单位员工的签订一年劳动合同合同24年10月到期不再续签是否计入残保金在职人-刘超律师｜法行宝

单位员工的签订一年劳动合同合同24年10月到期不再续签是否计入残保金在职人-刘超律师｜法行宝

2025-11-13 劳动纠纷

结论：单位员工签订的一年期劳动合同于2024年10月到期且不再续签的，在计算残保金在职人数时，需根据员工实际在职月份判断是否计入。具体分两种情况：

1. 若员工在2024年1月至10月期间持续在职

根据《残疾人就业保障金征收使用管理办法》第八条，残保金计算依据为“用人单位在职职工总数”，统计周期为上年度全年（即2023年1月至12月）或申报年度全年（若按新规调整）。若该员工在2024年1月至10月期间持续在职，则其在职月份（1-10月）应计入2024年度残保金计算的在职人数中，即使合同10月到期不再续签，仍需按实际在职月份折算人数。
折算规则：若员工仅在职部分月份，需按“月均人数=实际在职月份数÷12”计算（如10个月在职则计为10/12≈0.83人）。

2. 若员工在2024年10月前已离职（如提前解约）

若员工在2024年1月至10月期间因辞职、辞退等原因提前离职，则仅统计其实际在职月份。例如，员工于2024年6月离职，则仅计入1-6月的在职时间（计为6/12=0.5人）。

关键依据

统计周期：残保金按年度统计，在职人数以申报年度内实际支付工资薪金的总月数计算（国家税务总局公告2015年第98号）。
合同到期影响：合同到期不续签属于自然终止，但不影响合同存续期间的在职状态认定，仍需按实际在职月份计入。

操作建议

核对员工2024年全年的工资发放记录，确认其实际在职月份；
按月均人数折算后，汇总计入残保金申报的“在职职工总数”；
若对折算方式有疑问，可进一步提供具体在职月份，我将协助计算。

如有其他残保金申报或劳动法问题，欢迎直接向我提问。

一般情况下，不能随意将某些人视为未签订一年以上劳动合同来规避残保金缴纳义务，但在符合特定法定情形时，相关人员可不按签订一年以上劳动合同对待。具体分析如下：符合法定可视为未签订一年以上劳动合同的情形非全日制用工人员根据《劳动合同法》规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，并且没有强制要求签订一年以上的劳动合同。残保金征收是按照用人单位安排残疾人就业的比例来确定，在计算用人单位在职职工人数时，非全日制用工人员如果符合当地残保金政策中对于未签订一年以上劳动合同人员的认定标准（通常非全日制用工本身就符合不按一年以上合同计算的条件），可以不将其计入签订一年以上劳动合同的职工人数范围，进而影响残保金的计算基数。例如，某企业有非全日制员工10人，全日制员工50人，在计算残保金时，可能只将50名全日制员工纳入相关计算范畴（具体以当地政策为准）。季节性用工且用工期限不满一年的人员对于一些受季节影响较大的行业，如农业采摘、旅游旺季的酒店服务等，可能会雇佣季节性用工。如果这些季节性用工的期限明确不满一年，且符合当地残保金政策对于此类用工的认定条件，那么在计算残保金时，可以不将他们视为签订一年以上劳动合同的人员。比如，某旅游酒店在旅游旺季雇佣了20名临时工作人员，用工期限为3个月，在计算残保金时，这20人可能不会被计入签订一年以上劳动合同的职工人数。以完成一定工作任务为期限的用工人员以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。当工作任务完成，劳动合同即终止。如果该工作任务预计完成时间不满一年，且符合当地政策规定，这类人员在计算残保金时，可不按签订一年以上劳动合同的人员对待。例如，某企业承接了一个为期8个月的项目，为此雇佣了一批工作人员，项目结束后劳动合同终止，在计算残保金时，这些人员可能不计入相应范围。不能随意视为未签订一年以上劳动合同的情形故意拆分合同期限以规避残保金如果用人单位为了少缴纳残保金，将原本应该签订一年以上劳动合同的职工，故意拆分成多个短期合同，例如将一份两年的劳动合同拆分成四个六个月的合同，这种行为是不被允许的。税务等相关部门在审核时，会根据实际情况判断用人单位是否存在恶意规避残保金缴纳义务的行为，一旦查实，用人单位不仅需要补缴残保金，还可能面临罚款等处罚。正常全日制用工却未签订一年以上合同且无合理理由对于正常的全日制用工，用人单位应当按照法律规定与劳动者签订书面劳动合同。如果没有合理的理由（如劳动者自身原因拒绝签订长期合同等，但用人单位需有充分证据证明），而未与劳动者签订一年以上劳动合同，在计算残保金时，不能简单地将这些人员视为未签订一年以上劳动合同的人员。相关部门会按照实际用工情况，将他们计入用人单位在职职工人数，用于计算残保金。残保金的缴纳涉及到企业的社会责任和合法权益，用人单位应当严格按照法律规定和当地政策要求，准确计算和缴纳残保金。如果你在残保金缴纳或其他法律问题上还有疑问，欢迎随时向我咨询。

