单位因旷工解聘员工后又重新聘用，并重新计算工龄，这一做法是否合法，需分情况讨论：
若重新聘用与原单位无关联，工龄重新计算合法
- 法律背景：工龄的计算通常与员工与用人单位的连续劳动关系相关。如果员工被原单位解聘后，与另一无关联的单位重新建立劳动关系，那么新单位重新计算工龄是合法的，因为此时员工与新单位之间并未存在连续的劳动关系。
- 具体情形：例如，员工A因旷工被甲公司解聘，随后被乙公司聘用。由于甲公司与乙公司无关联，乙公司重新计算A的工龄是合法的。
若重新聘用与原单位有关联，工龄重新计算可能不合法
- 法律背景：根据《劳动合同法》及相关规定，如果员工被原单位解聘后，又被原单位或其关联企业重新聘用，且未就工龄问题作出特别约定，那么员工的工龄应当连续计算。这是因为员工与原单位或其关联企业之间的劳动关系在实质上并未完全中断。
- 具体情形与后果：
- 情形：例如，员工B因旷工被甲公司解聘，随后甲公司的子公司乙公司聘用B。由于甲公司与乙公司存在关联关系，乙公司重新计算B的工龄可能不合法。
- 后果：如果单位违法重新计算工龄，员工有权要求单位纠正，并可能因此获得相应的经济补偿。具体来说，员工可以依据《劳动合同法》的相关规定，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位确认其连续工龄，并补发因工龄计算错误而少发的工资、福利等。
特殊情况下的工龄计算
- 法律背景：在某些特殊情况下，如单位合并、分立等，工龄的计算可能受到特定法律法规的调整。此时，应依据相关法律法规的规定来确定工龄的计算方式。
- 建议：在处理此类问题时，建议员工先了解相关法律法规的规定，并与单位进行沟通协商。如果协商无果，可以寻求法律援助或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
法律建议：
- 对于员工而言，在面临单位因旷工解聘后又重新聘用并重新计算工龄的情况时，应首先了解自己与单位之间的劳动关系是否连续，以及单位是否存在关联关系。
- 如果认为单位的做法不合法，员工可以与单位进行沟通协商，要求单位纠正工龄计算错误。
- 如果协商无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
总结：单位因旷工解聘员工后又重新聘用并重新计算工龄的合法性取决于多种因素，包括单位之间的关联关系、法律法规的规定以及员工与单位之间的协商结果等。因此，在处理此类问题时，应综合考虑各种因素，并依据相关法律法规的规定来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。