去转正人事说你旷工转不了可你没有矿工是怎么回事-李文宇律师｜法行宝

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2025-11-27 劳动纠纷

结论：针对您提出的“去转正时人事说您旷工转不了，可您实际上没有旷工”的情况，这可能涉及人事部门的误解、考勤记录错误或公司内部规定执行不当等问题。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

人事部门误解或信息错误：
- 情况说明：人事部门可能基于错误的考勤记录或信息来源，得出了您旷工的结论。这可能是由于考勤系统故障、数据录入错误或沟通不畅等原因造成的。
- 建议行动：首先，您可以向人事部门提供您的考勤记录、工作日志或其他相关证据，以证明您并未旷工。如果人事部门仍然坚持其立场，您可以要求其提供具体的旷工证据，并解释为何认为您旷工。
考勤记录错误：
- 情况说明：考勤记录是判断员工是否旷工的重要依据。如果考勤记录出现错误，如漏打卡、打卡时间错误等，可能导致人事部门误判您旷工。
- 建议行动：您可以向人事部门申请查看您的考勤记录，并指出其中的错误。如果考勤记录确实存在错误，您可以要求人事部门进行更正，并重新评估您的转正申请。同时，为了防止类似情况再次发生，您可以建议公司加强考勤系统的管理和维护。
公司内部规定执行不当：
- 情况说明：公司可能制定了关于旷工和转正的具体规定，但在执行过程中可能存在偏差或不当。例如，规定可能要求员工在转正前必须满足一定的出勤率，但人事部门在计算出勤率时可能未考虑某些特殊情况（如请假、出差等）。
- 建议行动：您可以仔细阅读公司的相关规定，了解转正的具体要求和条件。如果发现人事部门在执行规定时存在偏差或不当，您可以向公司高层或相关部门反映情况，并要求其进行纠正。同时，您也可以咨询公司内部的法律顾问或人力资源专家，以获取更专业的建议。
法律角度的分析：
- 情况说明：从法律角度来看，旷工通常指的是员工未经批准擅自缺勤的行为。如果公司以旷工为由拒绝您转正，但您实际上并未旷工，那么公司的行为可能构成违法解除劳动合同或违反公司内部规定。
- 建议行动：如果您认为公司的行为侵犯了您的合法权益，您可以考虑通过法律途径维护自己的权益。例如，您可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动仲裁机构提起仲裁申请。在提起仲裁或诉讼前，建议您先收集相关证据，如考勤记录、工作日志、沟通记录等，以支持您的主张。

后续行动建议：

首先，与人事部门进行沟通，了解其拒绝您转正的具体原因和依据。
如果认为人事部门的决定存在误解或错误，提供相关证据进行反驳和申诉。
如果沟通无果或认为公司行为违法，考虑通过法律途径维护自己的权益。

在处理此类问题时，请保持冷静和理性，避免情绪化行为。如有需要，您可以随时向我咨询相关法律问题，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

针对您提出的“没有转正的员工旷工怎么处理”的问题，这确实是一个涉及企业管理和劳动法规的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：一、明确旷工定义与处罚措施首先，企业应在《员工手册》或相关规章制度中明确旷工的定义，比如未按规定时间到岗、未经批准擅自离岗等行为均可视为旷工。同时，要具体规定旷工的处罚措施，包括警告、罚款、解除劳动合同等，并清晰界定何种情况构成“严重旷工”，如连续旷工多少天或累计旷工多少天，公司可据此单方解除劳动合同。二、及时固定证据对于疑似旷工的员工，企业应立即启动调查程序，并固定相关证据。这主要包括：考勤记录：使用可靠的考勤系统，确保考勤数据的准确性和完整性。最好有员工确认机制，如员工签字确认或电子确认。催岗通知书：在员工旷工达到一定天数时，向其发出书面《催岗通知书》，明确列明旷工的具体日期、违反的规章制度条款、要求返岗的期限以及逾期不返岗的后果。送达证据：确保《催岗通知书》有效送达员工，可采用本人签收、邮寄保留回执、邮件或系统通知确认已读等方式，并留存送达证据。其他辅助证据：如工作未交接记录、同事或主管的证言（需谨慎）、监控记录等，形成相互印证的证据链。三、规范解除程序（如达到解除条件）若员工在催告后仍未返岗或未合理解释，且旷工情况达到制度规定的解除条件，企业方可启动解除程序。在解除时，需注意以下几点：发出《解除劳动合同通知书》：必须明确、具体、唯一地写明解除原因，即“因您连续/累计旷工X天，严重违反了公司《XX规章制度》第X条X款之规定”。解除依据必须与前期固定的证据和规章制度条款严格一致。通知工会：如有工会，必须事先将解除理由通知工会并听取其意见。即使工会不回复，也需履行此程序，并在解除通知中或后续说明中体现。 “一事不再理”原则：解除通知一经送达，其中载明的解除理由即被锁定。后续如发生劳动仲裁或诉讼，公司不得随意变更、增加或事后寻找新的解除理由。四、针对未转正员工的特殊考虑对于未转正的员工，企业同样需要遵循上述流程进行处理。但需要注意的是，未转正员工可能处于试用期，其劳动合同期限相对较短，且企业对其工作表现和适应能力尚在评估阶段。因此，在处理旷工问题时，企业应更加谨慎，确保解除行为的合法性和合理性。五、后续事宜处理解除劳动合同后，企业还需依法办理离职手续、结算工资、转移社保档案等后续事宜。确保员工的合法权益得到保障，避免引发不必要的劳动纠纷。综上所述，处理未转正员工旷工问题需要企业做到制度先行、证据确凿、程序规范。只有这样，才能确保解除行为的合法性和合理性，维护企业的正常运营秩序和员工的合法权益。希望这些解答能对您有所帮助。如有其他疑问或需要进一步的法律咨询，请随时告知。

