结论：用工主体更换后一年部门撤销，员工是否有赔偿需结合具体情况判断，主要取决于用工主体变更的合法性、部门撤销的合法性以及员工与新主体之间的协商结果。以下从不同角度为您详细分析：

一、用工主体变更的合法性影响

1. 合法变更：若用工主体变更（如企业合并、分立等）符合《劳动合同法》第三十四条的规定，即“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”，则原劳动合同对员工和新主体均具有约束力。在此情况下，若部门撤销是出于合法经营需要，且新主体与员工就劳动合同变更或解除进行了合法协商，那么员工可能无法直接获得赔偿，但可根据协商结果获得相应的经济补偿。

2. 非法变更：若用工主体变更未经合法程序，或变更后新主体拒绝履行原劳动合同，则可能构成违法解除劳动合同。在此情况下，员工有权要求新主体支付经济赔偿金，赔偿标准为经济补偿标准的两倍，即“2N”。

二、部门撤销的合法性影响

1. 合法撤销：若部门撤销是出于企业合法经营需要，如业务调整、市场变化等，且新主体已按照法律规定与员工就劳动合同变更或解除进行了协商，那么员工可能无法直接获得赔偿。但根据协商结果，员工可能获得一定的经济补偿，如经济补偿金“N”。

2. 非法撤销：若部门撤销未经合法程序，或新主体以部门撤销为由非法解除劳动合同，则员工有权要求新主体支付经济赔偿金“2N”。

三、员工与新主体之间的协商结果

1. 协商一致解除劳动合同：若员工与新主体就劳动合同解除达成一致意见，并签订了书面协议，那么员工可根据协议内容获得相应的经济补偿。补偿标准可能因协商结果而异，但通常不会低于法定经济补偿金标准。

2. 员工拒绝与新主体续签劳动合同：若新主体维持或提高原劳动合同待遇，而员工拒绝续签，则新主体无需支付赔偿。但若新主体降低待遇或未与员工就劳动合同变更进行充分协商，导致员工拒绝续签，则员工可主张被迫离职并要求新主体支付经济补偿金“N”。

四、维权路径与注意事项

1. 关键证据清单：

   • 原劳动合同
   • 用工主体变更协议（如有）
   • 工资流水
   • 部门撤销通知或相关证明文件
   • 与新主体的沟通记录（邮件、录音等）

2. 争议解决流程：

   • 协商：与新主体或原单位人事部门沟通，尝试达成和解。
   • 投诉：向当地劳动监察大队举报（电话12333），寻求行政帮助。
   • 仲裁：申请劳动仲裁（时效为离职后一年内），对仲裁结果不服可起诉至法院。

3. 常见误区提示：

   • 误区一：认为用工主体变更就必然导致赔偿。实际上，变更本身不必然触发赔偿，需结合后续行为判断。
   • 误区二：忽视协商过程。协商是解决劳动争议的重要途径，员工应积极参与并保留相关证据。
   • 误区三：混淆经济补偿金与经济赔偿金。两者适用条件不同，计算标准也不同。

建议：面对用工主体更换后部门撤销的情况，员工应首先了解变更和撤销的合法性，并与新主体进行充分协商。若协商无果或存在违法行为，员工应及时收集证据并寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律支持，请直接向我咨询。