请假取消工龄合规吗-朱佑敏律师

请假取消工龄合规吗-朱佑敏律师｜法行宝

2025-11-14 劳动纠纷

请假本身并不会直接导致工龄取消，这一行为通常是不合规的。下面我将从多个角度为你详细分析这个问题：

一、工龄的定义与计算

工龄，通常指的是劳动者以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间。在计算工龄时，一般遵循的是连续计算的原则，即劳动者的工作时间应当连续计算，不受中间请假、停职等因素的影响，除非有明确的法律规定或双方约定可以中断计算。

二、请假对工龄的影响

正常请假：劳动者因个人原因（如病假、事假、年假等）需要暂时离开工作岗位的，只要请假手续合法、合规，且请假期间用人单位未与劳动者解除劳动关系，那么请假期间的工作时间通常应当计入工龄。
特殊请假情况：
- 长期病假：如果劳动者因病需要长期休假，且符合相关法律法规的规定（如医疗期内的病假），那么这段时间通常也会计入工龄。但需要注意的是，医疗期满后，如果劳动者不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，此时工龄的计算可能会受到影响，但并非因为请假本身，而是因为劳动合同的解除。
- 事假超限：虽然事假本身不会直接导致工龄取消，但如果劳动者频繁请假或请假时间过长，且用人单位有明确的规章制度规定事假超过一定期限将影响工龄计算或解除劳动合同的，那么在这种情况下，工龄的计算可能会受到影响。但这种情况下的影响并非由请假行为本身直接导致，而是由用人单位的规章制度和劳动合同的约定所决定。

三、用人单位取消工龄的合规性分析

法律依据：根据相关法律法规的规定，工龄的计算应当遵循连续计算的原则，除非有明确的法律规定或双方约定可以中断计算。因此，用人单位单方面取消劳动者因请假而中断的工龄，通常缺乏法律依据。
规章制度与劳动合同：如果用人单位的规章制度或劳动合同中有明确规定请假超过一定期限将影响工龄计算或解除劳动合同的，那么这种规定或约定应当符合法律法规的规定，且应当经过劳动者同意或公示程序。否则，这种规定或约定可能因违反法律法规或公序良俗而无效。

四、建议与措施

劳动者角度：如果你因请假而担心工龄被取消，首先应当查看自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解其中关于工龄计算和请假规定的内容。如果发现用人单位存在违规行为，可以与用人单位进行协商或向劳动监察部门投诉。
用人单位角度：用人单位在制定规章制度和劳动合同时，应当遵循法律法规的规定，确保内容的合法性和合理性。同时，在处理劳动者请假和工龄计算等问题时，应当秉持公平、公正的原则，避免侵犯劳动者的合法权益。

如果你在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请假超过7天工龄工资取消是不合法的。下面我将从法律角度为您详细解析：法律背景在劳动法律关系中，劳动者的工资是其提供劳动后应得的报酬，而工龄工资通常是根据劳动者在本单位的工作年限来确定的。对于请假，无论是病假、事假还是其他类型的假期，只要劳动者在请假期间仍然与用人单位保持着劳动关系，且请假是符合法律规定的，那么用人单位就无权单方面取消劳动者的工龄工资。具体分析劳动合同约定：首先，我们要查看劳动合同中是否有关于工龄工资和请假的具体约定。如果劳动合同中明确规定了请假超过一定天数将取消工龄工资，那么这种约定可能涉嫌违法，因为劳动者的工资权益是受到法律保护的，不能随意被剥夺。法律法规规定：根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规，劳动者享有休假的权利，而用人单位应当按时足额支付劳动者的工资。没有任何法律条文规定，劳动者请假超过一定天数，用人单位就可以取消其工龄工资。用人单位规章制度：虽然用人单位有权制定自己的规章制度，但这些规章制度必须符合国家法律法规的规定，不能侵犯劳动者的合法权益。如果用人单位的规章制度中规定了请假超过7天将取消工龄工资，那么这种规定是违法的，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。法律建议如果您遇到了请假超过7天工龄工资被取消的情况，建议您首先与用人单位进行沟通，了解具体情况并表达自己的诉求。如果沟通无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总之，请假超过7天工龄工资取消是不合法的，劳动者的工资权益受到法律的保护。如果您遇到了类似的问题，请及时寻求法律援助，维护自己的合法权益。

