休假期间仅发基本工资不发岗位工资是否合法，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同休假类型及法律规定角度进行详细分析：
一、法定节假日与休息日
法定节假日：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条，法定节假日是带薪休假日，员工应获得正常工资。这里的“正常工资”通常理解为劳动合同约定的工资总额，包括基本工资和岗位工资等。
- 若公司在法定节假日安排放假且仅支付基本工资（假设基本工资不低于当地最低工资标准），但劳动合同或企业规章制度中明确约定法定节假日仅支付基本工资，且该约定不违反法律强制性规定，则可能被视为合法。然而，这种约定需经劳动者同意，且不得损害劳动者合法权益。
- 实践中，若劳动合同未明确约定，仅支付基本工资可能构成违法，因为法定节假日的工资应包含岗位工资等正常工资组成部分。
休息日（如周末）：
- 休息日本身无需支付工资，但若因生产经营需要调整工作安排，导致员工在休息日工作，则需依法支付加班费。
- 若公司在休息日安排放假，且未安排工作，则无需支付岗位工资或加班费。但若放假期间员工仍需保持待命状态或提供部分劳动，则公司应支付相应报酬。
二、停工停产期间
- 根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产超过一个工资支付周期的，用人单位可按当地规定支付生活费或基本工资。
- 在此情形下，若公司因经营困难等原因停工停产，且仅发放基本工资，可能符合法律规定。但需注意，基本工资不得低于当地最低工资标准，且公司应提前向员工说明情况。
三、劳动合同与企业制度
- 若劳动合同或企业规章制度明确约定放假期间的工资标准（如“停工期间按基本工资的80%支付”），且该标准不低于当地最低工资标准，则公司行为合法。
- 但若劳动合同或企业制度未明确约定，或约定违反法律强制性规定（如低于最低工资标准），则公司仅发放基本工资可能构成违法。
四、不合法情形及法律后果
无故克扣工资：
- 若公司无合理理由（如经营困难、不可抗力等）单方面降低工资标准，可能违反《劳动合同法》第三十条关于按时足额支付劳动报酬的规定。
- 劳动者有权要求公司补足工资差额，并可能获得经济补偿金。
低于最低工资标准：
- 基本工资不得低于当地最低工资标准。若公司仅支付低于最低工资标准的基本工资，即使标注为“基本工资”，仍属违法。
- 劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补足工资差额。
未履行协商程序：
- 涉及工资调整的重大事项，公司应与工会或职工代表协商。未经协商的单方决定可能被认定为无效。
- 劳动者有权拒绝执行违法决定，并可通过法律途径维护自身权益。
五、建议措施
核查合同条款：
- 员工应首先确认劳动合同中关于工资支付的条款，以及企业规章制度的合法性。
沟通协商：
- 通过工会或直接与公司人力资源部门沟通，了解放假的具体原因和工资计算依据。
法律救济：
- 若认为权益受损，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。根据《劳动争议调解仲裁法》，此类争议可在一年内提出。
举例说明：假设某员工劳动合同约定月工资为8000元（包括基本工资5000元和岗位工资3000元），因公司经营困难停工停产一个月。若公司仅支付基本工资5000元，且该标准不低于当地最低工资标准，同时劳动合同或企业制度中明确约定停工停产期间仅支付基本工资，则公司行为可能合法。但若劳动合同未明确约定，或公司未提前向员工说明情况，则员工有权要求公司补足岗位工资差额。
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