核心结论：若您因残疾在合同到期后公司不续签，一般情况下公司应当支付经济补偿；但如果存在法定特殊情形，公司可能无需支付补偿。以下为具体分析：一般情况下公司应支付经济补偿根据《劳动合同法》第四十四条第一项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。同时，该法第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。在您的情况中，公司不续签劳动合同，并非是因为您不同意在维持或提高原劳动合同条件的情况下续订，所以公司应当向您支付经济补偿。经济补偿按您在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向您支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向您支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指您在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。存在法定特殊情形公司无需支付补偿如果公司能够证明，因您的残疾导致其无法继续履行原劳动合同，且该残疾情况属于法律规定的用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形（不过这种情况在合同到期不续签场景下较难直接适用，通常是在合同履行期间因劳动者原因解除合同才涉及），或者存在其他符合法律规定的免责事由，那么公司可能无需支付经济补偿。但这种情况公司需要承担严格的举证责任，要证明不续签合同与您的残疾之间存在必然的、合法的关联，且符合相关法律法规的规定。建议：您可以先与公司进行友好协商，要求公司按照法律规定支付经济补偿。如果协商不成，您可以向当地劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。如果您在处理过程中遇到任何疑问或需要进一步的帮助，都可以直接向我咨询。

针对您提出的“员工是残疾人，合同到期不续签”的问题，这是一个涉及劳动法与残疾人权益保障的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：一、法律背景与原则根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应遵循平等、自愿、协商一致的原则。对于残疾人劳动者，法律更是给予了特别的保护，以确保他们在就业市场上的平等权益。二、合同到期不续签的法律分析协商义务：在劳动合同到期前，用人单位应与劳动者进行协商，讨论是否续签劳动合同。这是用人单位的法定义务，也是对劳动者权益的尊重。续签条件：若劳动者（包括残疾人）符合继续留用的条件，如工作表现良好、无严重违反公司规章制度等，用人单位应依法与其续签劳动合同。不续签的法律后果：若用人单位无正当理由拒绝与残疾人劳动者续签劳动合同，可能构成对劳动者权益的侵犯。根据相关法律规定，用人单位可能需要承担相应的法律责任，如支付经济补偿。三、经济补偿的标准与计算若用人单位决定不与残疾人劳动者续签劳动合同，且无正当理由，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准通常为：按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。具体的赔偿金额需根据残疾人在该单位的工作年限、月工资等因素来确定。四、建议与行动与用人单位协商：首先，您可以尝试与用人单位进行沟通，了解不续签的具体原因，并表达您的诉求和期望。寻求法律援助：若协商无果，您可以咨询专业的劳动法律师或当地劳动监察部门，了解您的权益和可能的救济途径。法律途径救济：如果认为用人单位的行为侵犯了您的合法权益，您可以通过法律途径寻求救济，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。五、总结与强调残疾人劳动者在就业市场上应享有与普通劳动者同等的权益。用人单位在决定不续签劳动合同时，应充分考虑劳动者的实际情况和权益保障。若用人单位无正当理由拒绝续签，应依法承担相应的法律责任。希望以上解答能对您有所帮助，如有任何疑问或需要进一步的法律援助，请随时咨询。

针对您提出的“残疾人劳务派遣合同到期单位不再续签合同”的问题，我将从法律角度为您详细解析相关情况及应对措施。首先，我们需要明确的是，残疾人作为劳动者，依法享有平等的就业权利，并受到法律的特殊保护。当劳务派遣合同到期，单位决定不再续签时，是否合法以及是否需要支付经济补偿，需根据具体情况来判断。一、若残疾人在劳动合同期间不存在法定过错情形若残疾人在劳动合同期间没有严重违反用人单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等法定过错情形，而单位在合同到期后决定不续签，这通常被视为违法终止劳动合同的行为。根据《劳动合同法》的相关规定，单位应当向残疾人支付经济赔偿金。经济赔偿金的计算标准通常是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付。这里的月工资指的是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。二、若残疾人存在法定过错情形如果残疾人在劳动合同期间存在法定过错情形，如严重违反单位规章制度、严重失职等，那么单位不续签劳动合同则是合法行为，无需支付经济补偿金或赔偿金。三、特殊保护与就业歧视残疾人作为特殊的就业群体，依法享有平等的就业权利。如果单位因残疾员工的残疾状况而不续签合同，这种行为可能涉嫌就业歧视。残疾人可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自身的合法权益。四、应对措施了解自身权益：残疾人应首先了解自己的劳动权益，包括合同到期后的续签权利、经济补偿等。与单位沟通：在合同到期前，可以与单位进行沟通，了解单位不续签的具体原因，并尝试协商解决方案。寻求法律援助：如果认为单位的行为违法或存在就业歧视，可以寻求法律援助，包括咨询律师、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。保留证据：在整个过程中，应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、沟通记录等，以便在需要时提供证明。综上所述，当残疾人劳务派遣合同到期单位不再续签时，应根据具体情况判断单位的合法性，并采取相应的应对措施来维护自己的合法权益。希望这些信息能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时告诉我。

