结论：工资9000但合同签3600，并不意味着“一告一个准”，能否胜诉取决于多种因素，包括证据的充分性、法律条款的适用性以及具体案情等。以下从不同角度进行分析：
一、合同效力与工资约定
合同效力：首先，要确认劳动合同的整体效力。如果劳动合同是双方自愿签订，且内容不违反法律、行政法规的强制性规定，那么该合同是有效的。合同中的工资条款，作为合同的一部分，也应当受到法律保护，但前提是该条款不违反法律规定，如不低于当地最低工资标准。
工资约定：合同中约定的工资3600元，如果低于实际发放的9000元，且没有其他合法理由（如奖金、津贴等单独列支），那么这种约定可能存在问题。然而，问题的关键在于，员工能否提供充分证据证明实际工资为9000元，以及这9000元中哪些部分是属于合同约定的工资范畴，哪些是属于奖金、津贴等额外福利。
二、证据收集与证明责任
证据收集：员工需要收集能够证明实际工资为9000元的证据，如工资条、银行转账记录、同事证言等。这些证据应当能够清晰地展示工资的构成和发放情况。
证明责任：在劳动争议中，员工通常需要承担初步的证明责任，即提供证据证明其主张的事实。如果员工能够提供充分证据证明实际工资高于合同约定，那么法院或仲裁机构可能会根据实际情况对工资进行调整。
三、法律条款与司法实践
法律条款：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬，劳动者有权要求用人单位支付差额部分。
司法实践：在司法实践中，法院或仲裁机构会综合考虑合同约定、实际履行情况、行业惯例以及公平原则等因素，来判定用人单位是否应当支付工资差额。如果员工能够提供充分证据证明实际工资高于合同约定，且用人单位无法提供合理解释或证据反驳，那么员工胜诉的可能性较大。
四、可能的风险与应对策略
风险：如果员工无法提供充分证据证明实际工资为9000元，或者用人单位能够提供合理解释或证据证明合同约定的工资是合理的（如包含奖金、津贴等在内的综合工资），那么员工可能面临败诉的风险。
应对策略：员工在提起劳动争议前，应当尽可能收集充分证据，并咨询专业律师的意见。在诉讼过程中，员工应当积极配合法院或仲裁机构的调查和审理工作，提供真实、准确的证据和陈述。
建议：如果您面临类似情况，建议您首先收集充分证据证明实际工资情况，并咨询专业律师以获取更具体的法律建议。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。