请假扣工龄是不合法的。工龄是员工在企业工作年限的体现，与员工的请假行为无直接关联。下面我将从病假、事假、其他假期以及法律依据等角度进行详细解释。病假：员工请病假且符合用人单位合法的病假制度规定时，工龄工资通常不会因合理的病假而扣除。因为工龄工资与员工的工作年限相关，病假并不影响工作年限的计算。部分公司可能会根据员工的工龄、病假天数以及内部规定，对工龄工资进行一定比例的扣减，但这种扣减必须合法合理且已向员工公示。事假：员工请事假期间，单位可以按照薪酬管理制度扣减事假期间的工资，但正常的事假通常不应直接导致工龄工资的扣除。若员工长期请事假导致工作连续性受到严重影响，单位可能根据内部规定和实际情况调整工龄工资，但必须有明确合法的规定作为依据。其他假期：如婚丧假、年休假、加班换休假、产假、陪产假等，员工在休假期间，公司应当正常支付工龄工资，不得扣减。旷工属于员工违反单位规章制度的行为，单位在处理旷工时通常是按旷工天数扣减相应工资，但不应直接针对工龄工资进行扣除，除非单位规章制度有明确规定且合法。法律依据：根据劳动法和国家劳动和社会保障部的相关规定，请假期间应扣除法定公休日，但工龄工资作为员工工作经验和劳动贡献积累的经济补偿，不应因请假而直接扣除。如果企业违法扣减工龄工资，劳动者可以向相关劳动仲裁机构进行举报，维护自己的合法权益。综上所述，请假扣工龄是不合法的。员工在请假前应仔细了解公司的请假及工龄工资相关规定，以避免因误解或不明确而产生纠纷。如认为单位不合理地扣减了工龄工资，可与单位沟通协商；协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

员工请假不算工龄是否合法，主要取决于假期的类型、公司的具体规定以及相关法律法规的约束，不能一概而论。以下从不同假期类型和公司规定两个角度进行分析：一、不同假期类型对工龄计算的影响病假：一般情况：员工请病假且符合用人单位合法的病假制度规定时，工龄通常不会因合理的病假而中断或扣除。因为工龄的计算是基于员工的工作年限，而非出勤天数，病假并不影响工作年限的累积。特殊情况：尽管大多数情况下病假不扣工龄，但部分公司可能会根据员工的工龄、病假天数以及内部规定，对工龄的计算或相关待遇（如工龄工资）进行一定调整。然而，这种调整必须合法合理，且已向员工公示，否则可能构成违法。事假：常规处理：员工请事假期间，由于未为公司提供劳动，单位可以按照薪酬管理制度扣减事假期间的工资。但正常的事假通常不应直接影响工龄的计算，因为工龄与出勤天数不直接挂钩。长期事假：若员工长期请事假导致工作连续性受到严重影响，单位可能根据内部规定和实际情况对工龄的计算或相关待遇进行调整。但这种情况较为少见，且单位必须有明确合法的规定作为依据。法定假期：如婚丧假、年休假、加班换休假、产假、陪产假等，员工在休假期间，公司应当正常计算工龄，不得因休假而中断或扣除工龄。这些假期是法律赋予员工的权益，单位应严格遵守相关规定。旷工：旷工属于员工违反单位规章制度的行为。单位在处理旷工时，通常是按旷工天数扣减相应工资。理论上，旷工不应直接影响工龄的计算，除非单位规章制度明确规定旷工达到一定程度或多次旷工会影响工龄的计算，并且该规章制度已经过合法程序制定并向员工公示。二、公司规定对工龄计算的影响公司内部规定：除了法律法规的规定外，公司内部也可能有关于工龄计算的具体规定。这些规定必须合法合理，且已向员工公示，否则可能因违反法律法规而无效。合法性审查：如果公司规定与法律法规相冲突，或者未向员工公示，那么这些规定在法律上是不被认可的。员工在认为公司规定不合理或违法时，可以与公司沟通协商，协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。建议与总结员工角度：在请假前，员工应仔细了解公司的请假及工龄计算相关规定，以避免因误解或不明确而产生纠纷。如果认为公司不合理地扣除了工龄或相关待遇，可以与公司沟通协商，协商不成时，可以寻求法律途径解决。公司角度：公司应遵守国家相关法律法规，确保员工合法权益不受侵害。在制定内部规定时，应确保规定的合法性和合理性，并向员工公示，以避免因规定不明确或违法而引发的纠纷。总之，员工请假是否算工龄，需根据具体情况进行细致分析。如果员工对此有疑问或认为公司处理不当，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。

