结论：单位让待岗却不同意员工主动离职，可能涉及单位想规避经济补偿责任、利用待岗期调整人员结构或存在管理不规范等多种情况。员工面对此情况，需根据自身需求和单位行为，谨慎选择应对策略。

分析说明：

1. 单位可能想规避经济补偿责任：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，员工主动离职通常无法获得经济补偿，除非单位存在违法行为（如未按时支付劳动报酬、未提供劳动条件等）。单位让员工待岗，可能是在等待员工主动提出离职，从而避免支付经济补偿。
   • 应对策略：员工在决定离职前，应仔细评估单位是否存在违法行为，若存在，可依法要求单位支付经济补偿；若不存在，员工需权衡离职的利弊，包括是否放弃经济补偿、未来就业前景等。

2. 单位可能利用待岗期调整人员结构：

   • 单位可能因业务调整、经营困难等原因，需要减少人员成本，但又不愿直接裁员（可能涉及支付经济补偿、影响企业形象等）。因此，单位可能选择让员工待岗，观察员工表现或等待业务好转。
   • 应对策略：员工在待岗期间，应保持与单位的沟通，了解待岗的具体原因和期限。若待岗期限过长或单位无明确复岗计划，员工可考虑主动离职或寻求其他就业机会。同时，员工也可要求单位支付待岗期间的生活费（具体标准可能因地区而异）。

3. 单位可能存在管理不规范或违法行为：

   • 单位让员工待岗却不同意离职，可能反映出单位在人力资源管理方面存在不规范行为，甚至可能涉及违法行为（如未依法与员工签订劳动合同、未按时支付劳动报酬等）。
   • 应对策略：员工在面对此情况时，应收集相关证据（如待岗通知、工资条、劳动合同等），以便在必要时维护自己的合法权益。若单位存在违法行为，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

后续行动建议：

• 与单位沟通：员工应主动与单位沟通，了解待岗的具体原因、期限以及复岗计划。同时，员工也可表达自己的离职意愿和诉求，寻求单位的理解和支持。
• 评估自身情况：员工在决定离职前，应评估自己的经济状况、就业前景以及离职后的生活安排等因素，确保离职决策的合理性和可行性。
• 寻求法律援助：若员工在离职过程中遇到法律问题或纠纷，可寻求专业律师的法律援助，以便更好地维护自己的合法权益。

特殊场景提醒：

• 若单位在待岗期间未支付员工生活费或未依法为员工缴纳社会保险等，员工可依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求单位承担相应的法律责任。
• 若员工在待岗期间找到新的工作机会，且新工作与原单位无竞业限制等约定，员工可考虑离职并接受新工作。但在此之前，员工应确保与原单位解除劳动关系，并办理相关离职手续。

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