核心前提：用户实际出勤情况与包月工资计算方式存在冲突，导致工资未按约定发放。

结论前置：

1. 若劳动合同明确约定包月工资制：用人单位需证明工资包含加班费、休息日工资等所有费用，否则可能构成克扣工资。
2. 若未约定或约定不明：应按实际出勤天数或法定标准工时制重新核算工资，差额部分可主张补发。

具体分析：

一、包月工资制的合法性边界

根据《工资支付暂行规定》第十三条，实行包月工资制需满足两个条件：

1. 书面约定：劳动合同中必须明确约定”包月工资包含正常工作时间工资、加班工资、休息日工资等所有费用”；
2. 工资拆分公示：用人单位需在工资条中单独列明各项费用构成（如基本工资、加班费、绩效等），否则视为未支付加班费。

典型风险点：若用人单位仅口头约定包月工资，或工资条未拆分构成，则包月工资条款可能被认定为无效，劳动者有权要求按实际出勤补发工资。

二、维权路径与证据收集

1. 协商阶段：

   • 要求用人单位出具《工资计算说明》，明确包月工资包含的具体项目；
   • 核对考勤记录与工资条，确认是否存在未支付加班费、休息日工资等情况。

2. 投诉阶段：

   • 向当地劳动监察大队提交《投诉书》，附劳动合同、工资条、考勤记录等证据；
   • 重点主张用人单位未足额支付劳动报酬，要求限期补发工资差额。

3. 仲裁阶段：

   • 申请劳动仲裁，请求确认包月工资条款无效；
   • 主张按实际出勤天数（如标准工时制下每月21.75天）或法定加班费标准（工作日150%、休息日200%、法定节假日300%）重新核算工资。

三、特殊情形处理

1. 综合计算工时制：

   • 若经劳动行政部门批准实行综合计算工时制，包月工资可包含周期内所有工作时间工资；
   • 但超出法定工作时间部分（如周期内总工时超过167小时），仍需支付150%加班费。

2. 不定时工时制：

   • 实行不定时工时制的岗位，原则上不支付加班费；
   • 但法定节假日工作的，仍需支付300%工资。

行动建议：立即整理劳动合同、工资条、考勤记录等证据，计算工资差额（建议按”应发工资÷21.75×实际出勤天数”公式核算），若用人单位拒绝补发，可在1年内申请劳动仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体计算方法或证据收集要点。