您好，关于“工龄取消是否合法”的问题，这其实是一个涉及劳动法规和养老保险政策的问题，需要分情况来讨论。首先，工龄本身是一个记录职工工作年限的概念，它通常与职工的福利待遇、养老金计算等紧密相关。在正常情况下，工龄是不会被“取消”的，因为它是职工工作经历的真实反映。然而，在某些特定情况下，比如职工被除名或自动离职，根据过去的政策规定，这些职工在原单位的工作年限可能不会被视为连续工龄，也就不能视同缴费年限来计算养老金。这并不是说工龄被“取消”了，而是说在计算某些福利待遇时，这部分工作年限不被承认。具体来说，根据人力资源社会保障部的相关答复，实行个人缴费制度前，职工符合国家规定的连续工龄可视同缴费年限。但职工被除名或自动离职后，原工作单位不再负责支付其退休费，重新参加工作后，连续工龄会重新计算。因此，除名或自动离职前的工作年限，在计算养老金等福利待遇时，可能不会被考虑进去。不过，随着养老保险制度的改革和完善，现在更加注重实际缴费年限来记录和保障职工的养老权益。对于除名或自动离职的职工，他们可以从地方实行企业职工个人缴纳养老保险费的时间起，计算连续工龄和缴费年限。此外，如果职工达到退休年龄时因累计缴费年限不足15年而不满足领取基本养老金条件，根据国家有关政策规定，他们可以选择延长缴费至满15年，或者申请转入户籍所在地城乡居民基本养老保险来享受相应的养老保险待遇。总的来说，工龄本身不会被“取消”，但在计算某些福利待遇时，可能会因为特定情况（如除名、自动离职）而不被承认部分工作年限。现在更加注重实际缴费年限来保障职工的养老权益，因此建议您关注自己的养老保险缴费情况，确保自己的权益得到保障。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

关于“请事假扣工龄工资是否合法”的问题，结论前置如下：若公司规章制度或劳动合同中明确规定了事假与工龄工资扣除的关系，且该规定合法、合理并经过法定程序制定和公示，则扣除工龄工资可能是合法的。若公司缺乏合法依据或规定内容不合理，则扣除工龄工资的行为可能违法。详细分析如下：一、合法情形规章制度与劳动合同约定：用人单位在合法制定的规章制度中明确规定，员工请事假达到一定天数会扣除工龄工资。这种规定通常是为了维护公司的正常运营秩序，确保员工在享受休假权利的同时，也承担相应的责任。该规章制度已按照《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并已进行公示或告知劳动者。这是确保规章制度合法性的重要步骤。劳动合同中也包含相关约定，明确员工请事假与工龄工资扣除的关系。劳动合同是双方自愿达成的协议，具有法律约束力。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应遵守法定程序，包括讨论、协商、公示等。这确保了规章制度的合法性和合理性。二、不合法情形缺乏制度依据：用人单位没有制定关于事假扣除工龄工资的规章制度。在这种情况下，公司无权擅自扣除员工的工龄工资。虽有制度但未按照法定程序制定、公示或告知劳动者，导致制度无效。即使公司有相关规定，但如果未经过合法程序制定或未告知员工，则这些规定对员工不具有约束力。制度内容不合理：规章制度中关于事假扣除工龄工资的规定明显不合理，如请一天事假即扣除全部工龄工资。这种显失公平的规定在劳动争议中可能不被支持，因为它侵犯了劳动者的合法权益。规定违反了劳动法的相关规定，如侵犯了劳动者的休息休假权利或劳动报酬权利。劳动法规定了劳动者的基本权利和义务，任何违反这些规定的制度都是无效的。三、员工权益保护协商沟通：若员工认为用人单位扣除工龄工资的行为不合法，首先应与用人单位进行协商沟通，尝试解决问题。通过沟通，双方可以更好地理解对方的立场和需求，寻求合理的解决方案。投诉举报：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求调查处理。劳动监察部门是负责监督用人单位遵守劳动法律法规的机构，他们有权对违法行为进行调查和处理。申请劳动仲裁：员工还可以选择申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。劳动仲裁是一种解决劳动争议的方式，其裁决具有法律效力。总结与建议：请事假是否扣工龄工资，主要取决于公司的规章制度和劳动合同的约定，以及这些规定的合法性和合理性。员工在面对此类问题时，应了解自己的权益，并通过合法途径维护自身利益。同时，公司也应遵守国家相关法律法规，确保员工合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假扣减工龄奖金是否合法，取决于公司的规章制度以及劳动合同的具体约定。以下是详细分析：一. 合法情形规章制度与劳动合同有明确规定：若公司在合法制定的规章制度或劳动合同中，明确规定了请假会扣减工龄奖金，并且这些规定已经过法定程序制定和公示，那么按照这些规定执行是合法的。例如，公司规定员工每年可请事假不超过10天，超过则扣减一定比例的工龄奖金，且该规定已经过职工代表大会讨论并通过，也进行了公示，那么公司按照此规定执行即合法。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应遵守法定程序，包括讨论、协商、公示等。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条也规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。二. 不合法情形缺乏制度依据或规定不合法：若公司没有制定关于请假扣减工龄奖金的规章制度，或者虽有制度但未按照法定程序制定、公示，或者制度内容违反了劳动法的相关规定，那么公司扣减工龄奖金的行为就是不合法的。例如，公司突然决定扣减请假员工的工龄奖金，而没有任何事先的规章制度或合同约定，或者扣减的比例显失公平，那么这种行为就是不合法的。我建议：员工在面对请假扣减工龄奖金的问题时，首先应查看公司的规章制度和劳动合同中是否有相关规定，并判断这些规定的合法性和合理性。若认为公司的扣减行为不合法或不合理，可以与公司进行协商沟通，或者向当地劳动监察部门投诉，甚至申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

