不能仅凭十几年前被拘留的经历就开除员工。针对这一问题，我们可以从以下几个方面进行详细分析：

一. 拘留的法律性质

1. 拘留与刑事责任：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。但这里的关键是“被依法追究刑事责任”，而拘留（无论是行政拘留还是刑事拘留）只是刑事诉讼或行政处罚程序中的一种措施，并不等同于被依法追究刑事责任。

2. 拘留的具体类型：

   • 行政拘留：是行政处罚的一种，通常是因为违反了行政管理秩序而被公安机关采取的强制措施。
   • 刑事拘留：是刑事诉讼过程中的一种强制措施，通常意味着被拘留人可能涉嫌犯罪，但同样不等同于被依法追究刑事责任。

二. 公司的规章制度

1. 规章制度的有效性：如果公司的规章制度中明确规定了员工被拘留即视为严重违反规章制度，并据此可以解除劳动合同，那么公司需要确保这一规章制度是合法且经过合法程序制定的。

2. 规章制度的执行：即使规章制度中有这样的规定，公司在执行时也需要遵守相关法律法规，包括给予员工申辩的机会，确保处理程序的公正性等。

三. 实际情况的判断

1. 拘留的具体情节：需要考察员工被拘留的具体原因、情节以及后续的法律处理结果。如果拘留与员工的职务行为无直接关联，且未对公司造成重大损害，那么公司单方面解除劳动合同的依据就相对薄弱。

2. 员工的履职情况：除了拘留这一因素外，还需要综合考虑员工的履职情况、工作表现等因素。如果员工在拘留后仍然能够正常履行职务，且未违反公司规章制度或给公司造成重大损害，那么公司开除员工的理由就不够充分。

四. 法律建议

1. 谨慎处理：公司在处理此类问题时应当谨慎，避免仅凭拘留这一单一因素就做出开除员工的决定。

2. 法律咨询：如果公司确实需要解除劳动合同，建议先进行充分的调查取证，并咨询专业律师的意见，以确保处理过程的合法性和合理性。

我的观点是，仅凭员工十几年前被拘留的经历就开除员工是不合适的。公司应当综合考虑多种因素，确保处理决定的合法性和合理性。如有进一步需要，您可以继续咨询我。