结论前置：领导不安排加班而选择通过劳务派遣方式用工，这一做法是否可行需分情况讨论，具体如下：

1. 从劳动合同法角度
   根据《劳动合同法》第六十二条，用工单位（即实际使用劳动者的单位）不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。若领导试图通过劳务派遣规避对正式员工的加班义务（例如将本应由正式员工完成的工作转由派遣员工承担），可能涉嫌违反该规定。此外，若派遣员工与正式员工从事相同工作但未享受同工同酬待遇，亦可能构成违法。

2. 从加班管理角度
   若企业因业务需求需临时增加用工，依法与劳务派遣单位签订协议并使用派遣员工，本身不违法。但需注意：

   • 派遣员工的加班工资应由劳务派遣单位支付，用工单位需确保派遣单位已履行该义务；
     
   • 派遣员工的工作时间仍需遵守《劳动法》关于每日/每月加班时长的限制（一般每日不超过1小时，特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时）。

3. 从用工风险角度
   若领导意图通过劳务派遣完全替代正式员工的加班职责，可能面临以下风险：

   • 派遣员工与正式员工混同用工导致“事实劳动关系”认定，企业需承担正式员工的法律义务；
     
   • 派遣协议未明确约定加班责任时，用工单位可能被要求连带承担派遣单位的违法责任。

建议：企业若需应对短期用工需求，可依法使用劳务派遣，但需严格规范派遣协议条款，明确加班责任主体及费用承担方式，避免以派遣形式规避法定加班义务。如有具体操作疑问，可直接向我咨询用工合规问题。