工作24小时休息24小时算加班吗-黄兆麟律师｜法行宝

工作24小时休息24小时算加班吗-黄兆麟律师｜法行宝

2025-12-24 劳动纠纷

结论：工作24小时休息24小时的工时制度是否算加班，需结合具体的工作性质、行业特点以及是否符合国家关于工时制度的规定来判断。在多数情况下，这种工时制度很可能涉及加班，但具体还需根据实际情况分析。

分析角度一：国家关于工时制度的规定

根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。对于需要连续作业的岗位，如交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊需连续作业的职工，以及地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工，其工作时间可以实行综合计算工时工作制或不定时工作制。但即便如此，这些特殊工时制度也需经过劳动行政部门的批准，并且要确保劳动者的平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同。

若您的工作不属于上述特殊行业或岗位，且未经过劳动行政部门批准实行特殊工时制度，那么工作24小时休息24小时的制度很可能违反了国家关于工时制度的规定，超出8小时的部分应视为加班。

分析角度二：加班费的计算

如果工作24小时休息24小时的制度被认定为加班，那么加班费的计算就成为了一个重要问题。根据《劳动法》的规定，安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

在您的情况下，如果24小时工作中有超出8小时的部分，且未安排补休，那么这部分时间应按照加班来计算加班费。具体计算公式为：加班费 = （日工资 / 8小时）* 超出的小时数 * 相应的加班费比例（150%、200%或300%）。

分析角度三：实际操作的合理性

除了法律规定外，我们还需要考虑这种工时制度在实际操作中的合理性。长时间连续工作可能会对劳动者的身心健康造成严重影响，降低工作效率，甚至引发安全事故。因此，即使从保护劳动者权益的角度出发，这种工时制度也应受到严格限制和监管。

建议：

了解行业规定：首先，您需要了解您所在行业或岗位是否有特殊的工时制度规定，以及这些规定是否经过了劳动行政部门的批准。
与雇主沟通：如果您认为这种工时制度不合理或违反了法律规定，您可以与雇主进行沟通，表达您的担忧和诉求。
寻求法律援助：如果沟通无果，您可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解您的权益和可行的维权途径。

总之，工作24小时休息24小时的工时制度是否算加班，需根据具体情况来判断。如果您对此有疑问或担忧，建议直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

关于“上24小时休24小时”是否算加班的问题，这实际上取决于具体的工作安排、劳动合同中的约定以及是否遵循了相关的劳动法规。以下是对这一问题的详细解答：一、工作制分析标准工时制：在标准工时制下，员工每日工作时间通常为8小时，每周不超过40小时。超出这个时间范围的工作，通常被视为加班。上24休24工作制：这种工作制意味着员工每两天工作一个24小时的班次，然后休息24小时。从表面上看，员工在两天内总共工作了24小时，但这并不直接等同于每天工作12小时（因为休息日也包含在内）。然而，关键在于这24小时的工作是否跨越了正常的每日工作时间限制，并且是否得到了相应的补偿。二、加班的认定延时加班：如果员工在24小时的工作班次中，有部分时间超出了每日8小时的标准工作时间，那么这部分时间应被视为延时加班，并按照相应的加班费率（通常是正常工资的150%）进行支付。休息日与法定节假日加班：如果24小时的工作班次中包含了休息日（如周末）或法定节假日，那么这些时间应被视为休息日或法定节假日加班，并按照更高的加班费率（休息日为200%，法定节假日为300%）进行支付。三、法律合规性综合工时制：一些企业可能采用综合工时制，即在一个较长的时间周期内（如季度或年度）计算总工时，而不是每天或每周。如果企业采用这种制度，并且已经获得了劳动部门的审批，那么只要周期内的总工时不超过法定标准，就不算加班。但如果没有获得审批，或者周期内总工时超标，那么超出部分仍应视为加班。健康与安全风险：连续工作24小时可能对员工的健康和安全构成风险。根据《劳动法》的规定，员工有权获得足够的休息时间。因此，即使工作制本身不直接违反加班规定，也可能因违反休息权规定而面临法律风险。四、建议与维权企业合规操作：企业应确保工作制符合劳动法规的要求，包括获得必要的审批、合理安排班次、控制总工时等。同时，应确保员工有充足的休息时间，避免连续长时间工作。员工维权途径：如果员工认为自己的加班权益受到了侵害，可以与企业进行协商。如果协商无果，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来主张自己的权益。五、总结 “上24小时休24小时”是否算加班，取决于具体的工作安排、劳动合同中的约定以及是否遵循了相关的劳动法规。如果这种工作制导致了员工超出正常工作时间的工作，并且没有得到相应的补偿或休息，那么这部分时间应被视为加班。企业应确保工作制的合法性和员工的健康与安全，员工也应了解自己的权益并积极维权。

