结论前置：单位劳务外包后，与原单位的合同是否还有效，这主要取决于原合同的性质、内容以及劳务外包的具体安排，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 原合同为劳动合同的情况：

   • 若原合同未到期且未变更或解除：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更、解除或终止需遵循法定程序和条件。若单位将部分或全部业务劳务外包，但并未与劳动者协商一致变更或解除原劳动合同，且原劳动合同的履行未受实质性影响（如工作地点、岗位、薪资等未发生显著变化），则原劳动合同继续有效，双方应继续履行。
   • 若原合同因劳务外包而需变更或解除：若劳务外包导致原劳动合同的履行基础发生根本性变化（如岗位撤销、工作地点变更至无法接受的距离等），且双方无法就变更劳动合同达成一致，则单位可能需依据《劳动合同法》的相关规定，提前通知劳动者并支付经济补偿后解除劳动合同。此时，原劳动合同在解除之日起失效。

2. 原合同为劳务合同或承揽合同的情况：

   • 劳务合同或承揽合同的特点：与劳动合同不同，劳务合同或承揽合同更侧重于特定劳务或成果的交付，而非持续的劳动关系。因此，若单位将原由劳动者承担的劳务或承揽任务外包给第三方，且原合同中未明确约定禁止外包或外包需经劳动者同意等条款，则单位有权进行外包，且原合同可能因任务完成或合同约定的终止条件成就而自然终止。
   • 合同终止后的处理：若原劳务合同或承揽合同因劳务外包而终止，双方应依据合同约定进行结算和清理。若合同未约定或约定不明，则可能需依据《民法典》中关于合同终止和结算的相关规定进行处理。

3. 特殊情况下的合同效力：

   • 劳务外包的合法性：若单位的劳务外包行为违反了法律法规的强制性规定（如未取得相关资质、未按照法定程序进行等），则可能影响原合同的效力。但这种情况下的合同效力问题需具体分析，不能一概而论。
   • 劳动者权益保护：无论原合同是否继续有效，单位在进行劳务外包时均应遵守相关法律法规，保障劳动者的合法权益。若因劳务外包导致劳动者权益受损，劳动者有权依法维权。

法律建议：

• 对于劳动者而言，若单位提出劳务外包安排，应仔细审查原合同条款及劳务外包的具体安排，评估对自身权益的影响。如有疑问或担忧，建议及时与单位沟通协商，必要时可寻求法律援助或咨询专业律师。
• 对于单位而言，在进行劳务外包前应充分评估法律风险，确保外包行为的合法性和合规性。同时，应与劳动者进行充分沟通，明确双方的权利义务，避免因劳务外包引发不必要的法律纠纷。

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