针对您提出的“不是正式员工矿工怎么办”的问题，这确实是一个涉及劳动法规和企业管理制度的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：一、理解旷工的定义与后果首先，无论是否是正式员工，旷工都是违反公司规章制度的行为。旷工通常指的是员工未经公司批准，擅自缺勤或未按时到岗工作。对于旷工的处理，公司一般会依据其规章制度进行，可能包括警告、罚款、甚至解除劳动合同等后果。二、非正式员工的特殊情况对于非正式员工（如试用期员工、临时工、实习生等），虽然他们的劳动关系可能与正式员工有所不同，但在旷工问题上，公司通常也会依据其规章制度进行相应处理。不过，由于非正式员工的劳动关系可能相对不稳定，公司在处理旷工问题时可能会更加谨慎，以避免引发劳动争议。三、公司处理旷工的合规流程完善规章制度：公司应在《员工手册》或相关规章制度中明确旷工的定义、处罚措施以及解除劳动合同的条件。规章制度应经过民主程序制定，并有效公示告知每一位员工，包括非正式员工。及时固定证据：一旦发现员工旷工，公司应立即启动调查并固定证据，如考勤记录、监控录像、同事证言等。对于非正式员工，同样需要确保考勤记录的准确性和完整性，以便在需要时提供证明。发出催岗通知：在员工旷工达到一定天数后，公司应向其发出书面《催岗通知书》，明确旷工的具体日期、违反的规章制度条款以及要求返岗的期限。通知书应确保有效送达，并留存送达证据。规范解除程序（如适用）：如果员工在催告后仍未返岗或未合理解释，且旷工行为符合规章制度中规定的解除劳动合同条件，公司可以启动解除程序。解除时，应发出《解除劳动合同通知书》，明确解除原因，并确保解除依据与前期固定的证据和规章制度条款严格一致。如有工会，应事先将解除理由通知工会并听取其意见。四、非正式员工的特殊建议了解自身权益：非正式员工应了解自己的劳动关系性质以及相应的权益和义务，包括旷工的处理规定。积极沟通：如果因特殊原因无法按时到岗，应及时与公司沟通并说明情况，争取公司的理解和支持。保留证据：在与公司沟通或处理旷工问题时，应保留好相关证据，如聊天记录、邮件、短信等，以便在需要时维护自己的权益。五、法律风险提示公司在处理旷工问题时，必须确保依据充分、程序合规，否则可能面临违法解除劳动合同的风险，需要支付补偿金或赔偿金。非正式员工在面临旷工处理时，也有权依法维护自己的权益，如认为公司的处理不当，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。综上所述，无论是正式员工还是非正式员工，旷工都是不被允许的行为。公司在处理旷工问题时，应依据规章制度进行合规操作，确保依据充分、程序规范。同时，非正式员工也应了解自己的权益和义务，积极与公司沟通并保留好相关证据。希望这些解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

结论：若公司以“旷工”为由将您辞退，但您实际并未旷工，您可以通过以下途径维护自身权益：1. 收集证据证明未旷工；2. 与公司协商解决；3. 申请劳动仲裁；4. 提起诉讼。以下展开说明：收集证据证明未旷工考勤记录：您应第一时间收集能证明自己正常出勤的证据，比如打卡记录、门禁系统记录、工作期间的照片或视频等。如果公司采用电子考勤系统，您可以向公司申请查看并复印相关记录；若公司拒绝提供，您可以通过合法途径，如向劳动监察部门投诉，要求公司出示。工作沟通记录：保留与工作相关的邮件、短信、微信聊天记录等。这些记录可以显示您在工作时间内与同事、上级进行的工作交流，从而间接证明您处于正常工作状态。例如，您与同事讨论工作任务的聊天记录，或者上级安排您工作的邮件等。证人证言：寻找能够证明您未旷工的同事作为证人。同事的证言可以为您的情况提供有力的支持，但要注意证人需要出庭作证或者提供书面证言，并确保其证言真实可靠。与公司协商解决主动沟通：在收集好证据后，您可以主动与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通。向他们说明您并未旷工的实际情况，并出示您收集到的证据。在沟通时，要保持冷静和理性，避免情绪化的表达，以增加协商成功的可能性。提出合理诉求：您可以要求公司撤销辞退决定，恢复您的工作岗位，并补发因错误辞退而导致的工资损失等。如果公司同意协商解决，双方可以签订书面协议，明确各自的权利和义务，以避免后续再次产生纠纷。申请劳动仲裁准备仲裁材料：如果与公司协商无果，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在申请仲裁前，您需要准备好相关的仲裁材料，包括仲裁申请书、您的身份证明、公司的工商登记信息、能证明您与公司存在劳动关系的证据（如劳动合同、工资条等）以及证明您未旷工的证据等。仲裁流程：劳动争议仲裁委员会在收到您的仲裁申请后，会进行审查并决定是否受理。如果受理，会安排开庭审理。在仲裁过程中，您需要按照仲裁庭的要求参加庭审，陈述自己的诉求和事实理由，并出示相关证据。仲裁庭会根据双方提供的证据和陈述进行裁决。提起诉讼对仲裁结果不服：如果您对劳动争议仲裁委员会的裁决结果不服，可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。在提起诉讼前，您需要准备好起诉状、相关证据材料等。诉讼流程：人民法院在受理您的起诉后，会安排开庭审理。在诉讼过程中，您需要遵循法庭程序，进行举证、质证和辩论等环节。法院会根据双方提供的证据和法律规定作出判决。如果您对一审判决不服，还可以在法定期限内提起上诉。