值班24小时休息24小时不算加班。具体分析如下：一. 值班与加班的区别加班：是指用人单位因生产经营需要，安排劳动者在法定标准工作时间之外继续从事本职工作。加班通常由于工作量大或时间紧迫，需要劳动者延长劳动时间来完成生产任务，且加班受《劳动法》《工资支付暂行规定》等法律法规的调整，对加班程序、加班报酬等作出了具体规定。值班：则是用人单位因安全、消防、假日等需要，或为处理突发事件、紧急公务等原因，在非工作时间安排的活动，一般为非生产性的责任。值班的工作强度一般较低，多为检查、巡视等轻松活动，且值班尚未有专门的法律对其进行规范，多由用人单位的规章制度、劳动合同等予以自行规定或约定。二. 值班24小时休息24小时的情况分析在此情况下，虽然劳动者连续值班24小时，但如果其并未从事具体的本职工作，且工作内容相对轻松，有较多时间休息，那么这就不构成加班。因为值班并非加班，它不受《劳动法》等关于加班的法律法规的调整，所以用人单位不需要按照加班的标准支付加班费。三. 加班费的支付如果值班过程中需要从事与本职工作相关的具体活动，或者工作强度较大，那么是否支付加班费就需要根据具体情况来判断了。总的来说，由于值班尚未有专门的法律进行规范，所以其是否支付加班费多由用人单位的规章制度、劳动合同等予以自行规定或约定。如果用人单位在规章制度或劳动合同中明确规定了值班费的支付标准和方式，那么劳动者在值班时就可以按照约定获得相应的报酬。但如果没有明确规定，劳动者就不能要求用人单位支付加班费。综上所述，值班24小时休息24小时不算加班，而是属于用人单位因特定需要而安排的非生产性责任活动。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

关于“上24休24晚上能休息是否算加班”的问题，这主要取决于具体的工作安排、劳动合同中的约定以及是否超出了法定工作时间标准。以下是对这一问题的详细解答：一、工作时间分析标准工时制：在标准工时制下，每日正常工作时间为8小时，每周为40小时。超出这个时间范围的工作，通常被视为加班。上24休24模式：这种工作模式意味着每两天为一个周期，其中24小时为工作时间，剩余的24小时为休息时间（可能包含晚上休息）。关键在于这24小时的工作时间内是否包含了连续的、不间断的工作，以及是否超出了法定工作时间。二、晚上休息是否算加班的判断如果晚上有实际工作：如果在这24小时的工作时间内，晚上也有实际的工作任务需要完成，那么这部分时间显然属于工作时间，如果超出了每日8小时的标准，则应视为加班。如果晚上可以休息：如果晚上没有工作任务，员工可以自由休息，那么这部分时间通常不被视为加班。然而，这并不意味着整个24小时的工作模式都合法或合理，因为连续工作24小时可能违反《劳动法》关于休息权的规定，即使晚上有休息时间。三、加班费的计算（如果晚上工作构成加班）延时加班：如果晚上工作的时间超出了每日8小时的标准，那么超出的部分应按照延时加班的标准支付加班费，通常是正常工资的150%。休息日或法定节假日加班：如果上24休24的工作模式中的某些周期恰好落在周末或法定节假日，且晚上有工作，那么这部分时间应按照休息日或法定节假日加班的标准支付加班费，分别是正常工资的200%和300%。四、注意事项与法律风险综合工时制审批：如果企业采用上24休24的工作模式，并希望按照综合工时制来计算加班费，那么必须事先经过劳动部门的审批。未经审批的情况下，默认按标准工时制计算加班费。健康与安全风险：连续工作24小时可能导致员工疲劳和健康问题，这违反了《劳动法》关于保障员工休息权的规定。企业应确保员工有充足的休息时间，避免连续长时间工作。法律风险：如果企业未支付加班费或未安排补休，员工有权主张自己的权益。企业可能因此面临行政处罚或诉讼风险。五、建议对于企业：应确保工作模式的合法性和合理性，申请综合工时制审批（如果适用），并合理安排班次以控制总工时。同时，应确保员工有充足的休息时间，避免连续长时间工作带来的健康和安全风险。对于员工：如果认为自己的工作时间超出了法定标准或未得到应有的加班费，可以与企业协商或通过劳动仲裁、诉讼等途径来主张自己的权益。综上所述，晚上是否能休息以及是否算加班取决于具体的工作安排和劳动合同中的约定。如果晚上有实际工作且超出了法定工作时间标准，则应视为加班并支付相应的加班费。同时，企业和员工都应关注工作模式的合法性和合理性，以保障双方的权益。

