关于您提出的“社区劳务派遣是否适用N+1”的问题，这需要我们从劳务派遣的法律规定以及经济补偿的适用情形两个方面来详细分析。

首先，我们要明确的是，劳务派遣作为一种特殊的用工方式，其劳动关系涉及劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方。根据人力资源和社会保障部关于贯彻实施新修订的劳动合同法严格规范劳务派遣的通知，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并依法履行用人单位对劳动者的义务，包括支付劳动报酬、提供劳动条件、保护劳动者合法权益等。

接下来，我们来看经济补偿的适用情形。在劳动关系中，经济补偿的支付通常与劳动合同的解除或终止相关。根据《劳动合同法》的相关规定，经济补偿的计算一般遵循“N”的原则，即按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。而“N+1”的支付方式，并非所有情况下都适用，它主要出现在《劳动合同法》第40条规定的特定情形下，如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；或劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。在这些情形下，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（即“+1”的部分），并依照工龄计算经济补偿后，解除劳动合同。

然而，在劳务派遣的情境中，如果是因为劳务派遣协议到期、用工单位不再使用被派遣劳动者或者劳务派遣单位不再经营等原因导致劳动合同终止的，并不直接适用“N+1”的支付方式。除非劳务派遣单位或用工单位存在上述《劳动合同法》第40条规定的特定情形，并且选择了额外支付一个月工资的方式解除劳动合同，否则一般只按照“N”的原则支付经济补偿。

因此，对于社区劳务派遣是否适用“N+1”的问题，不能一概而论。它取决于具体的劳动合同解除或终止情形，以及是否符合《劳动合同法》第40条规定的特定条件。如果劳务派遣单位或用工单位在解除或终止劳动合同时不存在这些特定情形，那么一般只按照“N”的原则支付经济补偿。

希望这个解答能够帮助您更清晰地理解劳务派遣中经济补偿的支付问题。如果您还有其他疑问或需要进一步的法律咨询，请随时告诉我。