如果单位不让去了，想要避免被认定为旷工，你可以采取以下措施：及时沟通并保留证据：首先，尝试与单位进行沟通，了解单位不让去工作的具体原因。如果是单位方面的原因（如岗位调整、停工等），要求单位出具书面通知或说明，并保留好相关证据。如果单位拒绝出具书面通知，你可以通过邮件、短信或微信等方式与单位负责人或人力资源部门进行沟通，并保存好这些沟通记录。这些证据将有助于证明你并非无故缺勤。遵守单位规章制度，但保留异议权利：在单位未明确解除劳动合同或未给出合理调岗安排的情况下，如果单位要求你继续履行工作职责（尽管可能以不同形式），你应尽量遵守单位的规章制度，按时出勤（如果单位允许或要求你以某种形式出勤的话）。同时，你可以明确表达你对单位安排的不同意或异议，但避免直接拒绝出勤或采取过激行为，以免被单位抓住把柄。了解并主张自己的合法权益：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位不得随意解除劳动合同或变更劳动合同内容（如工作岗位、工作地点等），除非双方协商一致或存在法定情形。如果单位未经你同意擅自变更劳动合同内容或解除劳动合同，你有权要求单位继续履行劳动合同或支付经济补偿金。在这种情况下，你可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。避免主动旷工或离职：在单位未明确解除劳动合同或未给出合理调岗安排的情况下，不要主动旷工或提出离职申请。因为旷工或主动离职可能会让你失去主张自己合法权益的机会，甚至可能面临单位的经济处罚或法律责任。寻求法律援助或咨询：如果你对单位的安排存在疑问或担忧，或者认为自己的合法权益受到了侵害，可以及时向我这样的专业律师咨询或寻求法律援助。我将根据你的具体情况为你提供专业的法律建议和帮助。可能面临的法律后果及应对建议：如果单位以旷工为由解除劳动合同：你需要审查单位解除劳动合同的合法性。如果单位无法证明你存在旷工行为或旷工行为未达到解除劳动合同的严重程度，你可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。如果单位未支付工资或经济补偿金：你可以根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求单位支付拖欠的工资或经济补偿金。总结与建议：在面对单位不让去工作的情况时，保持冷静和理性至关重要。通过及时沟通、保留证据、了解并主张自己的合法权益、避免主动旷工或离职以及寻求法律援助或咨询等措施，你可以有效地避免被认定为旷工并维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：转班结果是否算旷工以及是否没有工资，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：一、转班是否构成旷工公司规章制度：如果公司的规章制度中明确规定了转班的流程、审批程序以及未按规定转班的后果，且员工未按照这些规定进行转班，那么公司有权根据规章制度将员工的此次行为视为旷工。例如，若规章制度规定员工转班需提前一周向直属上级提出申请，并经部门负责人批准后方可生效，而员工未提出申请或申请未获批准即擅自转班，则可能构成旷工。双方协商一致：如果员工与公司就转班事宜进行了协商，并达成了共识，那么即使转班后的工作时间与原工作时间不同，也不应被视为旷工。例如，员工因个人原因需要调整工作时间，与公司协商后，公司同意其转班至其他时间段工作，这种情况下员工的行为不构成旷工。公司单方面变更：如果公司未经员工同意，单方面变更员工的工作时间或班次，导致员工无法按照原安排工作，那么员工因此未能出勤的部分不应被视为旷工。例如，公司突然通知员工从白班转为夜班，且未给予员工足够的适应时间或补偿措施，员工因此未能按时出勤的，不应被视为旷工。二、旷工是否导致没有工资旷工的工资扣除：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。如果员工旷工行为给公司造成了经济损失，公司可以按照上述规定扣除员工的工资作为赔偿。但扣除的金额和方式需符合法律规定，不能随意扣除。旷工与工资支付的关系：旷工本身并不直接导致员工没有工资。员工在旷工期间未提供劳动，因此公司无需支付该期间的工资。但是，对于员工已经提供劳动的部分，公司仍需支付相应的工资。例如，员工在一个月内旷工了3天，但其余时间均正常出勤并提供了劳动，那么公司只需扣除旷工期间的工资（或按照规章制度进行的其他处理），而无需扣除员工整个月的工资。三、建议与措施查阅公司规章制度：员工应首先查阅公司的规章制度，了解转班和旷工的相关规定，以便判断自己的行为是否构成旷工以及公司可能采取的措施。与公司沟通协商：如果员工对公司的处理有异议或认为自己的权益受到了侵害，可以与公司进行沟通协商，寻求解决方案。在协商过程中，员工可以提出自己的诉求和理由，并要求公司给予合理的解释和答复。寻求法律援助：如果员工与公司之间的纠纷无法通过协商解决，员工可以向当地的劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁或诉讼过程中，员工需要提供相关证据来证明自己的权益受到了侵害，并要求公司承担相应的法律责任。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

核心结论：若在煤矿工作13年仍未转正，可依据具体情况通过协商、劳动仲裁或诉讼等途径维护自身权益。以下从不同角度展开分析：明确“转正”的法律含义首先需明确“转正”的具体指向。若指从“临时工”转为“正式合同制员工”，根据《劳动合同法》第十条，用人单位自用工之日起即应与劳动者订立书面劳动合同。若未签订，自用工满一年起视为已订立无固定期限劳动合同，此时劳动者已享有正式员工权益（如经济补偿、社保等），无需通过“转正”程序获得。若“转正”指从“非全日制”转为“全日制”用工，需根据实际工作时间判断：非全日制用工每日不超过4小时、每周不超过24小时，超出部分可能被认定为全日制用工，用人单位需补签合同并补缴社保。核查劳动合同与社保缴纳情况未签书面合同：若13年内未签订任何书面合同，根据《劳动合同法》第八十二条，劳动者可主张自用工满一个月起至满一年前的双倍工资差额（最多11个月），并要求补签无固定期限劳动合同。社保未缴纳：根据《社会保险法》第五十八条，用人单位必须自用工之日起30日内为劳动者办理社保登记。若未缴纳，劳动者可向当地社保部门投诉，要求补缴（需注意诉讼时效，通常为2年，但部分地区支持追溯至劳动关系存续期间）。主张同工同酬与福利待遇若“未转正”表现为工资、奖金、福利低于同岗位正式员工，根据《劳动合同法》第十八条，劳动者可要求用人单位按同工同酬原则补发差额。若用人单位以“试用期”为由长期不转正，需注意：试用期长度受法律限制（合同期3个月至1年，试用期≤1个月；1年至3年，≤2个月；3年以上或无固定期限，≤6个月）；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，超期部分应按正式工资支付。以“未依法用工”为由解除合同并索赔若用人单位存在未签合同、未缴社保、拖欠工资等违法行为，劳动者可根据《劳动合同法》第三十八条主动解除劳动合同，并主张经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。若用人单位拒绝支付，可申请劳动仲裁。维权步骤与注意事项收集证据：包括工资条、考勤记录、工作证、同事证言等，证明劳动关系存续及用工形式；协商解决：优先与用人单位沟通，明确诉求（如补签合同、补缴社保、补发工资）；申请仲裁：若协商无果，向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请（时效为1年，自知道权益受损之日起计算）；诉讼途径：对仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉。建议：立即整理劳动关系证据，结合具体诉求（如补缴社保、索赔、转正）选择维权路径。若对程序或证据要求不熟悉，可进一步向我咨询具体操作细节。