上12个小时休24个小时的工作模式是否算加班，需根据具体情况判断，主要取决于每日及每周的工作时长是否超出法定标准。以下从不同角度进行分析：每日工作时间角度：根据《劳动法》及相关规定，劳动者每日工作时间一般不超过8小时。若上12个小时班，则明显超出了每日8小时的标准工作时间，超出部分应视为加班。每周工作时间角度：同样依据《劳动法》，劳动者每周工作时间一般不超过40小时。若按照上12个小时休24个小时的模式工作，一周内的工作时间可能超过40小时（例如，若一周工作3天，则工作时间为36小时，未超标；但若工作4天，则工作时间为48小时，超标）。因此，是否算加班还需结合每周总工作时间来判断。综合工时制与不定时工时制角度：如果用人单位实行的是综合计算工时工作制或不定时工作制，且已经劳动行政部门批准，那么劳动者的工作时间可能不受每日8小时、每周40小时的限制。但即便如此，用人单位仍需确保劳动者的平均工作时间不超过法定标准，且应保障劳动者的休息权。在综合计算工时制下，一个周期内（如一个月、一个季度）的总工作时间不得超过法定标准工作时间，超出部分应视为加班。在不定时工作制下，劳动者的工作时间更加灵活，但用人单位仍需按照法律规定支付加班费（如果劳动者在法定节假日工作）或安排补休（如果劳动者在休息日工作且无法安排补休的，但此情况下的“休息日”并非传统意义上的每周两天，而是根据用人单位的实际安排确定）。不过，对于上12个小时休24个小时的模式，若被认定为不定时工作制，且劳动者在周期内的平均工作时间未超标，则可能不直接视为加班，但用人单位仍需关注劳动者的休息和健康状况。加班费支付角度：如果上12个小时的工作模式被认定为加班，用人单位应按照法律规定支付加班费。具体来说，工作日加班应支付不低于工资150%的加班费；休息日加班且无法安排补休的，应支付不低于工资200%的加班费；法定节假日加班的，应支付不低于工资300%的加班费。建议：劳动者应保留好工作记录、考勤记录等证据，以便在发生纠纷时证明自己的工作时间和加班情况。用人单位应合理安排劳动者的工作时间和休息时间，确保劳动者的身心健康和工作效率。若双方对工作时间和加班问题存在争议，可通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。如有具体法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：职工工作24小时休48小时，星期天是否算加班，需根据具体的工作安排和劳动法规定来判断，一般情况下，若该安排导致职工在周日实际提供了超出法定工作时间的劳动，则算加班。以下从不同角度进行分析：一、法定工作时间与加班的定义根据《劳动法》的相关规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。超出这些时间限制的工作，即被视为加班。二、工作24小时休48小时的工作安排分析若工作24小时包含正常工作时间与加班时间：在这种情况下，如果职工在24小时的工作时间内，已经包含了正常的工作时间（如8小时）以及超出正常工作时间的部分（即加班时间），那么无论这一天是否是周日，超出正常工作时间的部分都应被视为加班。若工作24小时为连续值班或特殊工时制：对于某些特殊行业或岗位，如医疗、交通、安保等，可能实行连续值班或特殊工时制。在这种情况下，即使职工连续工作24小时，但如果其总工作时间并未超出法定周工作时间限制（44小时），且已通过调休等方式进行了补偿，那么可能不被视为加班。然而，若这种安排导致职工在周日实际提供了超出法定工作时间的劳动（例如，在周日也工作了超过8小时），则超出部分仍应被视为加班。三、周日加班的特殊规定根据《劳动法》的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。因此，如果职工在周日被安排工作且无法获得补休，那么用人单位应支付加班费。四、实际操作建议核实工作安排：职工应首先核实自己的工作安排，明确在24小时的工作时间内，有多少时间是正常工作时间，有多少时间是加班时间。与用人单位沟通：如果职工认为自己的工作时间超出了法定限制，或者认为自己在周日的工作应被视为加班，可以与用人单位进行沟通，要求用人单位按照法律规定支付加班费或安排补休。寻求法律援助：如果与用人单位的沟通无果，职工可以向当地的劳动监察部门投诉，或者寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。最后，每个用人单位的具体情况可能有所不同，职工在遇到此类问题时，应根据自己的实际情况和劳动法规定来判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

值班超过24小时并不直接等同于加班，一般情况下值班不算加班。下面我从几个方面为你详细解释：值班与加班的定义区别加班：根据《劳动法》的相关规定，加班是指劳动者在原来的工作岗位，在正常的工作时间外从事原来的工作。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。并且，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。值班：值班则通常不是为直接完成生产任务而安排的，它可能涉及的是一些非生产性的任务，如安全监控、设备巡查等。值班期间，劳动者可能并不一直处于紧张的工作状态，而是有一定的休息和等待时间。因此，值班并不直接等同于加班。 24小时值班的特殊性虽然值班超过24小时听起来像是长时间的连续工作，但关键在于这24小时内劳动者是否一直在从事与正常工作相同或相似的工作任务。如果这24小时内主要是等待、监控或处理一些偶发事件，而非持续性的生产工作，那么这通常不被视为加班。法律对加班和值班的规定加班：法律对加班有明确的规定，包括加班的时间限制和加班费的支付标准。如果用人单位安排劳动者加班，必须按照法律规定支付加班费。值班：对于值班，法律并没有像加班那样明确的规定。值班是否应支付额外的报酬，以及报酬的标准，通常取决于用人单位的规章制度或劳动合同中的约定。如果用人单位没有相关规定或约定，那么劳动者可能无法直接要求支付值班费。但如果24小时值班违反了法定工作时间限制（如每日不超过8小时、每周不超过44小时），则可能涉及违法安排工作，劳动者有权要求调整并可能获得相应补偿。实际建议查看劳动合同和规章制度：首先，你应该查看自己的劳动合同和用人单位的规章制度，看其中是否有关于值班和加班的规定。如果有明确规定，那么按照规定执行。与用人单位协商：如果劳动合同和规章制度中没有明确规定，或者你对规定有疑问，那么可以与用人单位进行协商，明确值班期间的待遇和补偿问题。寻求法律帮助：如果与用人单位协商无果，或者你认为自己的权益受到了侵害，那么可以寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的权益。综上所述，值班超过24小时并不直接等同于加班。在处理这类问题时，关键在于明确值班和加班的定义区别，以及查看相关的法律规定和用人单位的规章制度。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

全年24小时工作，在符合法定条件的情况下，可以算作加班，但这种情况本身严重违反了劳动法关于工作时间和休息休假的规定。以下从不同角度为你详细分析：法律规定的工作时间与加班认定根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。若全年24小时工作，显然远远超出了上述法定工作时间限制。在这种情况下，超出法定工作时间的工作部分，理论上应当被认定为加班。然而，全年无休、24小时工作的情况，在现实中几乎不可能符合劳动法的规定，因为这严重剥夺了劳动者的休息权，对劳动者的身心健康构成极大威胁。全年24小时工作的合法性与合理性合法性角度：全年24小时工作，无论是否支付加班费，都严重违反了劳动法的规定。劳动法不仅规定了工作时间上限，还规定了劳动者享有休息休假的权利。用人单位若强制劳动者全年24小时工作，将面临法律制裁，包括但不限于罚款、责令改正等。合理性角度：从人体生理和心理角度出发，全年无休、24小时工作是不合理的。长期的高强度工作会导致劳动者身心疲惫，甚至引发各种职业病和心理健康问题。因此，即使从用人单位的角度出发，也应合理安排劳动者的工作时间和休息时间，以确保劳动者的身心健康和工作效率。劳动者应如何维护自身权益若你或你身边的人遭遇了全年24小时工作的情况，可以采取以下措施来维护自身权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位沟通，表达你的诉求和担忧，要求用人单位合理安排工作时间和休息时间。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门介入调查并处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：若劳动监察部门的处理结果未能满足你的诉求，你可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。全年24小时工作不仅违反了劳动法的规定，也严重损害了劳动者的身心健康。作为劳动者，你有权拒绝这种不合理的工作安排，并通过合法途径维护自身权益。如果你有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，可以直接向我咨询。

