结论前置：研发人员离职时要求新产品开发奖金，能否获得支持需结合劳动合同、公司规章制度、奖金发放条件及离职原因综合判断。以下分情况说明：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定奖金发放条件，且员工符合条件

• 核心依据：根据《劳动合同法》第17条，劳动合同可约定劳动报酬（包括奖金），且《工资支付暂行规定》第3条明确奖金属于工资范畴。若合同或制度中明确“新产品开发成功且通过验收后发放奖金”，且员工全程参与开发、项目已验收，则离职不影响奖金发放权。
  
• 例外情形：若制度规定“奖金需在职期间发放”或“离职即丧失资格”，需进一步审查该条款是否合法。根据《劳动合同法》第26条，若条款排除劳动者权利（如不合理限制离职后权益），可能被认定为无效。
  
• 建议：员工可要求公司按约定支付奖金；若公司拒绝，可申请劳动仲裁，需提供劳动合同、项目验收证明、奖金制度等证据。

2. 若劳动合同或规章制度未明确奖金规则，但公司存在惯例或口头承诺

• 核心依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条，用人单位未明确工资支付标准，但实际履行超过一个月的，可视为双方默认约定。若公司长期为同类项目发放奖金，或负责人曾口头承诺“项目成功即发奖金”，可能被认定为“惯例”。
  
• 风险点：口头承诺举证难度大，需结合聊天记录、邮件、同事证言等间接证据。若公司否认惯例，员工可能面临败诉风险。
  
• 建议：员工应尽量收集书面或电子证据（如邮件、会议纪要）；若证据不足，可尝试与公司协商，或主张“同工同酬”原则（需证明同类岗位员工曾获同类奖金）。

3. 若离职原因涉及公司违法或员工被迫离职

• 核心依据：根据《劳动合同法》第38条，若公司存在未及时支付劳动报酬、未提供劳动条件等违法行为，员工可被迫解除劳动合同并主张经济补偿。此时，若公司以“离职”为由拒发奖金，可能被认定为“恶意克扣工资”。
  
• 典型情形：公司拖延项目验收、故意不确认开发成果，导致员工无法满足奖金发放条件。
  
• 建议：员工需证明公司行为与拒发奖金的关联性（如邮件、录音等），可同时主张奖金及经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。

4. 若奖金属于“风险性收入”或需考核绩效

• 核心依据：若奖金制度明确“需根据项目利润、市场表现等综合考核后发放”，且员工离职时考核未完成，公司可能拒发。但根据《工资支付暂行规定》第9条，劳动关系解除时，公司应一次性结清工资（包括奖金），除非制度合法且员工知晓。
  
• 争议点：考核标准是否合理、员工是否参与考核过程。若考核由公司单方面决定且无客观依据，可能被认定为“滥用权利”。
  
• 建议：员工可要求公司说明拒发理由及考核依据；若公司无法提供，可主张按“已完成部分”折算奖金。

总结：研发人员离职后主张新产品开发奖金，需优先审查劳动合同、规章制度及实际履行情况。若约定明确且条件成就，公司无权拒发；若约定模糊，需结合惯例、证据及离职原因综合判断。建议员工在离职前与公司书面确认奖金发放事宜，避免纠纷；若已产生争议，可携带相关材料向我进一步咨询，我将结合具体证据提供维权方案。