一到50岁一定要签返聘协议吗-熊丽律师

一到50岁一定要签返聘协议吗-熊丽律师｜法行宝

2025-11-06 劳动纠纷

您好，关于“一到50岁一定要签返聘协议吗”这个问题，其实并没有一个绝对的答案，因为这主要取决于您退休后的工作安排以及与用人单位之间的协商。不过，我可以为您详细解释一下相关的规定和情况，帮助您更好地理解这个问题。

首先，需要明确的是，达到法定退休年龄（如女性50周岁）后，您与原用人单位的劳动合同会自动终止，这是根据《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定。此时，您不再属于劳动法意义上的劳动者，因此不能享受原来的劳动待遇，如工伤认定、带薪年休假等。

然而，如果您退休后希望继续工作，并且被原单位或其他单位返聘，那么签订返聘协议就显得尤为重要。返聘协议可以明确双方的权利和义务，包括工作内容、工资待遇、休假安排、安全保障等条款，从而保障您的合法权益。

关于是否一定要签返聘协议，我的建议是：

如果希望继续工作并保障自己的权益，那么签订返聘协议是非常有必要的。通过协议，您可以明确自己的工作内容、工资待遇等关键信息，避免在后续工作中出现纠纷。
如果只是偶尔帮忙或短期工作，并且双方对工作内容、待遇等都有明确的口头约定，那么可能不需要签订正式的返聘协议。但为了保险起见，我还是建议您尽量以书面形式记录下来，以免日后产生不必要的麻烦。

此外，根据人社部即将出台的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定(征求意见稿)》，所有返聘协议都必须以书面形式签订，并明确各项条款。这一规定预计将在2025年7月31日正式落地，届时将为退休返聘人员提供更加全面的权益保障。

综上所述，虽然达到50岁退休年龄后并不一定要签返聘协议，但为了保障自己的权益和避免后续纠纷，我建议您在退休后如果希望继续工作，尽量与用人单位签订正式的返聘协议。

五十岁以上签过劳动合同的员工是否还需要签退休人员返聘协议，并非一概而论，而是取决于员工的退休状态及与用人单位的协商结果。以下是对此问题的详细分析：未达到法定退休年龄的情况：在中国，男性的法定退休年龄通常为60岁，女性则根据职业和身份的不同有所差异（如女工人50岁，女干部55岁）。因此，50岁以上的男性员工以及部分尚未达到法定退休年龄的女性员工，他们仍然属于正式在职员工。对于这些员工，他们与用人单位之间应继续签订劳动合同，以明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。此时，无需签订退休人员返聘协议。已达到法定退休年龄的情况：如果50岁以上的员工已经达到了法定退休年龄并办理了退休手续，那么他们与用人单位之间的关系将转变为劳务关系。在这种情况下，如果用人单位希望继续聘请其工作，可以签订返聘协议来明确双方的权利和义务。返聘协议的内容可以包括工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等，以确保双方在劳务关系中的权益得到保障。签订返聘协议的注意事项：自愿原则：返聘协议的签订应遵循自愿原则，即双方应在平等、自愿的基础上协商一致后签订。任何一方都不得强迫对方签订协议。内容明确：返聘协议中应明确工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务，以避免后续产生纠纷。协议内容应具体、详细，并尽可能考虑到可能出现的各种情况。法律合规：返聘协议的签订应符合相关法律法规的规定，确保协议的合法性和有效性。例如，协议中的条款不得违反法律法规的强制性规定，否则可能导致协议无效或部分无效。法律后果提示：如果未达到法定退休年龄的员工被错误地签订了返聘协议，而实际上他们仍然属于正式在职员工，那么这可能导致员工在社会保险、福利待遇等方面受到损失。同时，用人单位也可能面临法律风险和纠纷。如果已达到法定退休年龄的员工未签订返聘协议而继续工作，那么双方之间的权利和义务可能不够明确，容易产生纠纷。因此，建议在这种情况下签订返聘协议以明确双方的权利和义务。综上所述，五十岁以上签过劳动合同的员工是否还需要签退休人员返聘协议，取决于员工的退休状态及与用人单位的协商结果。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于满50岁签返聘协议是否有赔偿的问题，这主要取决于返聘协议的具体内容以及您与用人单位之间的实际情况，不能一概而论。以下是我从不同角度为您进行的分析：返聘协议的性质：返聘协议，通常指的是已达到或超过法定退休年龄的人员，与用人单位之间就继续工作而签订的协议。这种协议不属于劳动合同，而是属于劳务合同范畴。在劳务合同中，双方的权利义务主要由协议内容确定，而非受《劳动合同法》等劳动法律法规的强制保护。赔偿的可能性：如果返聘协议中有明确约定：若返聘协议中明确规定了因某种原因（如用人单位单方面解除协议、协议期满不续签等）需要支付赔偿金或经济补偿的条款，那么当这些情况发生时，用人单位应当按照协议约定支付相应的赔偿。如果返聘协议中没有明确约定：在缺乏明确约定的情况下，用人单位通常没有法定义务支付赔偿金或经济补偿。但是，如果用人单位的行为构成了违约或侵权（如无故解除协议、拖欠劳务报酬等），您有权根据《民法典》等相关法律法规的规定，要求用人单位承担相应的民事责任，包括赔偿损失等。特殊情况下的赔偿：工伤赔偿：即使您签订的是返聘协议，如果您在工作过程中因工作原因受到事故伤害或患职业病，且符合工伤认定的条件，您仍然有权享受工伤保险待遇。这包括医疗费用、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金等。但需要注意的是，享受工伤保险待遇的前提是用人单位已经为您参加了工伤保险或者按照相关规定支付了工伤保险费用。其他法定赔偿：在某些特殊情况下，如用人单位违反法律法规的规定（如未提供安全的工作环境、未支付劳务报酬等），您可能还有权要求用人单位支付其他法定赔偿。建议与注意事项：仔细阅读返聘协议：在签订返聘协议前，务必仔细阅读协议内容，特别是关于赔偿、解除协议等条款的约定。确保自己的权益得到充分保障。保留相关证据：在工作过程中，注意保留与工作相关的证据（如工作记录、工资单、考勤记录等）。这些证据在发生纠纷时可能起到关键作用。及时咨询专业律师：如果您对返聘协议的内容有疑问或遇到纠纷，建议及时咨询专业律师。律师可以根据您的具体情况提供针对性的法律建议和帮助。总结来说，满50岁签返聘协议是否有赔偿取决于返聘协议的具体内容以及您与用人单位之间的实际情况。在签订协议前务必仔细阅读并理解协议内容，确保自己的权益得到充分保障。如果遇到纠纷或疑问，及时咨询专业律师是明智的选择。

