被公司降职后是否应该留在本公司，需结合降职的合法性及个人职业发展综合判断，具体分析如下：
一、降职行为的合法性判断
违法降职的情形
根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如岗位、薪资）需双方协商一致。若公司未经协商单方面降职，且无法证明员工“不能胜任工作”，则属于违法行为。
- 法律后果：员工可要求公司恢复原职，或通过劳动仲裁主张赔偿（如工资差额、违法解除赔偿金等）。
- 应对建议：
- 优先与公司协商，要求书面说明降职理由及依据；
- 协商无果后，向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
合法降职的情形
若公司能证明员工“不能胜任工作”（如提供考核记录、培训记录等证据），且降职后薪资与岗位匹配，则可能被认定为合法。
- 法律后果：员工需接受降职安排，但可要求公司出具书面证明并保留相关证据。
- 应对建议：
- 评估新岗位是否符合职业规划，若受限可协商离职补偿；
- 若认为考核不公，可要求公司复核或申请仲裁。
二、是否留任的决策因素
违法降职：优先维权，暂缓留任
- 场景：公司无合理理由降职，或拒绝提供证据。
- 决策逻辑：
- 维权成功（恢复原职或获赔）后，再评估公司管理是否规范、发展前景如何；
- 若公司态度强硬且存在其他违法行为（如拖欠工资、未缴社保），可解除劳动合同并主张经济补偿（标准为N倍月薪，N为工作年限）。
合法降职：综合评估职业发展
- 场景：公司能证明降职合理，且新岗位符合职业规划。
- 决策逻辑：
- 留任条件：新岗位能提升技能、薪资合理、公司发展稳定；
- 离职条件：新岗位限制发展、公司文化恶劣、存在其他侵权行为。
- 经济补偿：若选择离职，可依法要求公司支付经济补偿（合法降职不直接触发补偿，但若因降职导致被迫离职，可主张）。
三、实操步骤建议
第一步：固定证据
- 保存劳动合同、降职通知、工资条、考核记录等材料；
- 记录与公司的沟通内容（如邮件、录音）。
第二步：协商与投诉
- 书面要求公司恢复原职或说明降职依据；
- 向劳动监察大队投诉（12333热线）或申请仲裁（需在1年内提出）。
第三步：决策留任或离职
- 若维权成功且公司改正，可继续留任；
- 若公司拒不改正或新岗位无价值，可离职并主张补偿。
总结：被降职后是否留任，需先判断降职合法性，再结合个人职业规划、公司发展前景及维权成本综合决策。若公司违法降职，建议优先维权；若合法降职，则需理性评估新岗位的价值。如有进一步疑问，可直接向我咨询。