基本工资不包括岗位工资，这一做法是否合法，需结合具体情况来判断，但通常情况下，若岗位工资属于劳动报酬的组成部分，则将其排除在基本工资之外可能不合法。以下从不同角度为您详细分析：

1. 法律法规角度

• 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等六个部分组成。基本工资，也称为标准工资，是工资构成中的一个固定部分，通常用于计算加班费、社保缴费基数等。
• 岗位工资，如果它是根据劳动者所在岗位或所担任的职务而确定的工资部分，且属于劳动者正常劳动下的报酬，那么它应当被视为工资总额的一部分。在这种情况下，将岗位工资排除在基本工资之外，可能违反了工资构成的完整性原则。

2. 劳动合同与规章制度角度

• 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了基本工资的构成，且未将岗位工资纳入其中，但这一规定与法律法规相悖，或者未充分保障劳动者的合法权益，那么该条款可能无效。
• 用人单位的规章制度也应当符合法律法规的规定。如果规章制度中关于工资构成的规定与法律法规相冲突，或者未经过民主程序制定并公示，那么这些规定同样可能无效。

3. 实际操作与公平性角度

• 在实际操作中，用人单位应当遵循公平、公正的原则，合理确定劳动者的工资构成。如果基本工资不包括岗位工资，导致劳动者的实际收入低于其应得水平，或者与同岗位其他劳动者的收入存在不合理差异，那么这种做法可能损害劳动者的合法权益。
• 此外，如果岗位工资是劳动者晋升、调岗或享受其他福利待遇的重要依据，那么将其排除在基本工资之外，也可能影响劳动者的职业发展和福利待遇。

建议与后果

• 对于劳动者：如果您发现自己的基本工资不包括岗位工资，且认为这一做法不合法或不合理，您可以先与用人单位进行协商，要求调整工资构成。如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
• 对于用人单位：建议您在制定工资构成时，遵循法律法规的规定，确保工资构成的合法性和合理性。同时，您也应当与劳动者充分沟通，明确工资构成和计算方式，以避免不必要的劳动纠纷。

可能后果：如果用人单位将岗位工资排除在基本工资之外的做法被认定为不合法，那么用人单位可能需要补发劳动者的工资差额，并可能面临劳动监察部门的处罚。因此，用人单位应当谨慎处理工资构成问题，确保合规经营。

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