工厂上班24小时是否算加班，不能一概而论，需要结合具体的工作安排、劳动合同以及相关法律法规来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：一、从法律法规角度根据《劳动法》及相关规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。如果工厂安排劳动者连续工作24小时，且没有安排补休或支付加班费，那么这种安排很可能违反了法律法规中关于工作时间和加班的规定。具体来说：如果24小时工作包含了正常的8小时工作时间和额外的加班时间：那么超出8小时的部分应当视为加班，工厂需要按照法律规定支付加班费。加班费的支付标准通常根据加班的时间长度（如工作日加班、休息日加班、法定节假日加班）有所不同。如果24小时工作全部被视为工作时间，且没有安排补休：这种安排显然违反了法律法规中关于工作时间的规定。劳动者有权要求工厂调整工作时间，或者支付相应的加班费。二、从劳动合同角度劳动合同是劳动者和用人单位之间约定工作条件和待遇的重要文件。如果劳动合同中明确规定了工作时间、加班以及加班费的支付方式，那么双方应当按照劳动合同的约定来执行。如果劳动合同中规定了24小时工作制，并明确了加班费的支付方式：那么劳动者需要按照劳动合同的约定来工作，并有权获得相应的加班费。但需要注意的是，即使劳动合同中有这样的约定，如果违反了法律法规的强制性规定（如每日工作时间不超过8小时），该约定也可能被视为无效。如果劳动合同中没有明确规定24小时工作制或加班费的支付方式：那么劳动者和用人单位应当通过协商来解决工作时间和加班费的问题。如果协商不成，劳动者可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。三、从实际操作角度在实际操作中，工厂安排劳动者连续工作24小时的情况并不常见，因为这既不符合劳动者的生理和心理需求，也可能违反法律法规。如果确实出现了这种情况，劳动者可以采取以下措施：与工厂协商：劳动者可以与工厂协商调整工作时间，或者要求支付相应的加班费。向劳动监察部门投诉：如果工厂拒绝调整工作时间或支付加班费，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门对工厂进行调查和处理。申请劳动争议仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门无法解决问题，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。建议：如果您在工厂上班时遇到了连续工作24小时的情况，首先应当查看自己的劳动合同，了解其中关于工作时间和加班费的约定。然后，您可以与工厂进行协商，要求调整工作时间或支付加班费。如果协商不成，您可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动争议仲裁或提起诉讼。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于休息日加班24小时的工资计算问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要话题。首先，我们需要明确的是，加班工资的计算需根据具体加班时间段（工作日、休息日或法定节假日）来确定，并且必须严格遵守法律规定，以确保劳动者的合法权益。一、加班工资计算的基础月工资基数：这是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所得的月工资收入，它不包括加班工资、特殊工作环境下的津贴以及劳动者福利费用等。月计薪天数：通常按照21.75天来计算，这是通过（365天-104天双休日）÷12月得出的结果。小时工资基数：这是通过将月工资基数除以21.75天，再除以8小时来计算的。二、休息日加班24小时的工资计算方法在休息日加班的情况下，如果用人单位不能安排补休，那么需要支付加班工资。具体计算公式为：加班工资 = 小时工资基数 × 200% × 加班小时数举例说明：假设某员工的月工资为6000元，那么他的小时工资基数大约为34.48元（6000元 ÷ 21.75天 ÷ 8小时）。如果他在休息日加班了24小时，并且无法安排补休，那么他的加班工资就是： 34.48元 × 200% × 24小时 ≈ 1654.08元三、特别提醒劳动者休息权的保障：公司不能要求员工24小时连续工作，这严重损害了员工的身体健康，也是违法的。劳动者有权拒绝此类要求，并依法维护自己的权益。加班时长的限制：用人单位安排劳动者加班，一般每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。这是为了保护劳动者的身心健康，防止过度劳累。加班费证据的保留：劳动者在主张加班费时，需要提供加班的证据，如考勤记录、加班申请、工作记录等。因此，在实际操作中，劳动者应注意保留相关证据，以便在需要时进行维权。维权途径：如果劳动者的加班工资权益受到侵害，他们可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径来维护自己的权益。综上所述，休息日加班24小时的工资计算需严格遵循法律规定，并根据具体情况来确定。同时，劳动者应关注自身休息权的保障，合理拒绝长时间连续加班的要求，并依法维护自己的权益。希望这些信息能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