结论：残疾人劳动合同期满后是否可以不续签，需分情况讨论，具体如下：一般情况下，劳动合同期满可以依法终止根据《劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满属于法定终止情形，用人单位有权选择不续签，但需履行法定程序（如提前通知、支付经济补偿等）。对于普通劳动者，用人单位不续签需支付经济补偿金（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。残疾人劳动者享有特殊保护，用人单位不得随意终止合同根据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条及《残疾人保障法》相关规定，若残疾人劳动者存在以下情形，劳动合同应当续延至相应情形消失时终止：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形（如残疾人劳动者处于康复期、辅助器具适配期等特殊保护阶段）。若残疾人劳动者不存在上述情形，用人单位可依法不续签，但需注意：经济补偿标准可能更高：部分地方性法规（如《江苏省残疾人就业条例》）规定，用人单位终止与残疾人劳动者的劳动合同，除依法支付经济补偿外，还需按当地上年度职工平均工资标准支付额外补偿（具体以地方规定为准）。无固定期限合同需谨慎处理：若残疾人劳动者已连续签订两次固定期限合同，或连续工作满十年，提出续签无固定期限合同的，用人单位应当续签，否则可能构成违法终止。用人单位违法终止合同的法律后果若用人单位在残疾人劳动者依法受保护期间终止合同，或未履行法定程序（如未支付经济补偿），可能面临以下风险：劳动者可要求继续履行合同；或要求支付赔偿金（经济补偿标准的2倍）；行政处罚（如劳动监察部门责令改正、罚款等）。建议：用人单位在合同期满前，应全面评估残疾人劳动者的身体状况、工作年限及地方性法规要求，避免违法终止；残疾人劳动者若收到终止通知，可核对自身是否属于法定保护情形，必要时通过劳动仲裁维护权益。如有具体案例或地方政策疑问，可进一步向我咨询。

结论：残疾工在企业签订一年合同但未到一年离职，其实际在岗时间仍会被认定为实际在岗，但具体是否影响企业享受相关政策或权益，需结合具体政策要求和实际情况来判断。以下从不同角度进行详细分析：一、劳动合同与实际在岗的关系劳动合同的签订：企业与残疾工签订了一年期的劳动合同，这是双方建立劳动关系的法律基础。劳动合同中通常会明确约定工作期限、工作内容、工作地点等关键条款。实际在岗的定义：实际在岗指的是残疾工按照劳动合同的约定，在企业实际提供劳动的时间。即使残疾工未工作满一年就离职，其实际在岗的时间仍然是客观存在的，并会受到法律的保护。二、对企业享受政策的影响税收优惠政策：以企业享受安置残疾职工工资100%加计扣除政策为例，该政策要求企业依法与安置的每位残疾人签订了1年以上（含1年）的劳动合同或服务协议，并且安置的每位残疾人在企业实际上岗工作。虽然政策未明确规定残疾人必须在岗工作满一年，但“实际上岗工作”这一表述隐含了持续在岗的要求。然而，只要残疾工确实上岗工作过，即使不满一年，企业通常仍可享受该政策，但需满足其他所有条件，并主动进行税务合规管理。其他相关政策：对于其他涉及残疾工就业的政策，如残疾人就业保障金减免等，也可能对残疾工的实际在岗时间有要求。但具体要求需根据相关政策规定来判断，不能一概而论。三、对残疾工权益的影响工资支付：无论残疾工是否工作满一年，企业都应按照劳动合同的约定和国家法律法规的规定，向残疾工支付相应的工资。工资支付应遵循按时、足额的原则，不得拖欠或克扣。社会保险缴纳：企业应为残疾工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。社会保险的缴纳是企业的法定义务，与残疾工的实际在岗时间无关。离职权益：残疾工离职时，企业应按照相关法律法规的规定，为其办理离职手续，并支付相应的经济补偿（如适用）。同时，残疾工也有权要求企业出具离职证明等文件。四、建议与提醒企业方面：企业应严格遵守相关法律法规和政策规定，确保与残疾工签订的劳动合同合法有效，并按照约定履行义务。同时，企业应加强与税务机关的沟通，及时了解政策动态和税务要求，以确保合规享受税收优惠等政策。残疾工方面：残疾工应了解自己的权益和义务，积极与企业沟通协商，确保自己的合法权益得到保障。如遇到企业违法违规行为，残疾工可以向相关部门投诉举报或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“工伤后伤情还在恢复不能评残，合同到期单位可以不续签吗”这一问题，以下是我的详细解答：一、总体原则与法律依据根据《劳动合同法》及相关工伤保险条例的规定，对于因工负伤且伤情仍在恢复、尚未进行伤残等级评定的员工，用人单位在劳动合同到期时并不能简单地选择不续签。劳动合同的续签与否，需综合考虑员工的工伤情况、伤残等级（尽管此时尚未评定）以及是否处于法律规定的特殊保护期等因素。二、具体情形分析停工留薪期内：如果您的工伤情况正处于停工留薪期内，即您因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受治疗，那么在此期间，原工资福利待遇不变，由用人单位按月支付。重要的是，如果劳动合同在此期间到期，用人单位不能终止劳动合同，而应续延至停工留薪期满。这是为了保障您在治疗和恢复期间的权益不受损害。伤情恢复但尚未评残：在您的伤情仍在恢复且尚未进行伤残等级评定的情况下，由于您的劳动能力可能尚未完全恢复，且存在因工伤导致的潜在影响，因此您应被视为处于法律规定的特殊保护期内。在此期间，即使劳动合同到期，用人单位也不得随意终止劳动合同。劳动合同应续延至您的伤情稳定、能够进行伤残等级评定，或者根据医疗机构的证明确定您能够恢复工作或不再需要治疗时为止。伤残等级评定后的处理：一旦您的伤情稳定并进行伤残等级评定，那么劳动合同的续签与否将根据您的伤残等级来具体判断。对于一至四级伤残的员工，保留劳动关系并退出工作岗位，不存在合同到期不续签的问题。对于五至六级伤残的员工，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作或按月发给伤残津贴。除非您本人提出解除或终止劳动关系，否则用人单位不得以劳动合同到期为由不续签合同。对于七至十级伤残的员工，在劳动合同到期时，用人单位有权选择不续签劳动合同，但需按规定支付一次性伤残就业补助金等费用。三、法律责任与风险提示如果用人单位在您的工伤期间或特殊保护期内违法终止劳动合同，您有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任，包括但不限于经济补偿、赔偿损失等。因此，我建议您在处理此类问题时，务必与用人单位进行充分沟通，明确您的权益和用人单位的义务。如有必要，可以寻求专业律师或劳动法律机构的帮助，以确保您的合法权益得到充分保障。四、结论与建议综上所述，在您工伤后伤情还在恢复且不能评残的情况下，如果劳动合同到期，用人单位一般不得随意终止劳动合同。劳动合同应续延至您的伤情稳定、能够进行伤残等级评定或根据医疗机构的证明确定您能够恢复工作或不再需要治疗时为止。我建议您与用人单位保持密切沟通，并咨询专业律师或劳动法律机构的意见，以更好地维护自己的合法权益。