针对您提出的“原岗位没了，调岗不去是否算旷工以及该怎么办”的问题，这确实是一个需要细致分析的情况。以下是我为您提供的详细解答：一、调岗不去是否算旷工？这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要依据具体情况来判断。关键在于调岗是否合理合法，以及您的行为是否符合相关规定。如果调岗合理合法：若劳动合同中有明确约定调岗相关事宜，且调岗基于合理事由（如工作需要、员工能力提升等），您应当服从调岗安排。若未经批准而不去新岗位上班，这可能被视为违反劳动合同约定的行为，从而被认定为旷工。即使劳动合同未明确约定调岗事宜，但用人单位依法依规进行调岗，且调岗具有合理性（如新岗位与原岗位工作性质相近、薪资待遇相当等），您拒绝前往新岗位工作，同样可能构成旷工。如果调岗不合理不合法：若调岗与劳动合同中的约定明显不符，或者新岗位的工作内容与您的专业技能、工作经验严重不匹配，您有权拒绝调岗。此时，您未去新岗位上班不应被认定为旷工。若调岗对您的权益造成重大不利影响（如薪资大幅降低、工作强度明显增大等），您同样有权拒绝调岗，且此行为不应被视为旷工。若用人单位在调岗过程中未遵守相关法律法规，未履行必要的程序（如未与您协商、未提前通知等），调岗行为可能无效，您因此拒绝前往新岗位也不能被认定为旷工。二、面对调岗，您应该怎么办？及时沟通：接到调岗通知后，建议您第一时间与用人单位进行沟通，了解调岗的具体原因、安排及可能的影响。这有助于您更好地判断调岗的合理性，并为后续的决策提供依据。保留证据：在沟通过程中，请务必妥善保存书面调岗通知、沟通记录等相关证据。这些证据在后续可能出现的争议中，将起到至关重要的作用。合法维权：若您认为调岗不合理不合法，有权拒绝并依法维护自己的权益。您可以向用人单位提出异议，并要求其提供合理的解释和依据。若协商无果，您可以考虑咨询专业律师或法律机构，以获取更具体的法律指导，并考虑通过法律途径解决争议。三、总结与建议：调岗不去是否算旷工，取决于调岗的合理性、合法性以及您的具体行为。在面对调岗时，建议您保持冷静和理性，及时与用人单位沟通，并保留好相关证据。若认为调岗不合理不合法，应依法维护自己的合法权益。同时，也建议用人单位在调岗时确保行为的合法性和合理性，以避免不必要的法律纠纷。希望这些建议能对您有所帮助。

结论前置：针对公司迟迟不给转正的问题，你可以通过与公司沟通协商、了解公司转正政策、收集证据并考虑法律途径等方式来维护自己的权益。以下是一些具体的分析和建议：一、与公司沟通协商明确沟通目的：首先，你需要明确自己与公司沟通的目的，即希望公司能够按照之前的承诺，尽快为你办理转正手续。选择合适时机：选择一个合适的时机与公司进行沟通，比如在公司相对空闲的时间，或者在你完成了一项重要工作之后，这样更容易得到公司的重视和回应。表达清晰诉求：在沟通时，要清晰、明确地表达自己的诉求，即希望公司能够尽快为你转正，并询问公司迟迟不转正的原因。二、了解公司转正政策查阅公司规章制度：你可以查阅公司的规章制度或者员工手册，了解公司的转正政策、流程和标准。这有助于你更好地理解公司的决策，并在沟通时更有针对性地提出自己的诉求。询问人力资源部门：如果公司规章制度中没有明确说明转正政策，你可以向人力资源部门咨询，了解公司对于转正的具体要求和流程。三、收集证据并考虑法律途径收集证据：如果公司无正当理由迟迟不为你转正，你可以开始收集相关证据，比如与公司沟通的记录、公司承诺转正的书面材料、你的工作表现和业绩等。这些证据将有助于你在后续的法律途径中维护自己的权益。考虑法律途径：劳动仲裁：如果与公司沟通无果，你可以考虑向劳动仲裁机构申请劳动仲裁。在申请劳动仲裁时，你需要提交相关证据和申请书，仲裁机构将根据事实和法律进行裁决。提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，你还可以向法院提起诉讼。在诉讼过程中，你需要提交更充分的证据来支持自己的诉求，并接受法院的审理和判决。四、注意事项保持冷静和理性：在与公司沟通和处理纠纷的过程中，要保持冷静和理性，避免情绪化的行为和言论。这有助于你更好地维护自己的权益，并避免不必要的冲突和损失。寻求专业帮助：如果你对法律程序不熟悉或者觉得自己无法独自处理这个问题，可以考虑寻求专业律师的帮助。律师将能够为你提供更具体、更专业的法律建议和支持。举例说明：假设你与公司签订了试用期合同，合同中明确规定了试用期的期限和转正的条件。然而，试用期结束后，公司却迟迟不为你办理转正手续。在这种情况下，你可以先与公司进行沟通协商，了解公司迟迟不转正的原因。如果公司无正当理由拒绝为你转正，你可以开始收集相关证据，并考虑向劳动仲裁机构申请劳动仲裁或者向法院提起诉讼来维护自己的权益。最后建议：在处理这类问题时，建议你保持耐心和信心，积极与公司沟通协商，并寻求必要的法律帮助。如果你有任何疑问或者需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

