公司原部门解散后，公司是否可以对员工进行降职调岗需分情况讨论，不能一概而论。以下从合法与不合法两种情况，结合具体法律条款和实际操作进行分析：
合法调岗降职的情况
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬。若公司部门解散后，与员工进行了充分的沟通和协商，员工同意了公司安排的新岗位及相应的薪酬调整，则这种调岗降职是合法的。
客观情况发生重大变化：
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如部门解散），致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。但在此之前，若公司尝试为员工安排合理的新岗位，且新岗位与原岗位在工作内容、性质或技能需求上具有一定的关联性，同时薪酬调整也符合市场水平和公司规定，则这种调岗降职在特定情况下可能被视为合法。不过，这种合法性建立在调岗的合理性和必要性基础上，且需确保员工的权益不受过度损害。
公司有合法的规章制度：
- 若公司有合法的规章制度明确规定在部门解散时可进行调岗降职，且调岗降职程序符合规定（如经过内部审批流程、告知员工调岗降职原因及新岗位情况、薪酬调整依据等），同时新岗位与员工的技能、经验相匹配，薪酬调整也合理，那么调岗降职也是合法的。
不合法调岗降职的情况
违反合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了员工的工作岗位和薪酬，公司在部门解散时未经员工同意，擅自将员工调到其他岗位并降低薪酬，即构成了违约。这种调岗降职是不合法的，员工有权拒绝接受新岗位安排，并可向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
具有侮辱性或惩罚性：
- 公司部门解散后，若对员工进行调岗降职是出于侮辱、惩罚员工的目的，或者新岗位与员工的技能、经验、学历等明显不匹配，且可能对员工的职业发展造成严重不利影响，同时薪酬调整也缺乏合理性，则这种调岗降职是不合法的。
降低劳动报酬或劳动条件至不合理水平：
- 调岗降职后，如果员工的劳动报酬（如工资、奖金、福利等）或劳动条件（如工作时间、工作强度、工作环境等）明显降低至不合理水平，且未经员工同意，则这种调岗降职是不合法的。员工有权要求公司恢复原岗位和薪酬，或向劳动仲裁机构申请劳动仲裁。
法律建议
- 对于公司：在部门解散需要进行调岗降职时，应确保与员工进行充分的沟通和协商，尊重员工的意愿和权益。同时，应确保调岗降职的合理性和必要性，避免对员工造成不必要的损害。若必须进行调岗降职，应制定合理的方案，并确保方案符合法律法规和公司规章制度的要求。
- 对于员工：在面临调岗降职时，应了解自己的权益和义务，积极与公司沟通协商。若认为公司的调岗降职行为不合法或不合理，有权拒绝接受新岗位安排，并可向劳动仲裁机构申请劳动仲裁维护自己的合法权益。
总结：公司原部门解散后对员工进行降职调岗的合法性需根据具体情况判断。用人单位应遵守相关法律法规，确保调岗降职行为的合法性和合理性。同时，员工也应了解自己的权益和义务，在面临调岗降职时积极与用人单位沟通协商，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。