针对您提出的“因病一级残疾职工合同到期后单位不再签订怎么办”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益保护的重要议题。以下是我根据相关法律法规和案例，为您提供的详细解答：一、医疗期内劳动合同的顺延根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者在医疗期内，即使劳动合同期满，也应当顺延至医疗期满时终止。这意味着，如果您作为因病一级残疾的职工，在医疗期内，单位是无权单方面终止劳动合同的，必须等到医疗期满后才能考虑是否续签。二、医疗期满后的处理如果劳动者能从事原工作或另行安排的工作：医疗期满后，如果您能够从事原工作或者由单位另行安排的工作，那么单位应当与您续签劳动合同。如果劳动者不能从事原工作或另行安排的工作：如果您在医疗期满后，由于身体原因无法从事原工作，也无法从事单位另行安排的工作，那么单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，与您解除劳动合同。但在此情况下，单位需要支付相应的经济补偿金。三、经济补偿金的支付经济补偿标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。特殊情形：如果您的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，那么经济补偿的标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。四、无固定期限劳动合同的签订签订条件：如果您在单位连续工作满十年，或者连续订立二次固定期限劳动合同且没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，那么您有权要求与单位签订无固定期限劳动合同。单位拒不签订的处理：如果单位拒不签订无固定期限劳动合同，并单方终止劳动合同，那么这属于违法终止劳动关系，您有权要求单位按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，支付违法终止劳动关系赔偿金，即经济补偿标准的二倍。五、针对您个人情况的建议核实医疗期：首先，您需要核实自己的医疗期是否已经结束。如果医疗期尚未结束，那么单位是无权单方面终止劳动合同的。评估工作能力：医疗期满后，您需要评估自己是否能够从事原工作或单位另行安排的工作。如果不能，那么单位可以解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。考虑无固定期限劳动合同：如果您在单位连续工作满十年，或者符合其他签订无固定期限劳动合同的条件，那么您可以要求与单位签订无固定期限劳动合同。如果单位拒不签订，您可以依法维权。综上所述，因病一级残疾职工在合同到期后，单位的处理方式需严格遵守相关法律法规。如果单位违法终止劳动合同，您有权要求支付经济补偿金或违法终止劳动关系赔偿金。希望这些解答能对您有所帮助，如有更多疑问，请随时咨询。

