离职时间的认定，一般是以实际解除劳动关系的时间为准，而非单纯看钉钉提交的日期。以下从不同角度为你详细分析：
一、从法律定义角度
劳动关系的解除，是指劳动关系双方当事人，即劳动者和用人单位，提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。这一解除行为，需要双方有明确的意思表示，并且符合法律规定的程序和条件。钉钉提交离职申请，只是劳动者单方面表达离职意愿的一个行为，它并不直接等同于劳动关系的实际解除。只有当用人单位同意该离职申请，并且双方就离职的相关事宜（如工作交接、工资结算等）达成一致，或者按照法律规定完成了相应的程序后，劳动关系才真正解除。因此，离职时间的认定，应以实际解除劳动关系的时间为准。
二、从实际操作角度
在实际操作中，钉钉等电子办公系统提交的离职申请，往往只是作为劳动者向用人单位表达离职意愿的一个初步方式。用人单位在收到申请后，会进行内部审批流程，包括与劳动者沟通离职原因、确定离职日期、安排工作交接等。在这个过程中，离职日期可能会因为各种原因（如工作交接需要、项目进度等）而进行调整。因此，即使劳动者在钉钉上提交了离职申请，也不能直接以该申请日期作为离职时间。
三、从证据角度
在劳动争议中，离职时间的认定往往涉及到工资结算、经济补偿、社保缴纳等多个方面。因此，双方都需要提供充分的证据来证明自己的主张。对于劳动者来说，除了钉钉上的离职申请记录外，还可以提供与用人单位的沟通记录、工作交接单、离职证明等证据来证明离职时间。对于用人单位来说，则需要提供审批流程记录、离职协议等证据。在证据充分的情况下，法院或仲裁机构会根据双方提供的证据来综合判断离职时间。
四、特殊情况说明
如果劳动者在钉钉上提交离职申请后，用人单位未及时回复或处理，导致劳动者继续工作了一段时间后才正式离职。在这种情况下，离职时间应以双方实际达成一致并完成工作交接的日期为准。如果因为用人单位的原因导致离职时间延迟，用人单位可能需要承担相应的法律责任，如支付额外的工资或经济补偿等。
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