公司仅以一个没有具体扣分项的绩效考核权重来扣分，这一做法通常是不合法的。以下从几个角度详细分析：

1. 绩效考核的合法性基础：

   • 绩效考核作为用人单位管理员工的一种手段，其合法性主要来源于劳动合同的约定以及用人单位依法制定的规章制度。这些规章制度应当经过民主程序制定，并公示或告知劳动者，确保劳动者知晓并同意。
   • 如果绩效考核制度没有明确具体的扣分项，仅设定一个权重，那么这种考核方式缺乏客观性和可操作性，难以保证公平公正，因此可能不具备合法性。

2. 扣分行为的合理性：

   • 扣分行为应当基于明确、具体的考核标准，这些标准应当与员工的工作表现、工作成果等直接相关。如果仅凭一个模糊的权重来扣分，那么这种扣分行为缺乏合理的依据，可能构成对员工权益的侵害。
   • 合理的绩效考核制度应当包括明确的考核标准、考核程序以及考核结果的应用方式等，以确保考核的公正性和透明度。

3. 法律后果与维权途径：

   • 如果公司仅以一个没有具体扣分项的绩效考核权重来扣分，员工有权对此提出异议，并可以要求公司提供具体的扣分依据和合理的解释。
   • 如果公司无法提供合理的解释或依据，员工可以向劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。在劳动仲裁或诉讼过程中，公司需要承担举证责任，证明其扣分行为的合法性和合理性。

4. 建议与注意事项：

   • 对于员工而言，应当仔细阅读劳动合同和公司的规章制度，了解绩效考核的具体标准和程序。如果发现公司的绩效考核制度存在不合理之处，可以及时向公司提出意见或建议。
   • 对于公司而言，应当制定合法、合理、明确的绩效考核制度，并确保该制度经过民主程序制定并公示或告知劳动者。同时，公司在实施绩效考核时应当遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果的客观性和准确性。

总结来说，公司仅以一个没有具体扣分项的绩效考核权重来扣分，这一做法缺乏合法性和合理性。员工有权对此提出异议，并通过法律途径来维护自己的合法权益。如果公司存在类似行为，建议员工及时咨询专业律师（即向我咨询），以便更好地了解自己的权益和维权途径。