结论：一天工作13小时中途有休息时间，是否算加班，需根据休息时间的性质、劳动合同或公司规章制度的具体规定，以及实际工作时间是否超出法定标准工时来判断。分析：休息时间的性质：如果休息时间被明确计入工作时间（例如，休息时间仍需保持工作状态或随时待命），则这13小时应视为连续工作时间，很可能构成加班。如果休息时间被明确排除在工作时间之外（例如，员工可以自由支配这段时间，无需履行工作职责），则需进一步分析实际工作时间是否超出法定标准。劳动合同或公司规章制度的规定：劳动合同或公司规章制度中可能明确规定了每日工作时间、加班的认定标准以及加班费的支付方式。如果13小时的工作时间（扣除合理休息时间后）超出了合同或制度中规定的标准工时，则构成加班。例如，若合同规定每日工作8小时，且明确休息时间不计入工作时间，那么员工实际工作超过8小时的部分即构成加班。法定标准工时的考量：根据《劳动法》及相关规定，劳动者每日工作时间一般不超过8小时，平均每周不超过44小时。如果员工实际工作时间（扣除合理休息时间后）超出这一标准，则构成加班。加班应依法支付加班费，具体标准根据加班时间的长短和劳动合同或公司规章制度的规定而定。具体计算与判断：假设员工一天工作13小时，其中包含1小时的合理休息时间（如午餐和短暂休息），则实际工作时间为12小时。若劳动合同或公司规章制度规定每日工作8小时为标准工时，则员工实际工作时间超出4小时，这4小时即构成加班。加班费的计算通常依据劳动合同或公司规章制度中的规定，以及《劳动法》的相关规定进行。一般来说，工作日加班的加班费不低于工资的百分之一百五十；休息日加班又不能安排补休的，加班费不低于工资的百分之二百；法定节假日加班的，加班费不低于工资的百分之三百。建议：员工应仔细审查劳动合同和公司规章制度中关于工作时间和加班的规定，以明确自己的权益。如发现实际工作时间超出法定标准或合同规定，且未获得相应加班费，员工有权向公司提出异议或向劳动监察部门投诉。在处理此类纠纷时，建议员工保留好相关证据（如工作记录、考勤记录等），以便在需要时证明自己的主张。如有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，可以直接向我咨询。

在我国，加班时间的界定主要依据劳动法规定的标准工时制，同时也需考虑综合计算工时工作制以及不定时工作制等特殊情况。以下是关于工作几小时算加班的详细解释：标准工时制下的加班时间界定：根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时（也有规定为40小时，具体依据最新法规或地方规定）的标准工时制度。在此制度下，劳动者每日工作时间超过8小时的部分，即视为加班时间。例如，若员工原本每天工作安排是8小时，但因工作任务当天延长至10小时，则超出的2小时即为加班时间。综合计算工时工作制下的加班时间界定：综合计算工时工作制是以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间的一种工时制度。其实施需经过劳动行政部门的审批。在此制度下，虽然某一具体日（或周）的实际工作时间可能超过8小时，但只要综合计算周期内的总实际工作时间未超过总法定标准工作时间，即不构成加班。超出部分则应视为延长工作时间，并按劳动法规定支付报酬。不定时工作制下的加班时间界定：不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。其实施同样需要经过劳动行政部门的审批。在此制度下，一般情况下，劳动者在法定节假日以外的工作时间不被视为加班。然而，在法定节假日工作的，应认定为加班，用人单位需按照劳动法规定支付加班费。综上所述，工作几小时算加班并非一成不变，而是需结合具体的工时制度、劳动合同或集体协议以及行业特性来综合判定。在标准工时制下，每日工作时间超过8小时即构成加班；在综合计算工时工作制下，需考虑综合计算周期内的总工作时间；在不定时工作制下，则主要关注法定节假日的工作情况。如有疑问，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供进一步的法律建议。

结论：在单位值守24小时是否算加班，需结合具体工时制度、劳动合同约定及实际工作安排综合判断，不能一概而论。以下分情况说明：标准工时制下的24小时值守根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时。若值守24小时包含正常工作时间（如8小时）及额外待命时间，需区分：实际工作时段：若24小时内存在连续或间断的实际工作（如巡查、处理突发事件），超出8小时的部分应认定为加班，按150%工资标准支付加班费（工作日）或200%（休息日）。待命时段：若值守期间可休息、无明确工作任务（如仅需保持通讯畅通），可能被认定为“值班”而非“加班”，但需符合地方性法规对值班补偿的规定（如北京规定值班津贴不低于最低工资标准）。关键点：需证明待命期间存在实际工作或劳动强度，否则可能被认定为非加班。综合计算工时制下的24小时值守若用人单位经劳动行政部门批准实行综合计算工时制（如以周、月为周期），则24小时值守可能被纳入周期内总工时计算：周期内总工时未超标：如月度总工时未超过166.64小时（20.83天×8小时），则不视为加班。周期内总工时超标：超出部分按150%工资标准支付加班费。注意：综合计算工时制需严格履行审批程序，且不得突破法定总工时上限。不定时工时制下的24小时值守根据《工资支付暂行规定》第十三条，不定时工时制劳动者不执行加班工资规定。但若值守24小时导致劳动者无法自由支配时间（如随时需响应工作），可能被认定为“事实上的加班”，需结合地方性法规判断。例外：部分地区（如上海）规定，不定时工时制劳动者在法定节假日工作的，仍需支付300%工资。劳动合同或规章制度特别约定若劳动合同或单位规章制度明确规定24小时值守的补偿标准（如按日计发津贴），则按约定执行。但约定不得低于法定最低标准，否则无效。建议行动收集证据：保留值守记录、工作任务单、排班表等，证明实际工作时长及强度。核对工时制度：确认单位是否依法申请综合计算或不定时工时制。协商或投诉：若单位未支付加班费，可先协商；协商不成，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。提示：24小时值守的合法性需以“保障劳动者健康”为前提，若长期安排可能导致过度疲劳，可能违反《劳动法》第三十八条关于劳动者休息权的规定。如有具体案例，可进一步提供细节，我将为您分析补偿方案。