关于公司劳动合同到期是否可以不与残疾人（这里假设您指的是工伤致残的员工，因为一般意义上的残疾人就业保护可能涉及更广泛的法律范畴，但核心原则相似）续签的问题，这确实是一个需要依据具体伤残等级和相关法律法规来细致判断的问题。以下是我为您提供的详细分析：一、核心原则公司能否在劳动合同到期时不与工伤致残的员工续签，并非完全由公司自主决定，而是必须遵循相关法律法规，特别是关于工伤员工权益保护的规定。二、具体分析一级至四级伤残：根据《工伤保险条例》的相关规定，被鉴定为一级至四级伤残的工伤员工，应保留劳动关系，退出工作岗位，并享受相应的工伤保险待遇。这意味着，对于这些员工，公司不能以劳动合同到期为由拒绝续签，必须持续保留其劳动关系，直至员工达到退休年龄。五级至六级伤残：对于五级、六级伤残的员工，同样应保留与用人单位的劳动关系，并由用人单位安排适当工作。若难以安排工作，则按月发给伤残津贴。在这些情况下，除非员工本人主动提出解除或终止劳动关系，否则公司不能单方面因合同到期而不续签。若员工提出解除或终止劳动关系，公司还需支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。七级至十级伤残：对于被鉴定为七级至十级伤残的工伤员工，劳动合同期满时，公司有权选择不续签。但在此情况下，公司必须依法向员工支付一次性伤残就业补助金，同时员工可以从工伤保险基金获得一次性工伤医疗补助金。这是公司选择不续签时必须承担的法律责任。未达到伤残等级但处于特殊保护期：即便员工未达到伤残等级，但如果其尚处于停工留薪期、医疗期等特殊保护期内，根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当续延至这些特殊保护期期满。在此期间，公司同样不能以合同到期为由终止劳动合同。三、建议与总结严格遵守法律法规：公司在处理与工伤致残员工的劳动合同续签问题时，必须严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。根据伤残等级决策：公司应根据员工的工伤伤残等级来作出是否续签的决策，对于不同伤残等级的员工采取不同的处理方式。依法支付补偿：若公司选择不续签劳动合同，必须依法向员工支付所有应得的补偿和办理相关手续，以维护公司的合法形象和员工的合法权益。综上所述，公司劳动合同到期是否可以不与工伤致残的员工续签，并非一个简单的是非问题，而是需要根据员工的伤残等级和相关法律法规来具体判断。希望以上分析能为您提供有价值的参考。

核心结论：残保金关于签订1年以上劳动合同的规定，指的是劳动合同的签订期限需满1年，而非要求员工实际工作满1年。以下从法律条文、政策目的及实务操作三个角度展开说明：法律条文依据根据《残疾人就业条例》第八条及地方残保金征收管理办法（如《北京市残疾人就业保障金征收使用管理办法》），用人单位安排残疾人就业的比例需达到本单位在职职工总数的1.5%（具体比例因地而异）。其中，对“签订1年以上劳动合同”的表述明确指向合同期限，而非实际工作时长。例如：若用人单位与残疾人签订2年期限合同，但员工因个人原因工作6个月后离职，仍符合“签订1年以上合同”的要求；反之，若合同期限仅6个月，即使员工实际工作满1年，也不满足政策条件。政策目的解析残保金制度的核心是促进残疾人稳定就业，通过设定“1年以上合同”要求，旨在：保障就业稳定性：避免用人单位通过短期合同规避安置义务；降低管理成本：长期合同可减少用人单位频繁招聘、培训残疾人的成本；维护残疾人权益：长期就业有助于残疾人融入职场，提升其社会参与度。实务操作要点合同形式要求：劳动合同需明确约定期限为1年以上，口头约定或未明确期限的合同可能被认定为无效；证据留存：用人单位需保存劳动合同、工资发放记录、社保缴纳证明等材料，以备残联或税务部门核查；动态调整义务：若合同期内残疾人离职，用人单位需在规定期限内补招或补缴残保金，否则可能面临滞纳金或罚款。风险提示：实践中，部分地区可能对“实际工作时长”有补充要求（如要求残疾人月均出勤天数），但此类规定通常以地方性文件为准，需结合具体政策判断。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

