或员工手册中明确规定了旷工达到一定天数（如多日旷工）属于严重违纪行为，并规定了相应的处罚措施（如解除劳动合同），且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，那么用人单位在员工旷工多日后，有权依据该规章制度开除员工。规章制度未明确规定：如果用人单位的规章制度中没有明确规定旷工多日即可开除，或者虽然规定了但未经民主程序制定或未向员工公示，那么用人单位在员工旷工多日后直接开除员工可能构成违法解除劳动合同。劳动合同另有约定：除了规章制度外，双方签订的劳动合同中也可能对旷工行为及其后果进行了约定。如果劳动合同中明确规定了旷工多日即可解除劳动合同，那么用人单位也有权依据该约定开除员工。四、建议与注意事项用人单位：在制定和执行规章制度时，应确保其内容合法、合理、公正，并经过民主程序制定和公示。在处理员工旷工问题时，应严格按照规章制度和劳动合同的约定进行，避免随意解除劳动合同引发劳动争议。在开除员工前，应确保有充分的证据证明员工存在旷工行为，且该行为已达到规章制度中规定的严重违纪标准。员工：应严格遵守用人单位的规章制度和劳动合同的约定，按时出勤工作。如因特殊原因需要请假或缺勤，应及时向用人单位说明情况并按照规定的程序办理请假手续。如对用人单位的开除决定有异议，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。综上所述，员工旷工多日能否被开除并无固定标准，而是需根据用人单位的规章制度以及相关法律法规综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

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