在休息时间上班工作是否算加班，这主要取决于具体的工作安排、性质以及公司的规章制度，但通常情况下，若非员工自愿且该时间被明确安排用于工作，则很可能构成加班。以下是对此问题的详细分析：加班的认定标准：占用休息时间：加班通常指的是在员工正常工作时间之外，即休息日、法定节假日或正常工作日下班后等时间段进行的工作。具有工作性质：加班期间所从事的工作应与员工的本职工作紧密相关，是员工为完成工作任务而必须进行的。非自愿性：若员工是在用人单位的明确要求下，而非出于个人自愿，在休息时间进行工作，则更可能被认定为加班。可能构成加班的情形：用人单位明确安排：如果用人单位在休息时间明确安排员工进行工作，如紧急任务、会议等，且这种安排是强制性的，那么这种情况应被认定为加班。形成事实加班惯例：即使没有明确的书面或口头安排，但如果长期存在休息时间被用于工作的实际情况，且员工的工作成果得到用人单位的认可和利用，这也可能被视为加班。例如，公司经常利用周末时间组织员工进行项目推进，导致员工无法正常休息，此类情况下，周末工作的时间应视为加班时间。可能不构成加班的情形：个人自愿工作：如果员工出于个人原因（如完成手头任务、提升个人技能等）选择在休息时间工作，且未经用人单位明确安排或要求，那么这种情况一般不认定为加班。与工作无关的活动：如果员工在休息时间参加的是与工作无关的活动，如培训（非强制性且与工作不直接相关）、团建等，那么这些活动通常不被视为加班。法律建议与权益维护：了解公司规章制度：员工应首先了解公司的规章制度，特别是关于加班和休息时间工作的规定，以便明确自己的权益和义务。与用人单位沟通：如果员工对休息时间工作是否构成加班有疑问，应及时与用人单位进行沟通，明确工作安排和性质。保留证据：如果员工认为自己的休息时间工作应属于加班而用人单位未支付相应报酬，应保留相关证据（如工作记录、聊天记录等），以便在必要时维护自己的合法权益。法律途径：若协商无果，员工可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自身的合法权益，要求用人单位支付相应的加班工资。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；在法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这些规定为判断休息时间工作是否构成加班提供了法律依据。综上所述，休息时间上班工作是否算加班需根据具体情况来判断。员工应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施来维护这些权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

上24休48的工作制在赶上节假日时，确实算作加班，且节假日的加班费应按照法定标准的300%支付。以下是对此问题的详细分析：一、加班费的计算标准根据我国《劳动法》的相关规定，加班费的具体标准如下：工作日加班：劳动者正常的工作时薪为标准薪酬的150%。但此情况在本例中不直接适用，因为涉及的是24小时工作制与节假日的交叉。休息日加班：若排班落在周末，员工所能获取到的加班费用将提升至标准薪酬的200%。但同样，此情况需具体看是否构成休息日加班，且本例重点在于节假日。法定节假日加班：在法定节假日期间进行加班工作，劳动者将可获得标准薪酬的300%作为加班津贴。这是本例中的关键点。二、上24休48工作制下的节假日加班对于上24休48的工作制，若其中的24小时工作时段恰好落在法定节假日，则这24小时均应视为法定节假日加班，按照300%的标准支付加班费。具体计算：假设劳动者的标准时薪为X元，则：法定节假日加班费：24小时 × 300% × X元/小时 = 72X元三、注意事项与法律风险综合工时制审批：若企业采用综合工时制，需经劳动部门审批，且周期内总工时不得超过法定标准。未审批的情况下，默认按标准工时制计算加班费。在本例中，即使采用综合工时制，法定节假日的加班仍需按300%支付加班费。健康与安全风险：连续工作24小时可能导致疲劳和健康问题，违反《劳动法》关于休息权的规定。企业应确保员工有充足的休息时间。法律风险：未支付加班费或未安排补休的，劳动者可主张权益，企业可能面临行政处罚或诉讼。四、建议企业合规操作：申请综合工时制审批（如适用），并合理安排班次，确保员工在法定节假日的加班得到合法补偿。确保员工有充足休息时间，避免连续长时间工作。员工维权途径：如企业未按规定支付节假日加班费，员工可与企业协商或通过劳动仲裁、诉讼主张加班费及补偿。总结：上24休48的工作制在赶上节假日时，确实算作加班，且节假日的加班费应按照法定标准的300%支付。企业应确保合规操作，员工也应了解自己的权益，并在必要时通过合法途径维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

休息日加班几小时算加班，这个问题的核心在于判断休息日的工作是否超出了正常工作时间范围，且是否属于用人单位安排的工作任务。具体来说，可以从以下几个角度进行分析：一般情况下的加班认定：法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。超出此时间的工作，即视为加班。在休息日，如果用人单位安排劳动者工作，且不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。加班情形：休息日加班，无论加班时长是几小时，只要它是用人单位安排的工作任务，且占用了劳动者的休息时间，就应被认定为加班。例如，休息日安排员工开会、加班完成工作任务等，都属于加班范畴。加班费支付：如果休息日加班，用人单位应依法支付加班费。加班费的计算方式通常为：日工资×200%×加班天数（或小时数，如果按小时计酬）。这里需要注意的是，日工资的计算通常是将月工资除以月计薪天数（一般为21.75天）得出。特殊情况下的非加班认定：自愿参加且非工作必要：如果休息日的工作或活动并非用人单位强制要求，而是员工自愿参加，且该工作或活动与员工的本职工作没有直接关联，如参加公司组织的团建活动、兴趣小组等，这种情况下一般不被认定为加班。进行补休：如果用人单位在休息日安排工作后，能够安排同等时间的补休，让员工在其他时间休息，以弥补休息日工作所占用的时间，那么从法律角度来看，也可以不视为加班。但需要注意的是，补休应当是在合理的时间内安排，且不能影响员工的正常休息和生活。举例说明：假设员工A的月工资为5000元，休息日（周六）被用人单位安排加班4小时完成工作任务，且无法安排补休。那么，员工A应得的加班费计算如下：日工资 = 5000元 ÷ 21.75天 ≈ 229.89元/天小时工资 = 229.89元/天 ÷ 8小时 ≈ 28.74元/小时加班费 = 28.74元/小时 × 200% × 4小时 = 229.92元假设员工B在休息日自愿参加了公司组织的户外拓展活动，且该活动与员工B的本职工作无直接关联。那么，员工B参加该活动的时间一般不被认定为加班。总结与建议：休息日加班几小时算加班，主要取决于是否属于用人单位安排的工作任务，且是否占用了劳动者的休息时间。如果符合加班的认定条件，用人单位应依法支付加班费或安排补休。作为劳动者，在遇到休息日加班的情况时，应了解自己的权益和用人单位的义务，必要时可以向用人单位提出合理的诉求或寻求法律援助。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

