结论：转班结果是否算旷工以及是否没有工资，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、转班是否构成旷工
公司规章制度：
- 如果公司的规章制度中明确规定了转班的流程、审批程序以及未按规定转班的后果，且员工未按照这些规定进行转班，那么公司有权根据规章制度将员工的此次行为视为旷工。
- 例如，若规章制度规定员工转班需提前一周向直属上级提出申请，并经部门负责人批准后方可生效，而员工未提出申请或申请未获批准即擅自转班，则可能构成旷工。
双方协商一致：
- 如果员工与公司就转班事宜进行了协商，并达成了共识，那么即使转班后的工作时间与原工作时间不同，也不应被视为旷工。
- 例如，员工因个人原因需要调整工作时间，与公司协商后，公司同意其转班至其他时间段工作，这种情况下员工的行为不构成旷工。
公司单方面变更：
- 如果公司未经员工同意，单方面变更员工的工作时间或班次，导致员工无法按照原安排工作，那么员工因此未能出勤的部分不应被视为旷工。
- 例如，公司突然通知员工从白班转为夜班，且未给予员工足够的适应时间或补偿措施，员工因此未能按时出勤的，不应被视为旷工。
二、旷工是否导致没有工资
旷工的工资扣除：
- 根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
- 如果员工旷工行为给公司造成了经济损失，公司可以按照上述规定扣除员工的工资作为赔偿。但扣除的金额和方式需符合法律规定，不能随意扣除。
旷工与工资支付的关系：
- 旷工本身并不直接导致员工没有工资。员工在旷工期间未提供劳动，因此公司无需支付该期间的工资。但是，对于员工已经提供劳动的部分，公司仍需支付相应的工资。
- 例如，员工在一个月内旷工了3天，但其余时间均正常出勤并提供了劳动，那么公司只需扣除旷工期间的工资（或按照规章制度进行的其他处理），而无需扣除员工整个月的工资。
三、建议与措施
查阅公司规章制度：
- 员工应首先查阅公司的规章制度，了解转班和旷工的相关规定，以便判断自己的行为是否构成旷工以及公司可能采取的措施。
与公司沟通协商：
- 如果员工对公司的处理有异议或认为自己的权益受到了侵害，可以与公司进行沟通协商，寻求解决方案。在协商过程中，员工可以提出自己的诉求和理由，并要求公司给予合理的解释和答复。
寻求法律援助：
- 如果员工与公司之间的纠纷无法通过协商解决，员工可以向当地的劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁或诉讼过程中，员工需要提供相关证据来证明自己的权益受到了侵害，并要求公司承担相应的法律责任。
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