调岗不去是否算旷工，需根据调岗的合理性、合法性以及员工的具体行为来判断。以下是对此问题的详细分析：一、调岗合理合法的情况劳动合同有明确约定若劳动合同中明确约定了工作岗位及调岗相关事宜，且调岗基于合理事由（如员工能力提升、工作需要等），员工应当服从调岗安排。若未经批准而不去新岗位上班，则可能违反劳动合同约定，被认定为旷工。劳动合同无约定但调岗合理即使劳动合同未明确约定调岗事宜，若用人单位依法依规进行调岗，且调岗具有合理性（如新岗位与原岗位工作性质相近、薪资待遇相当、工作环境和强度无明显不利变化），员工拒绝前往新岗位工作，同样可能构成旷工。此时，用人单位有权按照规章制度对旷工行为进行处理。法定情形下的调岗根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行，且经协商未能就变更内容达成协议时，用人单位有权解除劳动合同或进行调岗。在此情形下，若员工拒绝合理调岗，可能被认定为旷工。二、调岗不合理不合法的情况调岗与劳动合同约定不符如果调岗与劳动合同中的约定明显不符，或者新岗位的工作内容与劳动者的专业技能、工作经验严重不匹配，员工有权拒绝调岗。此时，员工未去新岗位上班不应被认定为旷工。调岗损害员工权益调岗若对员工的工作条件、薪资待遇等有重大不利影响（如薪资大幅降低、工作强度明显增大、工作环境恶化等），员工同样有权拒绝调岗。在此情况下，员工未去新岗位也不应被认定为旷工。调岗程序违法用人单位在调岗过程中应遵守相关法律法规，履行必要的程序（如与员工协商、提前通知等）。若调岗程序违法，调岗行为可能无效，员工因此拒绝前往新岗位也不能被认定为旷工。三、员工应对调岗的建议及时沟通接到调岗通知后，员工应第一时间与用人单位进行沟通，了解调岗的具体原因、安排及可能的影响。这有助于员工更好地判断调岗的合理性，并作出相应的应对。保留证据在沟通过程中，员工应妥善保存书面调岗通知、沟通记录等相关证据。这些证据在后续可能发生的劳动争议中，将起到至关重要的作用。依法维权若认为调岗不合理不合法，员工有权拒绝并依法维护自己的权益。例如，可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，甚至提起诉讼。在此过程中，我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律支持。总结来说，调岗不去是否算旷工，并非一概而论。员工在面对调岗时，应保持冷静和理性，依法维护自己的合法权益。同时，用人单位也应确保调岗行为的合法性和合理性，以避免不必要的法律纠纷。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论概述：针对您提出的“旷工90天后转正了怎么办”的问题，这主要取决于您旷工的具体情况、公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定。以下是从不同角度进行的详细分析。公司规章制度与旷工处理：规章制度内容：首先，需要查看公司的规章制度中关于旷工的具体规定。如果规章制度中明确规定了旷工达到一定天数（如90天）将视为严重违反公司规定，公司有权解除劳动合同，那么即使您已经转正，公司也可能依据此规定解除与您的劳动合同。规章制度合法性：同时，要确认这些规章制度是否经过民主程序制定，是否已向您公示或告知。如果规章制度未经民主程序制定或未向您公示，那么其关于旷工的处理规定可能对您不产生法律效力。劳动合同中的约定：合同条款：检查您的劳动合同中是否有关于旷工的具体约定。如果合同中明确规定了旷工的处理方式，如旷工达到一定天数将解除劳动合同，那么公司有权依据合同约定处理。合同变更：如果您在旷工期间或转正后，公司未与您就劳动合同进行变更或补充协议，那么原合同中的条款仍然有效。旷工的实际情况：旷工原因：考虑旷工的具体原因。如果是因为不可抗力因素（如突发疾病、自然灾害等）导致的旷工，且您已及时向公司说明情况并提供了相关证明，那么公司可能不会因此解除劳动合同。旷工天数计算：确认旷工的天数是否确实达到了公司规章制度或劳动合同中规定的解除劳动合同的标准。如果旷工天数存在争议，您有权要求公司提供相关证据。转正后的影响：转正意义：转正通常意味着您已通过了公司的试用期考核，成为了公司的正式员工。但这并不意味着您可以无视公司的规章制度和劳动合同中的约定。解除劳动合同的合法性：即使您已经转正，如果公司依据合法有效的规章制度或劳动合同中的约定解除与您的劳动合同，那么这种解除是合法的。法律建议：沟通协商：建议您首先与公司进行沟通协商，了解公司对您旷工的具体看法和处理意见。如果公司表示将解除劳动合同，您可以要求公司出具书面通知，并明确解除的理由和依据。法律救济：如果您认为公司的解除行为违法或不合理，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同或支付经济补偿等。后续行动建议：仔细审查公司的规章制度和劳动合同中的相关条款；与公司进行沟通协商，了解公司的具体处理意见；如需法律救济，及时向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。可能法律后果：如果公司依据合法有效的规章制度或劳动合同中的约定解除与您的劳动合同，您可能面临失业的风险；如果公司的解除行为违法或不合理，您可能获得继续履行劳动合同或支付经济补偿等法律救济。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“没办辞职说我旷工怎么办”的问题，我理解您可能是在未正式办理辞职手续的情况下，被公司以旷工为由进行处理。以下是我从不同角度为您分析的解答：公司行为的合法性分析：若您未正式提出辞职或未完成辞职手续：根据《劳动合同法》的相关规定，员工辞职应当提前通知用人单位，并按照双方约定或公司规定办理工作交接等手续。若您未履行这些义务，公司有权根据内部规章制度对您进行处理。但“旷工”的认定需要基于您确实未出勤且未履行请假等手续的事实。若您已提出辞职但公司未及时处理：若您已按照公司规定或法律规定提出了辞职申请，但公司因自身原因未及时处理或未安排工作交接，导致您无法正常出勤，此时公司以旷工为由处理您可能是不合理的。您的应对策略：核实公司规章制度：首先，您需要核实公司的规章制度中关于辞职和旷工的具体规定，以确定公司的处理是否符合内部规定。收集证据：收集您已提出辞职的证据，如辞职信、邮件、短信等，以及您因公司原因无法正常出勤的证据，如工作交接记录、与上级的沟通记录等。与公司沟通：尝试与公司进行沟通，解释您的情况，并提供相关证据，要求公司重新考虑其处理决定。申请劳动仲裁：若沟通无果，您可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司撤销不合理的旷工处理决定，并可能要求公司支付因处理不当而给您造成的损失。可能的法律后果：若公司处理合法：若公司的处理确实符合法律法规和内部规章制度，您可能需要接受公司的处理决定，并承担相应的后果，如扣减工资、解除劳动合同等。若公司处理不合法：若公司的处理违反了法律法规或内部规章制度，您有权要求公司撤销处理决定，并可能获得相应的赔偿或补偿。给您的一些建议：在未来，无论因何种原因需要辞职，都应提前与公司沟通，并按照公司规定或法律规定办理辞职手续，以避免不必要的纠纷。若遇到公司不合理处理的情况，保持冷静，收集证据，并通过合法途径维护自己的权益。若您在此过程中遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供更详细的法律建议和指导。