针对您提出的“员工处于劳动能力伤残鉴定期能否不续签合同”的问题，这确实是一个涉及法律法规和员工权益的重要议题。以下是我根据相关法律法规为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，员工在劳动能力伤残鉴定期内的合同续签问题，并非一概而论，而是需要根据员工的伤残等级以及相关法律法规来做出具体判断。一、员工被鉴定为一级至四级伤残在这种情况下，公司是不能解除或终止劳动合同的。根据《工伤保险条例》第三十五条的规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，应保留劳动关系，退出工作岗位，并享受相应的工伤保险待遇。这意味着，无论劳动合同是否到期，公司都必须与员工保留劳动关系，直至员工达到退休年龄并办理退休手续。因此，在劳动能力伤残鉴定期内，如果员工被鉴定为一级至四级伤残，公司是无权不续签合同的。二、员工被鉴定为五级、六级伤残对于被鉴定为五级、六级伤残的员工，公司同样不能主动提出不续约。根据《工伤保险条例》第三十六条的规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，应保留与用人单位的劳动关系，并由用人单位安排适当工作。如果难以安排工作，用人单位需要按月发给伤残津贴。在这种情况下，员工有权选择继续留在公司工作，而公司则不能主动提出不续约。当然，如果员工本人提出解除或终止劳动关系，那么这是可以的，此时由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。三、员工被鉴定为七级至十级伤残对于被鉴定为七级至十级伤残的员工，情况则有所不同。根据《劳动合同法》第四十五条及《工伤保险条例》第三十七条的规定，劳动合同期满终止或职工本人提出解除劳动合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。这意味着，在此伤残等级下，公司有权选择不续约，但必须按照规定向员工支付一次性伤残就业补助金。然而，这并不意味着公司可以随意不续约，而是需要在合同到期时，根据员工的伤残情况和公司的实际情况，做出合理的决策，并确保员工的合法权益得到保障。四、其他注意事项此外，还需要注意的是，即便工伤员工未达到伤残等级，如果在规定的工伤医疗期内劳动合同到期，公司也不能终止劳动合同。而应将劳动合同期限延续至工伤医疗期满。这是为了保护工伤员工的合法权益，确保他们在工伤医疗期内能够得到必要的治疗和休息。综上所述，员工处于劳动能力伤残鉴定期能否不续签合同，关键在于员工的伤残等级以及相关法律法规的规定。公司应严格按照法律法规执行，确保工伤员工的合法权益得到保障。同时，在处理此类问题时，建议公司咨询专业法律人士以避免潜在的法律风险。希望以上解答能够对您有所帮助。

您好，关于您提出的“单位交给残疾人签合同一年后继续签长期合同残疾人不用上班发工资”的问题，这里涉及到了劳动合同、残疾人就业政策以及工资支付等多个法律层面。以下是我根据您的描述，结合相关法律法规和政策给出的详细解答：核心结论：单位与残疾人签订长期合同后，若残疾人未实际上班但单位仍发工资，这一行为需从多个法律角度进行分析，包括劳动合同的履行、残疾人就业政策的适用以及工资支付的合法性。劳动合同的履行：根据《劳动合同法》，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。若合同中明确约定了残疾人需实际上班作为工资支付的条件，而残疾人未上班，则单位有权根据合同约定不支付工资或解除劳动合同。若合同未明确约定上班作为工资支付的条件，或单位自愿在残疾人未上班的情况下支付工资，则这一行为在法律上并不被禁止，但可能涉及税务和社保缴纳等方面的合规问题。残疾人就业政策的适用：国家鼓励和支持残疾人就业，并为此制定了一系列优惠政策，如税收减免、社保补贴等。但这些政策的享受通常要求残疾人实际在岗工作。若残疾人未实际上班，单位可能无法享受这些优惠政策，甚至可能因虚假申报而面临法律风险。工资支付的合法性：工资是劳动者提供劳动后应得的报酬。若残疾人未实际提供劳动，单位支付工资的行为可能被视为“空饷”，存在合规风险。然而，若单位与残疾人之间有特殊约定（如残疾人因身体原因无法上班但单位仍愿支付工资），且这一约定不违反法律法规，则工资支付行为合法。综合建议：单位在与残疾人签订劳动合同时，应明确约定工作内容、工作地点、工作时间以及工资支付条件等关键条款，以避免后续纠纷。若残疾人因身体原因无法上班，单位可考虑与其协商调整工作岗位、工作内容或采取其他灵活就业方式，以确保劳动合同的合法履行。单位在支付工资时，应确保工资支付行为符合法律法规和税务规定，避免因不合规操作而引发法律风险。总之，单位在与残疾人签订长期合同并支付工资时，应充分考虑劳动合同的履行、残疾人就业政策的适用以及工资支付的合法性等多个方面，确保行为的合规性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

