调岗不同意的情况下打官司赢得几率大小，并不能一概而论，而是取决于多个因素的综合考量。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 劳动合同及公司规章制度：

   • 劳动合同约定：首先，需要查看劳动合同中是否明确规定了公司有权单方面调岗，以及调岗的具体条件和程序。如果劳动合同中有明确约定，且公司调岗行为符合合同约定，那么员工拒绝调岗并打官司的赢得几率可能会相对较小。
   • 公司规章制度：其次，公司规章制度中也可能对调岗有相关规定。如果规章制度经过民主程序制定，且已向员工公示或告知，那么公司依据规章制度进行调岗，员工拒绝的，同样可能面临不利的法律后果。

2. 调岗的合理性与必要性：

   • 合理性：即使劳动合同或公司规章制度中有调岗的规定，公司调岗也必须具有合理性。例如，调岗后的工作岗位应与员工原岗位的工作内容、技能要求等相匹配，且不应对员工造成不合理的负担或损害。如果公司调岗行为缺乏合理性，员工拒绝调岗并打官司的赢得几率可能会增加。
   • 必要性：公司调岗还应具有必要性。例如，因公司业务调整、员工不胜任原岗位等原因需要调岗。如果公司无法证明调岗的必要性，员工拒绝调岗的合理性将得到支持。

3. 员工拒绝调岗的合法性：

   • 员工权益：员工有权拒绝不合理的调岗安排。如果员工认为公司调岗行为违反了劳动合同、公司规章制度或法律法规，且损害了其合法权益，员工可以拒绝调岗并寻求法律救济。
   • 拒绝方式：员工拒绝调岗时，应采取合理、合法的方式。例如，可以与公司进行协商、提出异议或申请劳动仲裁等。如果员工采取过激或非法的方式拒绝调岗，可能会影响其打官司的赢得几率。

4. 法律程序与证据收集：

   • 法律程序：如果员工决定通过法律途径解决调岗纠纷，应了解并遵循相关的法律程序。例如，可以先向劳动仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服的，再向法院提起诉讼。
   • 证据收集：在打官司过程中，证据的收集和呈现至关重要。员工应收集并保存与调岗纠纷相关的证据，如劳动合同、公司规章制度、调岗通知、工作记录、沟通记录等。这些证据将有助于支持员工的诉求并增加赢得官司的几率。

建议：

• 在面对调岗纠纷时，员工应首先与公司进行协商，尝试通过沟通解决问题。
• 如果协商无果，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律后果。
• 在决定打官司之前，员工应充分评估自己的证据和法律程序，确保自己的诉求具有合理性和合法性。

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