结论：煤矿正式工一般不会因为每个月上不够班而不被转正，但具体情况还需结合劳动合同、公司规章制度以及实际工作情况等因素综合判断。分析如下：劳动合同与转正条件：正式工的转正通常与劳动合同中的约定密切相关。劳动合同中会明确规定试用期长度、转正条件以及考核标准等。如果劳动合同中并未将“每个月上够班”作为转正的必要条件，那么公司就不能以此为由拒绝员工转正。公司规章制度：除了劳动合同外，公司的规章制度也可能对转正条件有所规定。但规章制度必须合法合规，且不能与劳动合同相冲突。如果公司规章制度中确实规定了“每个月上够班”作为转正条件，那么这一规定需要得到员工的明确知晓和同意，否则可能因程序不合法而无效。实际工作情况：即使劳动合同或公司规章制度中规定了“每个月上够班”作为转正条件，也需要考虑实际工作情况。例如，员工可能因病假、事假等合理原因未能上够班，这种情况下公司应给予理解和宽容。另外，如果员工虽然未上够班，但工作表现优秀，完成了工作任务，那么公司也应考虑其实际贡献，而非仅仅以出勤情况作为转正的唯一标准。法律后果：如果公司无正当理由拒绝员工转正，员工可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在处理此类纠纷时，劳动监察部门或劳动仲裁机构会综合考虑劳动合同、公司规章制度以及实际工作情况等因素，作出公正裁决。建议：对于员工而言，应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解转正条件和相关规定。如果遇到公司无正当理由拒绝转正的情况，可以及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司而言，应制定合法合规的规章制度，并明确告知员工转正条件和相关规定。在处理员工转正问题时，应综合考虑多种因素，确保公正合理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会尽我所能为你提供专业的法律意见。

针对你提出的问题，首先我要明确的是，即使没有签订书面劳动合同，你与用人单位之间仍然存在事实劳动关系，你依法享有劳动者的相关权利，包括辞职的权利。现在，我来详细解答你的问题：结论前置：你有权提前提出辞职，并且用人单位不能因为你未找到顶替人员而按旷工处理。分析说明：辞职权利：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者有权提前通知用人单位解除劳动合同。具体来说，如果你处于试用期，你需要提前三日通知用人单位；如果你已过试用期，则需要提前三十日以书面形式通知用人单位。这是劳动者的法定权利，不受是否签订书面劳动合同的影响。用人单位的处理方式：用人单位在你提出辞职后，应当依法办理离职手续，包括结算工资、出具离职证明等。用人单位不能因为你未找到顶替人员而拒绝你的辞职申请，更不能因此按旷工处理。旷工通常是指劳动者无正当理由未按时到岗工作，而你已经提前提出了辞职申请，所以并不构成旷工。法律后果：如果用人单位坚持按旷工处理，或者拒绝办理离职手续，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者依法申请劳动仲裁。在劳动仲裁中，你可以主张用人单位的违法行为，并要求其承担相应的法律责任，包括支付经济补偿金、赔偿损失等。行动建议：保留证据：建议你保留好与用人单位的沟通记录，包括你提出辞职的申请、用人单位的回复等，以作为后续维权的证据。正式提出辞职：按照法律规定的方式和期限，正式向用人单位提出辞职申请，并明确要求用人单位办理离职手续。寻求法律帮助：如果用人单位拒绝你的辞职申请或者按旷工处理，你可以及时向我咨询，或者向当地的劳动监察部门投诉，依法维护自己的合法权益。希望以上解答能对你有所帮助。如果你还有其他问题或者需要进一步的法律帮助，请随时向我提问。

核心结论：没签合同离职是否算旷工，需分情况讨论，关键在于离职行为是否符合法律规定及单位规章制度。以下分情况详细说明：若单位存在违法行为（如未签合同、拖欠工资等），员工离职一般不算旷工法律依据：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形下，劳动者可以解除劳动合同。此时，员工离职属于依法行使解除权，无需单位同意，也不构成旷工。操作建议：若单位存在上述违法行为，员工可提前通知单位（如书面提出离职申请，并保留证据），或直接向劳动监察部门投诉，要求单位补签合同、补缴社保或支付工资等。离职后，若单位以旷工为由扣发工资或解除劳动关系，员工可申请劳动仲裁，主张单位违法解除并要求赔偿。若单位无违法行为，员工未提前通知直接离职，可能构成旷工法律依据：根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同（试用期提前三日）。若未提前通知，单位可能依据规章制度认定员工旷工，并据此扣发工资、解除劳动关系或要求赔偿损失。操作建议：即使未签合同，员工也应尽量提前通知单位离职意向，避免纠纷。若单位以旷工为由处理，员工可主张单位未签合同违法（根据《劳动合同法》第八十二条，单位自用工之日起超过一个月未签合同，应支付双倍工资），并要求单位补签合同、支付未签合同期间的双倍工资差额。若单位因此解除劳动关系，员工可申请劳动仲裁，主张单位违法解除并要求赔偿。特殊情况：单位未签合同但员工已实际工作多年法律认定：根据《劳动合同法》第十四条，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。此时，员工与单位已形成事实劳动关系，离职时需按法律规定或单位规章制度办理手续，否则可能构成旷工。操作建议：员工可要求单位补签无固定期限劳动合同，或直接离职（但建议提前通知）。若单位以旷工为由处理，员工可申请劳动仲裁，主张单位未签合同违法并要求支付双倍工资差额（最多11个月），同时主张单位违法解除（若单位以此为由解除劳动关系）并要求赔偿。总结：没签合同离职是否算旷工，需结合单位是否存在违法行为、员工是否提前通知等因素综合判断。若单位违法，员工离职一般不算旷工；若单位无违法，员工未提前通知可能构成旷工。无论何种情况，员工均可通过法律途径维护自身权益。如有具体问题，可直接向我咨询。

