结论前置：试用期间的工作年限能否在解除合同后认定为视同年限，需根据具体情形及当地社保政策确定，关键在于是否符合视同缴费年限的认定条件。以下从不同角度展开分析：

一、视同年限的认定条件

视同缴费年限是指职工全部工作年限中，实际缴费年限之前的按国家规定计算的连续工作时间。这段时间虽未实际缴纳社会保险费，但在计算养老保险等社会保险待遇时，视同已经缴纳，可与实际缴费年限合并计算。认定视同年限的核心在于工作经历是否符合国家及地方政策规定的连续工龄计算标准，而非单纯依据是否处于试用期或合同是否解除。

二、解除合同对视同年限认定的影响

1. 正常解除合同
   若因合同期满不续签、协商一致解除等正常原因解除合同，且试用期间的工作经历符合视同缴费年限的认定条件（如属于国家规定可计算连续工龄的情形），则试用期间的工作年限可以认定为视同年限。例如，职工在试用期内正常工作，后因个人原因提出解除合同，此前的工作年限若符合政策规定，仍可认定。

2. 用人单位原因解除合同
   若因用人单位违法解除、未及时支付劳动报酬等用人单位原因导致合同解除，试用期间的工作年限同样不影响视同年限的认定。只要职工的工作经历符合政策要求，此前的工作年限仍可计算为视同年限。

3. 特殊情形：被开除或除名

   • 被开除：职工被开除公职的，其开除前的工作时间不能计算为连续工龄，因此不能认定为视同年限。
     
   • 除名处理：对于受除名处理的职工，各地政策可能有所差异。部分地区规定，除名前的连续工龄与重新就业后的工作时间可以合并计算，符合条件的可认定视同年限。例如，某地政策明确除名后重新就业的职工，其除名前的工作年限若符合连续工龄计算标准，仍可认定。

三、保留证明材料的重要性

无论合同因何种原因解除，职工均应妥善保留试用期间的工作证明材料，如：

• 工作证、工资单、劳动合同；
• 社保缴纳记录、考勤记录；
• 用人单位出具的工作证明或离职证明。

这些材料是证明视同年限存在的重要依据，若缺失可能导致认定困难。例如，某职工因合同解除后未保留工资单，导致社保部门无法核实其试用期间的工作经历，最终未能认定视同年限。

四、法律依据与争议解决

1. 法律依据

   • 《中华人民共和国社会保险法》第十三条规定，国有企业、事业单位职工参加基本养老保险前，视同缴费年限期间应当缴纳的基本养老保险费由政府承担。这明确了视同缴费年限的合法性及费用承担主体。
     
   • 《中华人民共和国劳动合同法》虽未直接涉及视同年限的计算，但规定了劳动合同的解除条件及程序，为职工权益提供了法律保障。

2. 争议解决
   若对视同年限的认定存在争议，职工可：

   • 向当地社保部门咨询具体政策；
   • 申请行政复议或提起行政诉讼；
   • 直接向我咨询，我将结合具体案情及地方政策提供法律意见。

五、建议与总结

1. 核实地方政策：视同年限的认定标准可能因地区而异，建议向当地社保部门核实具体政策。
   
2. 保留证据：无论合同是否解除，均应妥善保留工作证明材料。
   
3. 及时维权：若认为视同年限认定有误，可依法申请复议或诉讼。

总结：试用期间的工作年限能否在解除合同后认定为视同年限，需结合解除原因、工作经历是否符合政策规定及地方社保政策综合判断。若您有具体案情或地方政策疑问，可直接向我咨询，我将为您提供详细解答。