公司取消岗位后调岗并取消原岗位管理津贴是否合法，需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的全面分析：
合法取消原岗位管理津贴的情况
劳动合同或规章制度中有明确约定：
- 若劳动合同或公司规章制度中已明确规定，在岗位取消或调整时，公司有权取消或调整原岗位的管理津贴，并且调整后的工资不低于当地最低工资标准，则公司此行为合法。例如，合同中可能规定，当某岗位因业务调整被取消时，员工需接受调岗，且原岗位津贴随之取消或调整。
调岗具有合理性且津贴调整与岗位变动相关：
- 如果公司因生产经营需要取消原岗位，并合理调岗至其他岗位，且新岗位的管理津贴与原岗位不同或取消，这在一定程度上是合理的。关键在于调岗是否基于合理的业务需求，且津贴的调整是否与岗位变动直接相关。例如，从管理岗位调至技术岗位，因岗位性质变化而取消管理津贴。
公司与员工协商一致：
- 公司应与员工就调岗及津贴调整进行充分沟通，并达成一致意见。这通常需要通过书面形式确认，以保障双方权益。若员工同意调岗并接受津贴调整，则公司行为合法。
不合法取消原岗位管理津贴的情况
未经协商单方取消：
- 若公司未与员工协商一致，单方面取消原岗位管理津贴，可能违反《劳动合同法》中关于变更劳动合同应与劳动者协商一致的规定。员工有权要求公司恢复原有津贴水平或寻求法律救济。
低于当地最低工资标准：
- 取消或调整后的工资收入不得低于当地最低工资标准。若取消津贴后的工资低于此标准，公司行为即为违法，员工有权要求公司补足差额。
基于歧视或不公平理由取消：
- 若公司基于性别、种族、宗教、年龄、残疾等因素取消特定员工群体的原岗位管理津贴，这种歧视性行为是违法的。员工有权提起劳动争议，要求公司承担法律责任。
法律建议
- 检查劳动合同和规章制度：员工应首先检查自己的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于岗位变动和津贴调整的相关规定。
- 与公司协商：若公司提出调岗并取消原岗位管理津贴，员工应与公司进行充分沟通，表达自己的意见和诉求，并尝试达成一致意见。
- 寻求法律救济：若公司行为违法或双方无法达成一致意见，员工有权向劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
综上所述，公司取消岗位后调岗并取消原岗位管理津贴的合法性需根据具体情况综合判断。员工在面对此类情况时，应了解自己的权益和法律途径，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。