请假扣工龄奖是否合理，需分情况讨论：若公司规章制度或劳动合同中有明确规定：规定合法且合理：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了请假会扣除工龄奖，并且这一规定不违反国家法律法规的强制性规定，也不显失公平，那么公司扣除工龄奖的行为是合法的。例如，公司规定员工每月请假超过一定天数（如3天）将扣除当月工龄奖，且这一规定在制定时经过了民主程序（如职工代表大会讨论通过）并已公示或告知员工，那么这样的规定就是合法有效的。规定违法或不合理：如果公司的规章制度或劳动合同中的规定违反了国家法律法规的强制性规定，或者显失公平（如无论请假天数多少都扣除全部工龄奖），那么这样的规定是无效的。员工有权拒绝执行，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若公司规章制度或劳动合同中没有明确规定：公司无权单方面扣除：如果公司的规章制度或劳动合同中没有明确规定请假会扣除工龄奖，那么公司无权单方面扣除员工的工龄奖。工龄奖通常属于员工薪酬的一部分，公司不得随意剥夺。员工可主张权益：在这种情况下，员工有权要求公司支付被扣除的工龄奖，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。法律背景与建议：法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。同时，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。建议：作为员工，在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，特别是关于薪酬、福利和请假制度的规定。如果公司规章制度或劳动合同中有不明确或不合理的地方，应及时与公司沟通并寻求法律意见。如果公司无故扣除工龄奖，员工应保留好相关证据（如工资条、请假记录等），并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。可能法律后果：如果公司规章制度或劳动合同中的规定违法或不合理，员工有权拒绝执行，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。劳动监察部门或劳动仲裁机构将依法对公司的行为进行审查，并作出相应的裁决。如果公司被认定存在违法行为，可能需要支付被扣除的工龄奖、赔偿金等，并可能面临行政处罚。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假不会扣工龄，工龄的计算与病假无关。以下是对这一问题的详细分析：工龄的计算原则工龄是职工在用人单位连续工作的时间，其计算遵循连续计算法。这意味着，无论职工因何种原因（包括病假）暂时无法工作，只要其劳动关系未中断，其工龄就会连续计算。病假作为职工因病暂时无法工作的时间，并不属于中断工作的主观原因，因此不会被计入扣除工龄的范畴。病假期间的工龄计算规定医疗期内的工龄计算：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，职工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内（通常不超过6个月），其工作年限（即工龄）会连续计算。这意味着，在医疗期内，职工虽然因病无法工作，但其工龄并不会因此受到影响。医疗期外的工龄计算：若病假超过医疗期（通常6个月），根据具体规定，病休期间可能不计入工龄。但这并不影响之前已累积的工龄，且这种情况也较为少见，因为长期病假往往伴随着劳动关系的调整或解除。病假期间的工资支付与工龄的关系病假期间，虽然工资支付标准可能低于正常工作期间，但这并不会影响工龄的计算。病假工资的发放标准与职工的工龄有关，这体现了工龄在工资支付中的一定作用。但工龄的计算并不受病假工资支付标准的影响。法律对劳动者权益的保护根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者在患病或非因工负伤期间，用人单位不得随意解除劳动合同，除非存在法定情形。这确保了劳动者在病假期间也能享受到应有的工龄累积权益和其他劳动权益。实际操作中的建议参考当地劳动法规：由于工龄计算和病假政策可能因地区、行业、企业规定及病假时长等因素而有所不同，建议职工在遇到具体问题时参考当地的劳动法规。咨询企业人事部门：职工也可以咨询企业的人事部门，了解企业对于病假期间工龄计算的具体规定。保留相关证据：在病假期间，职工应保留好相关的医疗证明和病假申请等证据，以备不时之需。总结来说，病假不会扣工龄，这是由工龄的计算原则和相关法律法规所保障的。然而，具体的工龄计算和病假政策可能因各种因素而有所不同。因此，在实际操作中，建议职工根据具体情况进行咨询和了解。如果有任何法律问题，可以直接向我咨询。

