领导在一定条件下有权不批准职工的年休假申请，但并非绝对有权不批。具体是否批准，需结合职工的申请情况、单位的工作需求以及相关法律法规来综合判断。以下是对此问题的详细解析：
一、年休假的基本法律规定
根据《职工带薪年休假条例》，职工在满足一定工作年限后，有权享受带薪年假。具体天数依据职工累计工作时间确定，分别为5天（已满1年不满10年）、10天（已满10年不满20年）和15天（已满20年）。这是职工的法定权益，单位应当保证职工享受年休假。
二、领导不批年休假的合法情形
虽然职工享有年休假权益，但领导在一定条件下有权不批准职工的年休假申请。这些条件主要包括：
工作需求冲突：如单位正处于业务高峰期或面临重大项目攻坚等关键时期，领导基于工作大局考虑，可暂不批准年休假申请。但后续应及时安排补休，以确保职工的休息权益得到保障。
人手不足：若部门内已有其他同事休假或请假，导致人手紧张，领导也可能不批准新的休假申请，以确保工作的正常进行。这种情况下，领导需要权衡工作需求和职工的休息权益，尽量在合理范围内安排职工的休假。
休假申请时间不合理：职工突然提出长时间的年休假申请，且未提前通知单位，领导可能以申请不合理为由不批准。这要求单位有明确的休假申请流程和时间规定，以便职工和领导都能遵循。
三、单位不安排年休假的法律责任
如果单位确因工作需要不能安排职工休年休假，且未经职工同意，那么单位需要承担相应的法律责任。具体来说：
支付年休假工资报酬：对职工应休未休的年休假天数，单位应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬（包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入）。这是单位未能安排年休假时应承担的法律责任。
补休安排：如果条件允许，单位应在后续时间内安排职工补休，以弥补未能享受的年休假。
四、职工的维权途径
当职工的年休假权益受到侵害时，可通过以下途径进行维权：
内部协商：首先尝试与领导或单位进行沟通协商，要求按照法律规定安排年休假或支付相应的工资报酬。
工会协调：若内部协商无果，可向工会反映情况，工会组织有权督促单位执行年休假的相关规定。
劳动监察投诉：若工会协调未果，可向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门会依法对单位进行监督检查，责令单位改正。
劳动仲裁与法律诉讼：如果上述途径均无法解决，职工还可以选择通过劳动仲裁或法律诉讼来维护自己的合法权益。
五、建议与注意事项
提前沟通：职工在计划休年假前，最好先与领导或人力资源部门沟通休假计划，确保双方对工作安排有清晰的了解和协调。
了解规定：职工应仔细阅读劳动合同和公司规定，了解年假的相关政策。如有疑问，可向人力资源部门咨询。
保留证据：在主张年假权益的过程中，职工应保留好相关证据，如与单位的沟通记录、工资条、年假申请记录等，以便在需要时提供证明。
综上所述，领导在一定条件下有权不批准职工的年休假申请，但并非绝对有权不批。如果单位未能安排年休假或支付相应的工资报酬，职工有权通过多种途径进行维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。