结论前置：工伤单位举证的材料，在符合法律规定和程序要求的前提下，当事人有权获取并使用，但需注意材料来源的合法性及使用范围的合规性。以下从法律程序、材料性质、使用限制三个角度展开分析：
1. 法律程序角度：当事人有权查阅、复制举证材料
根据《工伤保险条例》第19条及《劳动争议调解仲裁法》第6条，用人单位负有举证责任，需在规定期限内提交与工伤认定相关的证据材料（如劳动合同、考勤记录、医疗诊断证明等）。同时，根据《民事诉讼法》第68条及《劳动人事争议仲裁办案规则》第22条，当事人有权查阅、复制本案有关材料，包括用人单位提交的举证材料。
操作建议：当事人可通过以下途径获取材料：
- 向劳动仲裁委员会或法院提交书面申请，要求查阅、复制用人单位提交的证据；
- 在仲裁或诉讼过程中，要求仲裁员/法官当庭出示并质证用人单位的举证材料；
- 若用人单位拒绝提交材料，可依据《劳动争议调解仲裁法》第39条，要求仲裁委/法院责令其提交，或直接认定其主张不成立。
2. 材料性质角度：需区分“公开材料”与“保密材料”
- 公开材料：如劳动合同、工资单、考勤记录等，通常不涉及商业秘密或个人隐私，当事人可直接获取并用于工伤认定、赔偿主张等合法目的。
- 保密材料：若材料涉及用人单位商业秘密（如技术图纸、客户名单）或他人隐私（如其他员工病历），当事人需通过合法程序申请调取，且使用范围仅限于本案争议解决，不得擅自公开或用于其他目的。
风险提示：若当事人非法获取、使用或泄露保密材料，可能承担《民法典》第1032条（侵犯隐私权）、第1033条（侵犯个人信息）或《反不正当竞争法》第9条（侵犯商业秘密）规定的法律责任。
3. 使用限制角度：需遵循“合法、必要、关联”原则
当事人获取用人单位举证材料后，使用范围应严格限于本案争议解决，例如：
- 证明工伤事实（如事故现场照片、证人证言）；
- 反驳用人单位的抗辩理由（如否认劳动关系、否认工伤与工作关联性）；
- 计算赔偿金额（如工资标准、医疗费用）。
禁止行为：
- 将材料用于非本案目的（如敲诈勒索、恶意诽谤）；
- 篡改、伪造材料；
- 未经许可公开材料（如发布至社交媒体）。
法律后果：若违反使用限制，可能面临证据无效、行政处罚（如劳动监察部门罚款）或民事赔偿（如用人单位索赔）。
总结与建议
- 当事人有权获取用人单位举证材料，但需通过劳动仲裁委/法院等合法途径申请调取；
- 使用材料时需遵守保密义务，不得泄露商业秘密或个人隐私；
- 使用范围应限于本案争议解决，避免扩大使用导致法律风险。
若您在获取或使用材料过程中遇到障碍（如用人单位拒绝提交、仲裁委/法院不配合），可进一步向我说明具体情况，我将结合证据规则和实务经验，为您提供具体操作方案。