企业取消员工的工龄年假一般是违法的，员工的年假权益应得到保障。以下从多个角度为你详细分析：一、年假的基本规定与工龄的关系根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工连续工作1年以上，就享有带薪年休假的权利。年假的天数与职工的工作年限紧密相关：职工累计工作已满1年不满10年的，享有5天年休假；已满10年不满20年的，享有10天年休假；已满20年的，享有15天年休假。这里的“工龄”实际上是指职工的累计工作时间，它是决定年假天数的重要因素。因此，企业不能随意取消基于工龄的年假。二、企业取消工龄年假的违法性分析违反法定权益：年假是职工的法定权益，企业无权擅自取消。如果企业取消了员工的工龄年假，就侵犯了员工的合法权益，构成了违法行为。未支付年休假工资报酬：如果企业未安排员工休年休假，也未按照规定支付年休假工资报酬，那么这种行为同样违法。员工有权要求企业支付应休未休年假的工资报酬。三、特殊情况下的年假调整虽然年假是职工的法定权益，但在某些特定情境下，职工的年假可能会受到影响。不过，这些情况并不包括企业随意取消工龄年假。特殊情况主要包括：寒暑假与年假的抵扣：如果职工依法享受寒暑假，且休假天数超过其应得的年休假天数，那么不再享受当年的年休假。但这与工龄年假的取消无关。事假或病假对年假的影响：职工请事假累计达一定天数以上，且单位未扣发工资时，或者根据职工的工作年限，病假累计达到一定时长，可能会影响年假的享受。但这些情况都有明确的法律规定，且需要满足一定的条件，企业不能随意以此为由取消工龄年假。四、员工如何维护自身权益如果企业取消了员工的工龄年假，员工可以采取以下措施来维护自身权益：优先协商：首先与企业进行友好沟通，指出其行为的不合法性，并要求恢复年假或给予相应补偿。投诉举报：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，由其对企业的违法行为进行查处，并责令改正及支付应休未休年假的工资报酬。申请仲裁：在投诉举报无果的情况下，员工可以收集相关证据（如劳动合同、考勤记录、工资条等），向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，通过法律手段要求企业承担法律责任。综上所述，企业取消员工的工龄年假一般是违法的。员工应充分了解自己的合法权益，并在必要时采取适当措施维护自身利益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于用人单位取消工龄工资是否合法的问题，不能一概而论，需结合具体情况进行细致分析，以下是我的详细解答：劳动合同有明确约定的情况结论：若劳动合同中明确规定了工龄工资及其标准，用人单位未经与劳动者协商一致即擅自取消，这种行为构成违约，是不合法的。分析：劳动合同是双方权利和义务的基石，必须严格履行。如果合同中明确约定了工龄工资，那么用人单位就有义务按照合同约定支付。擅自取消工龄工资，就违反了劳动合同的约定，劳动者有权要求用人单位继续履行合同，支付工龄工资。公司规章制度有规定且程序合法的情况结论：如果公司的规章制度中包含了工龄工资的相关规定，并且取消工龄工资是按照规章制度的合法程序进行的（如经过职工代表大会或工会讨论通过），且未损害劳动者合法权益，则可能视为合法。分析：用人单位在制定、修改或决定涉及劳动者切身利益的规章制度时，必须遵循民主程序，与工会或职工代表平等协商确定。如果取消工龄工资的程序合法，且提供了合理的补偿或解释，那么这种行为可能是合法的。但需要注意的是，即使规章制度中有相关规定，如果程序违法或损害了劳动者合法权益，取消工龄工资的行为仍然可能不合法。劳动合同和公司规章制度均无明确约定的情况结论：若劳动合同及用人单位的规章制度中均未提及工龄工资的相关内容，用人单位有权根据自身经营状况和管理需要自主决定是否设置或取消工龄工资。