结论：上24休72的工作模式中，若24小时的工作时间跨越了节假日，那么该节假日的部分应算作加班，且需按照法定节假日的加班标准支付加班费。详细分析：加班的基本定义：加班通常指的是在标准工作时间之外，因工作需要而继续工作的时间。在标准工时制下，每日8小时，每周40小时为正常工作时间，超出部分即视为加班。节假日加班的特殊性：节假日是法律规定的休息日，员工在节假日工作应享有更高的加班费标准。根据《劳动法》的规定，法定节假日加班的，用人单位应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。上24休72工作模式下的节假日加班：在上24休72的工作模式下，如果24小时的工作时间中包含了节假日，那么这部分时间应算作节假日加班。例如，如果某员工的24小时工作时间从节假日的前一天晚上开始，持续到节假日的当天晚上，那么这24小时中的节假日部分（即节假日的当天）应按照法定节假日的加班标准支付加班费。加班费的计算：假设员工的小时工资为X元，节假日加班的24小时中，有Y小时属于节假日（Y≤24），则节假日加班费为：Y × X × 300%。如果24小时全部在节假日内，则加班费为：24 × X × 300%。示例：若员工小时工资为50元，且24小时全部在节假日内工作，则加班费为：24 × 50 × 300% = 3600元。其他注意事项：企业应确保员工的休息时间，避免连续长时间工作，以保障员工的健康和安全。如果企业采用综合工时制，需经劳动部门审批，并确保周期内总工时不超过法定标准。员工有权要求企业支付加班费，如果企业未支付或未足额支付，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的权益。建议：对于企业而言，应合理安排员工的工作时间，确保员工有充足的休息时间，并依法支付加班费。对于员工而言，应了解自己的工作时间和加班费标准，如果发现企业未依法支付加班费，应及时与企业沟通或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“劳动者上班24小时，休息24小时，是否属于加班以及加班费如何计算”的问题，以下是我的详细解答：一、是否属于加班首先，我们需要明确的是，劳动者连续工作24小时，这本身已经超出了标准工时制下的每日8小时工作时间，因此超出部分应被视为加班。此外，即使考虑到“上班24小时，休息24小时”的循环工作模式，劳动者在每个工作周期内的工作时间仍然超出了法定标准，所以加班的情况是存在的。二、加班费计算方法加班费的计算需根据具体加班时间段（工作日、休息日或法定节假日）来确定。以下是具体的计算方法：月工资基数与小时工资基数的确定月工资基数：指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所得的月工资收入，不包括加班工资、特殊工作环境下的津贴和劳动者福利费用等。小时工资基数：月工资基数÷21.75天（月计薪天数，由（365天-104天双休日）÷12月得出）÷8小时。不同时间段的加班费计算工作日加班：计算公式：小时工资基数×150%×加班小时数。举例：若月工资为6000元，则小时工资基数约为34.48元（6000÷21.75÷8）。若工作日加班24小时（超出标准工时的16小时为加班），则加班工资为34.48×150%×16≈827.52元（注意，这里只计算了超出8小时的部分）。但若从连续工作24小时的角度看，且假设这24小时全算作工作日加班（实际情况可能需根据具体排班调整），则加班工资为34.48×150%×24≈1241.28元。不过，更合理的做法是将24小时工作制下的加班时间分摊到各个工作日或休息日中计算。休息日加班且不能安排补休：计算公式：小时工资基数×200%×加班小时数。注意：用人单位应首先安排补休，不能安排补休时才支付加班工资。举例：同样以月工资6000元为例，若某休息日劳动者工作了24小时且无法补休，则加班工资为34.48×200%×24≈1654.08元。法定节假日加班：计算公式：小时工资基数×300%×加班小时数。注意：法定节假日加班，即使安排补休，也应当支付加班工资。举例：以月工资6000元为例，若法定节假日劳动者工作了24小时，则加班工资为34.48×300%×24≈2482.56元。 “上班24小时，休息24小时”模式下的特殊考虑在这种模式下，劳动者每两天为一个工作周期，其中24小时为工作时间。若要计算加班费，需先确定这24小时中包含了多少个工作日、休息日或法定节假日的加班时间。例如，若一个周期内无节假日，则超出的工作时间（相对于标准工时制下的每日8小时）应视为延时加班，按150%支付加班费。若周期内包含节假日，则节假日部分按300%支付加班费，其余超时部分按150%支付。三、特别提醒与建议劳动者休息权保障：公司不能要求员工24小时连续工作而不给予足够的休息时间，这严重损害员工身体健康，也是违法的。劳动者有权拒绝此类要求，并依法维护自己的休息权。加班时长限制：用人单位安排劳动者加班，一般每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。在“上班24小时，休息24小时”的模式下，应特别注意控制加班时长，避免违法。加班费证据保留：劳动者在主张加班费时，需提供加班证据，如考勤记录、加班申请、工作记录等。因此，劳动者在实际操作中应注意保留相关证据以便维权。维权途径：若劳动者的加班工资权益受到侵害，可通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径来维护自身权益。综上所述，“上班24小时，休息24小时”的模式下，劳动者确实存在加班情况，且加班费的计算需根据具体加班时间段来确定。同时，劳动者应关注自身休息权保障，合理拒绝长时间连续加班要求，并依法维护自身权益。