结论：因旷工解聘且违反公司规章制度后，你仍然有权去另一家公司上班，但需注意可能面临的一些法律和实际影响。以下从不同角度为你详细分析：法律层面：就业权利：根据我国相关法律法规，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。因此，即使你因旷工被前一家公司解聘，这并不影响你到另一家公司应聘和工作的权利。规章制度影响：虽然前一家公司的规章制度对你不再具有约束力，但如果你在新公司应聘时，新公司可能会进行背景调查或要求你提供前公司的离职证明。如果前公司在离职证明上注明了因旷工解聘的情况，这可能会对你新工作的应聘产生一定影响。不过，这并不构成法律上的障碍，只是实际应聘中的考量因素。实际影响层面：应聘难度：如前所述，如果新公司了解到你因旷工被解聘的情况，可能会对你的工作态度和责任心产生质疑，从而增加你应聘的难度。但这并非绝对，因为不同公司对员工的过往经历有不同的看法和容忍度。职业声誉：频繁因违规被解聘可能会对你的职业声誉造成一定影响。在职业圈中，口碑和信誉是非常重要的。因此，建议你今后在工作中严格遵守公司规章制度，树立良好的职业形象。建议与措施：准备充分：在应聘新公司时，你可以提前准备好解释自己因旷工被解聘的原因（如果确实需要解释的话），并强调自己已经认识到错误并进行了改正。同时，展示你在其他方面的优势和能力，以增加新公司对你的信任。遵守规章制度：无论在哪家公司工作，都要严格遵守公司的规章制度。这不仅是对公司的尊重，也是对自己职业发展的负责。通过遵守规章制度，你可以逐渐树立良好的职业形象，提高自己的职业声誉。后续行动建议：如果你在应聘新公司过程中遇到任何法律问题或困惑，比如新公司要求你提供不合理的离职证明或进行不恰当的背景调查等，你可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律建议和帮助。

结论前置：若您被公司调岗且不同意、没有签字，未到新岗位报到，一般情况下不算旷工，但具体是否构成旷工需结合实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：一、调岗的合法性是判断是否旷工的前提公司合法调岗的情况根据《劳动合同法》等相关规定，公司调岗需要具备合理性，通常要满足与劳动合同约定的工作岗位相关、不具有侮辱性和惩罚性、工资待遇等劳动条件无不利变更等条件。例如，公司因生产经营需要，将您从销售岗位调整到相近的市场推广岗位，且薪资待遇不变，这种调岗具有一定的合理性。如果公司调岗合法，您不同意调岗且未到新岗位报到，公司可能会以您旷工为由解除劳动合同。此时，公司需要证明调岗的合法性以及您存在旷工的事实。若公司无法充分证明，其以旷工为由解除劳动合同可能属于违法解除，您有权要求公司支付赔偿金。赔偿金的计算公式为：赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2（工作年限满6个月不满1年的按1年计算，不满6个月的支付半个月工资的经济补偿；月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。公司违法调岗的情况若公司调岗不具有合理性，比如将您从技术岗位调整到与专业完全不相关的保洁岗位，或者大幅降低您的工资待遇等，这种调岗属于违法调岗。在公司违法调岗的情况下，您有权拒绝到新岗位报到，此时您的行为不构成旷工。如果公司以此为由解除劳动合同，属于违法解除，您同样可以要求公司支付赔偿金，计算方式同上。二、公司的规章制度对判断是否旷工的影响规章制度合法有效的情况如果公司的规章制度中明确规定了调岗的程序以及员工拒绝调岗的处理方式，且该规章制度经过了民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定）并已向您公示告知，那么该规章制度对您具有约束力。例如，公司规章制度规定，员工在收到调岗通知后应在一定期限内提出异议，逾期未提出异议或拒绝到新岗位报到的，视为旷工。若您明知该规定却仍拒绝到新岗位报到，公司可能依据规章制度认定您旷工，并按照规定进行处理。不过，即使公司依据规章制度认定您旷工，如果调岗本身不合法，公司的处理也可能因规章制度内容违法而无效。规章制度不合法或未公示告知的情况若公司的规章制度没有经过民主程序制定，或者未向您公示告知，那么该规章制度对您不产生法律效力。此时，公司不能依据该规章制度认定您旷工。例如，公司突然出台一个未经民主程序制定的调岗规定，并要求您立即到新岗位报到，否则按旷工处理，您有权拒绝，且您的行为不构成旷工。三、给您的一些建议保留相关证据您应保留公司发出的调岗通知、您拒绝调岗的书面回复（如果有）、劳动合同、工资条、公司规章制度等相关证据，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。与公司协商沟通在拒绝调岗后，您可以尝试与公司进行协商沟通，表达自己对调岗的异议和理由，争取通过协商解决问题，避免矛盾激化。寻求法律帮助如果公司与您无法协商一致，且您认为公司的调岗行为侵犯了您的合法权益，您可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果您还有其他关于劳动工伤（劳动仲裁）方面的问题，欢迎直接向我咨询。

结论前置：公司逼迫您去别的地方上班，您没去，公司说您是旷工，这种情况不能简单地认定您就是旷工，需要从多个角度来分析判断。从公司调岗的合法性角度分析公司调岗需合理合法：根据相关法律规定，公司调整员工工作岗位应当具有合理性，并且最好能与员工协商一致。如果公司没有合理的理由，比如生产经营需要、员工不胜任原岗位等，就单方面强制要求您去别的地方上班，这种调岗行为可能不合法。例如，公司只是因为某个领导的个人喜好，就随意将您调到一个与原岗位工作内容、工作环境差异很大的地方，这显然是不合理的。若调岗不合法，您有权拒绝：如果公司的调岗行为不合法，您有权拒绝公司的调岗要求。在这种情况下，您没有去新的工作地点上班，不能被认定为旷工。因为旷工通常是指员工无正当理由，擅自不到岗工作。而您是因为公司的不合理调岗而拒绝到岗，是有合理理由的。从公司通知调岗的程序角度分析公司应履行通知义务：公司在调岗时，应当以书面形式通知您，明确调岗的原因、新的工作岗位、工作地点、薪资待遇等相关信息。如果公司只是口头通知您去别的地方上班，没有提供任何书面材料，这种通知方式可能不符合规定。未履行程序，您可主张权益：如果公司没有按照规定履行通知义务，您有权要求公司补充相关手续。在公司没有完善手续之前，您拒绝到新的工作地点上班，也不应被认定为旷工。从您应对措施的角度分析保留相关证据：您需要保留公司要求您调岗的相关证据，比如公司的通知、聊天记录、邮件等。这些证据可以证明公司存在调岗行为以及您拒绝调岗的原因。例如，如果公司是通过邮件通知您调岗的，您可以将该邮件保存下来，作为日后维权的重要依据。与公司沟通协商：您可以尝试与公司进行沟通协商，表达您对调岗的看法和意见。如果公司能够认识到自己的问题，撤销不合理的调岗决定，那么问题就可以得到妥善解决。在沟通协商过程中，您要注意保留沟通记录，以便后续需要时使用。申请劳动仲裁：如果公司坚持认为您是旷工，并对您进行相应的处罚，比如扣发工资、解除劳动合同等，您可以在收集好相关证据后，向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁。在仲裁过程中，您需要提供充分的证据证明公司的调岗行为不合法，以及您拒绝到岗是有合理理由的。劳动仲裁机构会根据双方提供的证据和相关法律规定，作出公正的裁决。后续行动建议：建议您尽快收集相关证据，与公司进行沟通协商，尽量通过协商解决问题。如果协商无果，您可以及时向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果您在处理过程中遇到任何问题，都可以直接向我咨询。

