公司改制后工龄的赔偿问题需根据改制类型及法律规定综合判断，核心结论如下：

1. 若改制为国有独资公司或国有控股企业，工龄通常连续计算
   根据《劳动合同法》第三十四条及《劳动部关于企业法人营业执照被吊销后其民事责任承担问题的答复》，若改制仅涉及企业性质变更（如全民所有制企业改为国有独资公司），或通过股权转让、合并分立等方式变更投资人，原劳动合同继续有效，工龄连续计算，无需支付经济补偿。
   例外情形：若改制中明确约定工龄分段计算（需经职工代表大会或全体职工讨论通过），则可能按约定处理，但此类约定需符合《劳动合同法》第四条的民主程序要求。

2. 若改制导致劳动合同解除或终止，需按工作年限支付经济补偿

   • 经济补偿标准：根据《劳动合同法》第四十七条，按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资（六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资）。
     
   • 补偿基数：以解除劳动合同前12个月的平均工资为基准（含奖金、津贴等货币性收入，但不超过当地社平工资三倍）。
     典型场景：改制中企业与劳动者协商解除合同，或因改制导致原合同无法履行（如业务彻底转型），均需支付补偿。

3. 若改制后新企业承继原劳动合同，工龄仍连续计算
   根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，若改制后新企业（如非国有控股企业）通过资产收购、业务承继等方式接收原企业员工，且劳动者同意继续履行原合同，则工龄连续计算，新企业无需支付补偿。
   关键点：需保留书面证据证明新企业承继劳动关系（如改制协议、劳动合同变更记录）。

4. 特殊情形：改制中涉及“买断工龄”的合法性审查
   若改制方案中包含“买断工龄”条款（即一次性支付补偿后终止劳动关系），需严格审查：

   • 程序合法性：需经职工代表大会或全体职工讨论通过，并报劳动行政部门备案；
     
   • 补偿合理性：不得低于法定经济补偿标准；
     
   • 劳动者权益保障：需明确放弃后续劳动争议主张的书面声明（避免显失公平）。
     风险提示：若程序或补偿不合法，劳动者可主张补偿差额或要求恢复劳动关系。

行动建议：

• 第一步：核查改制文件（如改制方案、职工安置方案），确认改制类型及工龄处理条款；
  
• 第二步：收集劳动合同、工资记录、改制通知等证据，证明劳动关系存续及工作年限；
  
• 第三步：根据改制类型选择维权路径：若涉及违法解除，可申请劳动仲裁主张赔偿金（经济补偿的2倍）；若涉及补偿不足，可要求补足差额。
  

如有具体改制方案或合同条款需要分析，可直接提供细节，我将进一步为您梳理法律风险及应对方案。