公司主体变更导致工龄取消，员工是有可能获得赔偿的，但具体能否获得赔偿以及赔偿的数额，需要根据实际情况和相关法律法规来判断。以下是从不同角度的详细分析：
一、工龄连续计算的原则
在劳动法领域，工龄的连续计算是一个重要原则。当公司主体发生变更，如合并、分立、改制等，员工的工龄通常应当连续计算。这是因为工龄不仅关系到员工的经济利益，如工资、奖金、福利等，还关系到员工的职业发展和劳动权益保障。如果公司主体变更后，工龄被取消，这可能侵犯了员工的合法权益。
二、可能获得赔偿的情况
公司主体变更未依法处理工龄问题：
- 如果公司主体变更时，未依法与员工协商并达成一致，就单方面取消工龄，员工有权要求公司恢复工龄或给予相应的经济补偿。
- 经济补偿的计算通常依据员工在公司的工作年限、工资水平等因素确定。具体来说，根据《劳动合同法》的相关规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
公司主体变更导致劳动合同无法履行：
- 如果公司主体变更导致原劳动合同无法履行，且双方无法就变更劳动合同达成一致，员工有权解除劳动合同并要求公司支付经济补偿。
- 在这种情况下，经济补偿的计算同样依据员工在公司的工作年限和工资水平。
公司主体变更后存在违法行为：
- 如果公司主体变更后，新公司存在违法行为，如未按时支付工资、未缴纳社会保险等，员工有权要求新公司承担相应的法律责任，并可能因此获得赔偿。
三、无法获得赔偿或赔偿受限的情况
员工同意工龄取消：
- 如果员工在公司主体变更时，明确同意工龄取消，并签署了相关协议，那么员工可能无法再要求公司恢复工龄或给予经济补偿。
公司主体变更符合法律规定且已妥善处理工龄问题：
- 如果公司主体变更符合法律规定，且已依法与员工协商并妥善处理了工龄问题，如通过签订新的劳动合同、支付经济补偿等方式，那么员工可能无法再要求额外的赔偿。
员工未及时主张权利：
- 如果员工在公司主体变更后，未及时主张自己的权利，如未在规定时间内提出异议或申请劳动仲裁等，那么员工可能因超过时效而无法获得赔偿。
四、建议与行动
收集证据：
- 员工应收集与公司主体变更、工龄取消相关的证据，如劳动合同、工资单、工作证明、变更协议等，以便在需要时证明自己的权益。
与公司协商：
- 员工可以尝试与公司协商，要求公司恢复工龄或给予经济补偿。在协商过程中，员工应保持冷静和理性，明确表达自己的诉求和依据。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 如果协商无果，员工可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或向人民法院提起诉讼，要求公司承担相应的法律责任并给予赔偿。
最后，需要强调的是，每个案件的具体情况都是独特的，因此员工在面临公司主体变更导致工龄取消的问题时，最好直接向我咨询，以便根据具体情况提供针对性的法律建议和帮助。