结论：上24休24的工作模式是否属于加班，需结合具体的工作安排、是否经过劳动部门审批的综合工时制以及是否涉及法定节假日等因素来判断。以下从不同角度进行分析：
一、标准工时制下的判断
标准工时制基础：
- 根据《劳动法》的规定，标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。超出部分视为加班。
上24休24模式分析：
- 在上24休24的工作模式下，每两天为一个周期（48小时），其中24小时为工作时间，剩余24小时为休息时间。
- 若按照标准工时制计算，该模式下劳动者的工作时间明显超出了每日8小时、每周40小时的标准，因此超出部分应视为加班。
二、综合工时制下的判断
综合工时制基础：
- 综合工时制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分劳动者，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。
- 采用综合工时制需经劳动部门审批，且周期内总工时不得超过法定标准。
上24休24模式在综合工时制下的分析：
- 若企业已申请并获得了综合工时制的审批，且上24休24的工作模式在周期内总工时未超过法定标准，则该模式可能不被视为加班。
- 但若周期内总工时超过了法定标准，则超出部分仍应视为加班。
三、涉及法定节假日的判断
法定节假日加班规定：
- 根据《劳动法》的规定，劳动者在法定节假日工作的，用人单位应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资报酬。
上24休24模式在法定节假日下的分析：
- 若上24休24的工作模式中包含了法定节假日，则该日的工作时间应按照法定节假日的加班规定支付加班费。
四、法律建议与风险提示
对于企业：
- 若采用上24休24的工作模式，建议企业申请综合工时制审批，并合理安排班次，确保周期内总工时不超过法定标准。
- 同时，企业应确保劳动者有充足的休息时间，避免连续长时间工作对劳动者健康造成损害。
对于劳动者：
- 若认为上24休24的工作模式侵犯了自己的合法权益，如未支付加班费或未安排补休等，可以与企业协商或通过劳动仲裁、诉讼等途径主张自己的权益。
- 在主张权益时，劳动者应保留好相关证据，如工作记录、考勤记录、工资条等。
示例计算（假设采用标准工时制，且月工资为6000元，即每小时工资为33.33元）：
- 总工作时间：假设每月按30天计算，共15个周期（每个周期48小时），则总工作时间为15周期 × 24小时 = 360小时。
- 应出勤时间：30天 × 8小时/天 = 240小时。
- 超时时间：360小时 - 240小时 = 120小时。
- 加班费计算：超时部分按150%支付加班费，即120小时 × 33.33元/小时 × 150% ≈ 6000元（此计算为极端情况，实际加班费可能因具体情况而有所不同）。
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