结论前置：在标准工时制下，安排劳动者每周工作48小时通常违反《劳动法》的规定。在特殊工时制下，如综合计算工时工作制或不定时工作制，并依法获得批准且确保劳动者权益的情况下，每周工作48小时可能不构成违法。详细分析：标准工时制下的规定：根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。因此，在标准工时制下，要求员工每周工作48小时，显然超出了法定工作时间，属于违法延长工作时间。加班与延长工作时间的限制：依据《劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但一般每日不得超过一小时；特殊原因下需延长工作时间，每日不得超过三小时，且每月不得超过三十六小时。这意味着，即使在标准工时制下，加班也需受到严格限制，并且必须依法支付加班费。若每周工作48小时，则远远超出了每月三十六小时的加班上限，因此构成违法。特殊工时制的考量：综合计算工时工作制：对于因生产特点不能实行标准工时制的企业，经劳动行政部门批准后，可以实行综合计算工时工作制。在此制度下，工作时间以周、月、季、年等为周期进行综合计算，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。若综合计算周期内平均每周工作时间超过44小时，则可能构成违法。然而，如果在一个综合计算周期内（如一个季度或一年），平均每周工作时间未超过44小时，且已依法获得批准，那么在某些周内工作48小时可能并不违法。不定时工作制：对于高级管理人员、外勤人员等因工作无法按标准工作时间衡量的职工，经劳动行政部门批准可以实行不定时工作制。此制度下无固定工作时间限制，但需确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。因此，在不定时工作制下，每周工作48小时可能并不直接构成违法，但需确保劳动者的整体休息权益不受损害。合规建议：企业应严格遵守《劳动法》关于工作时间的规定，确保员工的工作时间不超过法定标准。若因生产经营需要延长工作时间或采用特殊工时制，应事先与工会和劳动者协商，并获得劳动行政部门的批准。企业应依法支付加班费，并采取有效措施保障员工的休息休假权利，如提供调休、补休等安排。法律后果：如果用人单位违反《劳动法》关于工作时间的规定，延长劳动者工作时间，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。劳动者也有权向劳动保障行政部门投诉，维护自己的合法权益。举例说明：假设某企业实行标准工时制，但要求员工每周工作48小时，且未依法支付加班费。这种情况下，企业显然违反了《劳动法》的规定，员工有权向劳动保障行政部门投诉，并要求企业支付加班费及可能的赔偿。假设某企业因生产特点实行综合计算工时工作制，并已依法获得批准。在一个综合计算周期内，平均每周工作时间未超过44小时，但某些周内员工工作了48小时。这种情况下，如果企业已采取了调休、补休等措施确保员工的整体休息权益不受损害，则可能不构成违法。总结与建议：每周工作48小时是否违反《劳动法》，需根据具体情况进行判断。在标准工时制下，通常构成违法；但在特殊工时制下，并依法获得批准且确保劳动者权益的情况下，可能不构成违法。建议企业和劳动者仔细审查相关合同条款和公司政策，并在必要时咨询专业律师（即我本人，储英芳律师，专注于医疗事故赔偿、工伤赔偿领域）的意见以确保合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

法定节假日工作24小时的加班费计算需分两步处理：先明确加班时长认定规则，再根据工资基数计算具体金额。以下是详细分析：加班时长认定规则根据《劳动法》第四十四条第三款，法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。此处需注意： 24小时工作制的特殊性：若用人单位实行综合计算工时制（需经劳动行政部门审批），且法定节假日当天包含在综合计算周期内，仍需按300%支付加班费，但不额外计算休息日加班（即不叠加200%工资）。标准工时制的处理：若用人单位未申请综合计算工时制，法定节假日工作24小时需拆分为两部分：法定节假日当天工作时间（如国庆节10月1日0:00-24:00）：全部按300%支付加班费；若涉及跨法定节假日与休息日（如国庆节调休导致10月7日为休息日）：休息日工作需先安排补休，不能补休的按200%支付加班费。但法定节假日当天（如10月1日）仍按300%计算，不因调休改变性质。加班费计算方式具体公式为：日加班费=月工资基数÷21.75天×300%×加班天数（21.75天为月计薪天数）。工资基数认定：优先按劳动合同约定的工资标准执行；未约定或约定不明的，按实际发放的工资（扣除加班费、奖金等非固定部分）作为基数。 24小时工作场景示例：若员工月工资为8000元，国庆节当天工作24小时，则加班费为：8000÷21.75×300%≈1103.45元。若涉及调休（如10月7日休息日工作且未补休），则需额外计算：8000÷21.75×200%≈735.63元。关键提醒：用人单位不得以调休替代法定节假日加班费支付；保留考勤记录、工资条等证据，若发生纠纷可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；综合计算工时制需严格审批，未经审批仍按标准工时制处理。如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询。