针对您提出的“旷工不给办离职怎么办”的问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，需要明确的是，即使员工因旷工而自动离职，公司仍然有义务为其出具离职证明。这是根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，用人单位在解除或终止劳动合同时，必须出具的法定文件。因此，公司拒绝开具离职证明是违法的。面对这种情况，您可以采取以下步骤来维护自己的权益：与公司协商：您可以首先尝试与公司的人力资源部门或相关负责人进行友好沟通，了解公司拒绝开具离职证明的具体原因。在沟通过程中，您可以强调公司的法律义务，以及不开具离职证明可能给您带来的损失，如新单位入职受阻、无法领取失业保险金等。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉。投诉前，请准备好相关材料，如劳动合同、工资支付记录、考勤记录等，以证明您与公司的劳动关系存在。劳动监察部门将会对公司进行调查，并要求其作出说明。如果发现公司存在违法行为，将会责令公司限期改正。申请劳动仲裁：如果投诉仍然未能解决问题，您可以在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内，向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，您需要提交仲裁申请书，载明双方的基本信息、仲裁请求、事实理由及证据等。仲裁委员会将会按照法定程序进行立案受理、开庭审理，并最终作出裁决。提起诉讼：如果您对劳动仲裁结果不满意，可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。在提起诉讼时，您需要提交起诉状，并附上相关证据材料。人民法院将会对案件进行审查、立案受理，并按照法定程序进行开庭审理。最终，法院将会根据审理查明的事实依法作出判决。此外，如果您希望补办离职手续，可以按照以下步骤进行：联系公司了解规定：主动联系公司的HR部门或直接上级，明确公司对旷工自离员工的具体规定，以及是否可以补办离职手续。提交书面申请：如果公司同意补办离职手续，您需要按照公司要求提交一份书面的离职申请或补办离职手续的申请书，说明旷工自离的原因，并表达希望补办离职手续的意愿。办理工作交接：根据公司要求和工作岗位，与相关部门或同事进行工作交接，确保离开不会给公司带来不便或损失。交接时应签署交接清单，明确交接内容和时间。结算薪资和福利：与公司财务部门确认薪资和福利结算情况，包括未领取的工资、奖金、加班费以及社保、公积金等福利待遇的清算。获取离职证明：完成上述步骤后，向公司申请领取离职证明，并仔细核对证明上的内容是否准确无误。在整个过程中，我建议您保留好相关证据，如劳动合同、工资单、考勤记录等，以便更好地证明自己的主张。同时，如果您遇到任何法律问题或不确定的地方，可以及时咨询专业律师以获取法律帮助。希望这些解答能够对您有所帮助。

结论前置：公司原岗位没有了给您调岗，您不去是否算旷工，这不能一概而论，需要分情况讨论。公司调岗合法合理的情况法律背景：根据《劳动合同法》等相关规定，用人单位在符合一定条件下可以对劳动者进行调岗。比如，因生产经营需要、劳动者不能胜任工作等合理原因，且调岗具有合理性，不具有侮辱性和惩罚性，同时工资待遇等劳动条件基本不变。如果公司的调岗符合这些要求，那么从法律角度来说，公司的调岗行为是合法有效的。法律建议：在这种情况下，如果您无正当理由拒绝公司的调岗安排，公司可能会依据规章制度认定您旷工。因为公司已经履行了合法调岗的义务，您有义务配合公司的合理工作安排。所以，建议您先与公司进行充分沟通，了解调岗的具体原因和情况，如果确实无法接受调岗，也可以尝试与公司协商解除劳动合同等相关事宜。可能法律后果：若公司认定您旷工，可能会根据公司的规章制度对您进行相应的处罚，比如警告、扣工资，甚至解除劳动合同。如果公司以此为由解除劳动合同，且符合法律规定和公司规章制度，您可能无法获得经济补偿。公司调岗不合法合理的情况法律背景：如果公司的调岗没有合理的理由，比如是为了逼迫您主动离职而进行的恶意调岗，将您调到一个与原岗位工作内容、工作环境、工资待遇等相差巨大的岗位，或者调岗具有侮辱性和惩罚性，那么这种调岗行为是不合法合理的。法律建议：在这种情况下，您有权拒绝公司的调岗安排。您可以向公司书面说明拒绝调岗的理由，要求公司恢复原岗位工作。如果公司坚持要求您到新岗位工作，您可以保留相关证据，如调岗通知、与公司的沟通记录等，以备后续维权使用。可能法律后果：公司不能因为您拒绝不合法合理的调岗而认定您旷工。如果公司以此为由解除劳动合同，属于违法解除，您有权要求公司支付经济赔偿金。经济赔偿金的标准是按照您在公司的工作年限，每满一年支付两个月工资的标准向您支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向您支付一个月工资的经济补偿。举例说明：假设小李在一家公司从事技术工作，公司因为业务调整，将小李调到一个完全不相关的销售岗位，且销售岗位的工资待遇比技术岗位低很多，也没有提供相应的培训和支持。这种情况下，公司的调岗就是不合法合理的，小李有权拒绝调岗，公司不能因此认定小李旷工。如果您在劳动工伤（工资福利）方面还有其他问题，欢迎直接向我咨询。