结论前置：一般情况下，仅签署入职表而未实际入职，要求返还入职表本身在法律上并无严格必要性，但若入职表涉及个人敏感信息或公司不当留存可能带来风险时，可要求返还或销毁。以下从不同角度详细分析：

1. 从入职表的法律性质角度
   入职表本质是求职者与用人单位建立劳动关系前的信息沟通工具，通常包含个人基本信息、教育背景、工作经历等内容。其法律性质更接近“要约邀请”（即用人单位邀请求职者发出入职要约），而非具有强制约束力的合同。因此，仅签署入职表未实际入职，双方尚未形成劳动关系，入职表本身不产生法律上的“返还义务”。但若入职表中包含求职者明确授权用人单位处理的敏感信息（如身份证号、银行账户等），根据《个人信息保护法》第15条，求职者有权撤回授权并要求删除或返还相关信息。

2. 从公司管理规范角度
   部分用人单位可能将入职表作为内部管理文件留存，用于后续背景调查或档案整理。若求职者未实际入职，公司继续留存入职表可能涉及信息过度收集问题。此时可与公司协商返还或要求书面确认销毁，以避免信息泄露风险。若公司拒绝，可依据《个人信息保护法》第47条，以“处理目的已实现”为由要求删除信息。

3. 从实际风险防范角度
   若入职表中包含求职者手写签名或特殊承诺（如“接受offer后放弃其他机会”），虽未入职，但需警惕公司以“违背诚信”为由主张赔偿（实践中此类主张极少被支持）。为彻底规避风险，可主动要求返还入职表原件，或通过邮件/短信明确表示“因个人原因放弃入职，请勿留存本人信息”。

建议行动步骤：

1. 优先与公司HR沟通，说明未入职原因并要求返还入职表；
   
2. 若公司拒绝，可要求书面确认“已删除所有个人信息”；
   
3. 保留入职表复印件及沟通记录，以备后续争议使用。
   

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