针对您提出的“超过10年工龄合同一年一签，合同到期单位不再续签合同如何赔偿”的问题，以下是我为您提供的详细解答：一、赔偿的基本原则与法律依据根据《劳动合同法》的相关规定，当劳动合同期满且非因劳动者不同意续订（即用人单位未维持或提高劳动合同约定条件）导致合同终止时，用人单位应向劳动者支付经济补偿。这是赔偿的基本原则，也是法律依据的核心内容。二、经济补偿的计算方式一般标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准计算。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。特殊限制：若劳动者的月平均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且最高不超过十二年。具体示例：假设您在单位连续工作了10年，且前12个月的平均工资为8000元，那么单位应支付的经济补偿为10个月工资，即10 × 8000 = 80000元。若您的月工资超过当地职工月平均工资的三倍，则按三倍数额计算，但最高不超过12年对应的经济补偿。三、单位应支付赔偿金的情况若您连续工作满十年且符合订立无固定期限劳动合同的条件（如您已提出或同意续订无固定期限劳动合同），而用人单位违法不续签，则单位需按照经济补偿标准的二倍向您支付赔偿金。计算标准：赔偿金 = 经济补偿标准 × 2。具体示例：假设您在单位连续工作了11年，符合订立无固定期限劳动合同的条件，但单位违法不续签，且您前12个月的平均工资为9000元。那么，经济补偿应为11个月工资，即11 × 9000 = 99000元；赔偿金则为经济补偿的两倍，即99000 × 2 = 198000元。四、劳动者的维权途径若单位不按规定支付经济补偿或赔偿金，您可以通过以下途径维权：与单位协商：首先尝试与单位友好协商，要求按法律规定支付补偿或赔偿。申请劳动仲裁：协商不成时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提供相关证据如劳动合同、工资条等。提起诉讼：对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼，进一步提供证据支持自己的诉求。五、其他注意事项劳动者意愿：若是您自己不愿意续签合同，用人单位无需支付经济补偿。证据准备：在申请赔偿时，您需准备充分证据证明自己的工作年限、工资状况等，以便在仲裁或诉讼中支持自己的诉求。社保公积金转接：您还需关注社会保险和公积金的转接问题，以及再就业时的离职原因说明等。综上所述，当您的劳动合同到期且单位不再续签时，赔偿问题需根据具体情况进行细致分析。您应充分了解自己的权益，并在必要时采取合法途径维护自己的合法权益。希望以上解答能对您有所帮助。

招聘的小时工未签订劳动合同，是否需要计入残保金的职工人数，需分情况讨论：小时工属于非全日制员工的情况根据《关于印发〈残疾人就业保障金征收使用管理办法〉的通知》（财税〔2015〕72号）第八条，用人单位在职职工人数按年平均人数计算，包括与用人单位建立劳动关系的职工，含非全日制员工。因此，即使未签订书面劳动合同，只要小时工实际提供了劳动并形成事实劳动关系，仍需计入残保金基数。法律依据：《劳动合同法》第六十八条：非全日制用工指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时的用工形式。《劳动合同法》第六十九条：非全日制用工双方可订立口头协议，但未签订书面合同不影响劳动关系成立。小时工属于劳务关系的情况若小时工不符合非全日制用工条件（如每日工作时间超4小时或每周超24小时），且双方明确约定为劳务关系（如通过《劳务协议》约定权利义务），则不计入残保金基数。此时，双方为民事合同关系，不受劳动法调整。关键区分点：工作时间是否符合非全日制标准；双方是否以提供劳动为核心目的（劳动关系）或一次性、临时性服务（劳务关系）；工资支付周期（非全日制通常按小时结算，劳务关系可能按项目或阶段结算）。未签订劳动合同的法律风险补充说明即使未签订书面合同，若符合劳动关系特征（如用人单位对劳动者进行管理、支付劳动报酬等），仍可能被认定为事实劳动关系。此时，用人单位除需计入残保金基数外，还可能面临以下风险：支付未签合同双倍工资差额（《劳动合同法》第八十二条）；补缴社会保险；劳动争议中承担举证不利后果。建议行动：核查小时工的实际工作时间、管理方式及合同性质；若符合非全日制用工条件，及时补签书面协议并明确用工形式；若为劳务关系，建议签订《劳务协议》并保留服务成果验收证据；定期自查残保金申报数据，避免漏报或错报。如有进一步疑问或需具体操作指导，可直接向我咨询。

针对您提出的“残疾人劳动合同届满后，用人单位不续签怎么办”的问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，我们要明确的是，残疾人在就业市场上享有与健全人同等的权利和机会，这是受到法律保护的。当残疾人的劳动合同届满，而用人单位选择不续签时，残疾人劳动者可以采取以下措施来维护自己的合法权益：一、与用人单位进行协商沟通了解原因：您可以首先与用人单位进行友好沟通，了解他们不续签的具体原因。这有助于您判断是否存在误解或可以协商的空间。表达诉求：在沟通过程中，您可以明确表达自己的诉求，即希望继续留在原单位工作，或者要求用人单位给予合理的经济补偿。二、寻求法律援助或咨询了解法律法规：您可以查阅相关的劳动法律法规，特别是关于残疾人就业保护和劳动合同续签的规定，以了解自己的权益和用人单位的义务。咨询专业人士：如果您对法律法规不太熟悉，或者觉得与用人单位协商无果，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以获取更具体的法律建议。三、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁准备证据材料：如果您决定通过法律途径解决问题，需要准备相关的证据材料，如劳动合同、工作证明、工资单等，以证明您与用人单位之间的劳动关系和您的权益。提交仲裁申请：您可以向当地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求用人单位给予合理的经济补偿或继续履行劳动合同。四、特别注意事项经济补偿标准：根据劳动法的规定，如果用人单位不续签劳动合同，应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。对于残疾人劳动者，这一标准同样适用。残疾人就业保护政策：国家对于残疾人就业有特殊的保护政策，如提供就业援助、税收优惠等。您可以了解并利用这些政策来维护自己的权益。综上所述，当残疾人的劳动合同届满而用人单位不续签时，您可以通过与用人单位协商、寻求法律援助或咨询、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁等方式来维护自己的合法权益。同时，也要了解并利用国家对于残疾人就业的特殊保护政策。希望这些建议能对您有所帮助。

