给不是本单位的员工发放加班费，这一行为在法律上并不直接被禁止，但需根据具体情况判断其合法性与合理性。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动关系认定角度

• 核心原则：加班费通常与劳动关系紧密相关，是用人单位对与其建立劳动关系的员工因加班而支付的额外报酬。
• 非本单位员工情况：若该员工并非与发放单位建立劳动关系，而是与其他单位存在劳动关系，或为独立承包商、自由职业者等，则发放加班费可能缺乏直接的法律依据。因为加班费的前提是存在劳动关系，且加班行为发生在该劳动关系框架内。
• 例外情形：若存在特殊协议或合同（如劳务合同、服务合同等），且合同中明确约定了加班费的支付条款，则可能构成合法支付的基础。但这种情况较为特殊，需具体分析合同条款。

2. 税务与财务合规角度

• 税务处理：即使非本单位员工接受了加班费，从税务角度看，该笔费用可能被视为劳务报酬或服务费用，需依法申报并缴纳个人所得税。用人单位若未按规定处理，可能面临税务风险。
• 财务记录：用人单位在财务记录上应准确反映该笔费用的性质，避免与工资薪金混淆，以确保财务合规。

3. 法律风险与合规建议

• 法律风险：未经明确约定或法律授权，擅自给非本单位员工发放加班费，可能引发劳动纠纷、税务争议等法律风险。特别是当该员工主张与用人单位存在事实劳动关系时，用人单位可能面临更复杂的法律问题。
• 合规建议：
  1. 明确合同关系：在涉及非本单位员工的服务或劳务时，应签订明确的合同，约定双方的权利义务，包括是否支付加班费及支付条件。
  2. 遵守税务规定：确保所有费用的支付均符合税务法规，依法申报并缴纳税款。
  3. 避免混淆劳动关系：谨慎处理与非本单位员工的关系，避免误导或暗示存在劳动关系，以减少法律风险。

4. 实际操作中的注意事项

• 证据留存：无论是否支付加班费，均应留存相关证据，如合同、支付凭证、沟通记录等，以备不时之需。
• 内部审批流程：若决定给非本单位员工支付加班费，应建立严格的内部审批流程，确保决策合规且经过充分评估。

总结来看，给不是本单位的员工发放加班费并非绝对违法，但需根据具体情况判断其合法性与合理性。用人单位在操作前应充分评估法律风险，确保所有行为均符合法律法规要求。如有任何疑问或需要进一步的法律指导，请直接向我咨询。