核心结论：您描述的情况可能涉及劳动权益受损，需通过法律途径维护自身权益。以下从法律分析、解决路径、注意事项三个维度展开说明：

一、法律分析：学徒身份≠免除劳动法保护

1. 劳动关系认定
   根据《劳动法》第2条及《劳动合同法》第7条，只要形成事实劳动关系（如接受用人单位管理、从事有报酬劳动），无论是否签订书面合同、是否以“学徒”名义，均受劳动法保护。若您实际承担生产任务、接受考勤管理，则属于劳动关系。

2. 工资支付义务
   《劳动合同法》第20条明确：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。若“学徒期”被变相延长为长期低薪，涉嫌违法。

3. 超时劳动风险
   《劳动法》第36条规定每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时。若长期超时工作且未支付加班费（平日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍工资），用人单位需承担补发工资及赔偿的责任。

二、解决路径：分步骤维权

1. 固定证据链

   • 收集工作证、考勤记录、工资条、工作群聊天记录等证明劳动关系的材料；
     
   • 录音或书面记录用人单位关于“学徒不涨薪”的表述；
     
   • 统计超时工作时长及未支付加班费的具体金额。

2. 协商与投诉

   • 书面催告：向用人单位发送《补发工资及调整薪酬通知书》，明确要求限期整改；
     
   • 行政投诉：向当地劳动监察大队举报（可通过12333热线或人社局官网），要求查处违法行为；
     
   • 劳动仲裁：若协商无果，可在1年内申请仲裁，主张补发工资、加班费及经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

3. 诉讼准备
   若仲裁结果不利，可向法院提起诉讼。需注意：劳动争议案件仲裁前置，未经仲裁不得直接起诉。

三、注意事项：避免维权误区

1. 时效性：劳动仲裁申请时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算，逾期可能丧失胜诉权。
   
2. 证据效力：优先收集书面证据，口头约定需通过录音、证人证言等方式补强。
   
3. 离职风险：若以“被迫离职”为由解除劳动合同（如因未及时足额支付劳动报酬），可主张经济补偿金；但需在离职时明确书面告知用人单位解除理由。

建议行动：

1. 立即整理证据材料；
   
2. 向用人单位发送书面催告函；
   
3. 同时向劳动监察部门投诉并申请仲裁。
   

若需进一步指导证据收集或仲裁流程，可随时向我咨询具体操作细节。