结论：残疾人合同到期，若不符合公司用人要求且公司不续签，公司应支付的赔偿主要涉及经济补偿金，具体数额需根据残疾人的工作年限和月工资来确定。同时，若公司未提前通知，可能还需支付代通知金。此外，若残疾人属于工伤且被鉴定为伤残等级，公司不续签合同还需支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。分析说明：经济补偿金：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同到期，若用人单位不续签，应当向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的计算方式通常为：每工作一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。举例：若残疾人工作5年，月工资为5000元，则经济补偿金为5年 × 5000元/年 = 25000元。代通知金：如果公司未提前三十日以书面形式通知劳动者本人不续签合同，还需支付一个月工资作为代通知金。计算公式：代通知金 = 一个月工资。举例：若残疾人月工资为5000元，且公司未提前通知，则需额外支付5000元作为代通知金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金（如适用）：若残疾人属于工伤且被鉴定为伤残等级，根据《工伤保险条例》的规定，公司不续签合同还需支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。这两项补助金的具体数额和支付标准因地区和伤残等级而异，需参照当地的具体规定。说明：由于这两项补助金的具体数额和支付标准因地区和伤残等级而异，无法给出具体的计算公式和举例。建议残疾人咨询当地社保部门或专业律师以获取准确信息。特别提醒：残疾人在维护自身权益时，应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、工伤认定书等，以便在需要时提供证明。若与公司就赔偿问题产生争议，残疾人可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼。后续行动建议：残疾人应首先与公司协商，明确公司不续签合同的原因和赔偿方案。若协商无果，残疾人可以咨询当地社保部门或专业律师，了解具体的赔偿标准和申请流程。在必要时，残疾人可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自身合法权益。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“残疾人不在公司上班但签了合同，单位缴纳社保是否合法”的问题，我们可以从以下几个方面进行详细解答：一、法律义务与规定首先，我们需要明确的是，根据《中华人民共和国社会保险法》及相关法律法规，用人单位有义务为其所有签订劳动合同的职工，包括残疾人，按时、足额缴纳社会保险。这一规定并不以职工是否实际在公司上班为前提，而是基于双方签订的劳动合同关系。因此，即使残疾人不在公司实际上班，只要双方签订了劳动合同，公司就有义务为其缴纳社保。二、社保对残疾人的重要性社保对于残疾人而言具有特别重要的意义。它涵盖了养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等多个方面，能够为残疾人提供全面的生活保障。例如，养老保险能确保他们在年老时拥有基本的生活保障；医疗保险在面临疾病时能够显著减轻医疗费用的负担；失业保险在失业期间提供一定的经济支持等。因此，公司为残疾人缴纳社保，不仅是对法律的遵守，更是对残疾人权益的尊重和保障。三、若公司未缴纳社保的解决途径如果公司未按照法律规定为签订劳动合同的残疾人缴纳社保，残疾人可以采取以下途径来维护自己的合法权益：与公司协商：残疾人可以首先尝试与公司进行沟通，明确指出公司有义务为其缴纳社保，并要求公司依法补缴社保费用。向劳动监察部门投诉：若协商无果，残疾人可以向当地劳动监察部门提出投诉。劳动监察部门有权对公司的社保缴纳情况进行监督检查，并责令公司限期改正。申请劳动仲裁：如问题仍未解决，残疾人可以通过申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。劳动仲裁机构将依据双方提供的证据和相关法律法规进行公正裁决。寻求法律援助或提起诉讼：对劳动仲裁结果不满的，残疾人还可以在规定期限内向法院提起诉讼，通过司法途径进一步维护自己的权益。四、建议与注意事项保留证据：在处理过程中，残疾人应特别注意收集和保留好相关证据材料，如劳动合同、工资条（如有）、沟通记录等，以充分证明自己与公司之间的劳动关系及公司未缴纳社保的事实。理性维权：在维权过程中，残疾人应保持冷静和理性，依法依规进行维权活动，避免采取过激行为。寻求支持：残疾人还可以寻求残疾人联合会（残联）等组织的帮助和支持，他们可以提供法律咨询和指导，协助残疾人了解自己的权益和可能的解决方案。综上所述，即使残疾人不在公司上班但签了合同，单位也有义务为其缴纳社保。如果公司未履行此义务，残疾人可以通过多种途径来维护自己的合法权益。