分析：我国法律并未强制要求企业必须设置工龄工资，工龄工资是企业根据职工工作年限支付的一种工资形式，体现职工的劳动贡献。因此，在合同和规章制度均无明确约定的情况下，企业有权根据自身情况决定是否取消工龄工资。但取消前应与员工进行充分沟通，解释取消的原因和必要性，尽量寻求双方的一致意见，以避免潜在的法律纠纷。取消工龄工资导致劳动者收入明显减少的情况结论：无论劳动合同还是规章制度中是否明确规定了工龄工资，若取消行为明显损害了员工的合法权益（如降低员工生活水平、违反公平原则等），则可能构成违法行为。分析：用人单位在行使自主确定工资分配方式的权利时，应确保不损害劳动者的合法权益。如果取消工龄工资导致劳动者收入明显减少，且不符合公平合理原则，劳动者有权通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等方式维护自己的权益。法律建议：劳动者：在得知工龄工资被取消后，应首先与公司进行沟通，了解具体原因和后续安排。如果沟通无果，且认为公司的行为违反了劳动合同或法律法规，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。用人单位：在考虑取消工龄工资前，应首先审查劳动合同和规章制度中的相关约定，确保取消行为符合合同约定或法律法规。同时，应与员工进行充分沟通，解释取消的原因和必要性，尽量寻求双方的一致意见。如果取消工龄工资导致员工收入明显减少，应考虑给予合理的经济补偿或其他福利措施。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十七条：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司要求请假员工自己交社保或公司放假期间不交社保，均是不合法的行为。以下是对此问题的详细法律分析与解读：一、法律依据根据《中华人民共和国社会保险法》及相关劳动法律法规，用人单位自用工之日起三十日内，必须为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，并按时足额缴纳社会保险费。这是国家强制性的规定，旨在保障劳动者在养老、医疗、失业、工伤和生育等方面的基本权益。二、用人单位的法定义务持续缴纳义务：无论员工是否请假、休假或因其他原因暂时未提供劳动，只要劳动关系存在，用人单位就必须依法为其缴纳社会保险。劳动关系的存续并不以劳动者实际提供劳动为唯一条件。共同承担原则：社保费用由用人单位和员工共同承担，其中员工个人应缴纳的部分虽由其本人承担，但应由用人单位在工资中代扣代缴，而不是要求员工自行缴纳。用人单位应当按照国家规定的比例和基数，为在职职工缴纳社会保险费，不能通过任何形式将这一法定义务转嫁给劳动者。三、公司要求的违法性分析请假员工自己交社保：公司要求请假员工自己交社保，明显违反了法律规定，将本应由用人单位承担的社保缴纳责任转嫁给了员工，属于违法行为。这种做法不仅损害了员工的合法权益，还破坏了社保制度的公平性和合理性。公司放假期间不交社保：同样，公司放假期间不交社保也是违法的。只要劳动者与用人单位的劳动关系存续，用人单位就有义务按时足额缴纳社会保险费。放假并不构成用人单位免除社保缴纳义务的理由。四、员工的维权途径如果遇到公司要求请假员工自己交社保或公司放假期间不交社保的情况，员工可以采取以下措施维护自己的合法权益：与公司协商：首先可以尝试与公司进行协商，要求公司依法履行缴纳社保的义务。向相关部门投诉：如果协商不成，员工可以向社会保险经办机构或相关行政部门投诉举报，寻求行政部门的介入和调解。申请劳动仲裁或提起诉讼：若问题仍未得到解决，员工还可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。综上所述，公司要求请假员工自己交社保或公司放假期间不交社保，均是不合法的行为。员工应当积极运用法律武器，通过多种途径维护自己的社保权益不受侵犯。