退休返聘人员确实应当签订劳务协议，而非劳动合同。这一结论主要基于以下几点法律背景和考虑：法律主体资格：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同即行终止。退休返聘人员由于已经退休并享受了养老保险待遇，因此不再具备与用人单位建立劳动关系的法律主体资格。这意味着，他们不能与用人单位签订劳动合同，而是应当签订劳务协议来明确双方的权利和义务。法律关系性质：退休返聘人员与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。劳务关系是基于平等主体之间就劳务的提供与报酬的给付所达成的协议，由《民法典》等民事法律法规进行调整。与劳动关系相比，劳务关系更加注重合同的自由性和灵活性，双方可以根据实际需要协商确定工作内容、工作时间、报酬等条款。劳务协议的重要性：签订劳务协议对于退休返聘人员和用人单位都至关重要。它不仅能明确双方的权利和义务，还能有效避免日后可能产生的纠纷。劳务协议应详细约定聘用期内的工作内容、报酬、工作时间、工作条件、医疗和劳保待遇等关键条款，以确保双方的合法权益得到全面保障。特殊情况处理：需要注意的是，对于虽已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或未领取退休金的人员，如果他们继续在原用人单位工作，且原用人单位未提出异议，那么双方可能仍然保持劳动关系。然而，这种情况在实践中较为少见，且具体处理方式可能因地区而异。如果双方选择继续保持劳动关系，可以补签劳动合同；但如果双方同意建立劳务关系，则应当签订劳务协议。法律建议：对于退休返聘人员来说，在接受返聘前，务必与用人单位明确签订劳务协议，并仔细阅读协议条款，确保自己的权益得到充分保障。对于用人单位来说，在返聘退休人员时，也应当主动提出签订劳务协议，明确双方的权利和义务，以避免日后可能产生的法律纠纷。可能后果：如果退休返聘人员与用人单位未签订劳务协议，一旦发生纠纷，双方可能难以明确各自的权利和义务，导致纠纷难以解决。在某些情况下，如果退休返聘人员实际上提供了劳务但未签订劳务协议，他们可能难以通过法律途径维护自己的合法权益。综上所述，退休返聘人员应当签订劳务协议以明确双方的权利和义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

未到退休年龄签订返聘协议是有效的，但需要注意几个关键点来确保合同的合法性和双方权益的保障。首先，要明确的是，返聘合同并非仅限于退休人员，法律并未规定只有退休人员才能签订。因此，即使未到退休年龄，只要用人单位和劳动者双方自愿并达成一致，也可以签订此类合同。这类合同在性质上通常被视为民事合同（劳务合同），与标准的劳动合同有所不同。在签订返聘协议时，以下几点需要特别注意：合同内容：双方必须明确约定工作内容、工作时间、劳动报酬以及可能的福利待遇等条款。由于返聘合同不涉及全面的劳动保障和福利待遇，因此双方需要通过合同来明确各自的权益和义务。合同性质：返聘合同建立的是劳务关系，而非劳动关系。这意味着劳动者在劳务关系下一般不享受基于劳动关系产生的特定权益，如社会保险、法定带薪年假等。与原劳动合同的关系：如果劳动者在签订返聘协议时原劳动合同尚未到期，需要仔细审查两份合同的具体内容和条款。如果返聘协议没有明确终止原劳动合同，且两份合同在工作内容、薪酬等方面没有冲突或矛盾，那么原劳动合同可能仍然有效。然而，如果返聘协议的签订意味着原劳动合同的终止或变更，那么原劳动合同的有效性可能会受到影响。法律合规性：在签订返聘协议时，双方应确保合同条款的合法性和有效性，并遵守相关法律法规的规定。如果公司在未与员工达成一致的情况下单方面要求员工签订新的协议，可能涉及到合同法的相关规定，如合同变更、合同解除等。综上所述，未到退休年龄签订返聘协议是有效的，但双方需要谨慎对待，并确保合同条款的明确性、合法性和有效性。在签订前，建议双方充分沟通并协商，必要时可咨询专业律师或法律机构以获取更具体的法律意见和指导。

超过退休年龄的人员，在与用人单位建立用工关系时，建议签订退休返聘合同（劳务合同），以明确双方的权利和义务。以下从不同角度对此问题进行详细分析：一、法律角度劳动关系与劳务关系的区别：达到法定退休年龄并享受养老保险待遇或领取退休金的人员，与用人单位之间不再构成劳动关系，而是劳务关系。这是因为《劳动合同法》及其实施条例规定，劳动者达到法定退休年龄或开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。在劳务关系下，双方的权利和义务主要通过劳务合同来约定，而非受《劳动法》和《劳动合同法》的全面保护。退休返聘合同的必要性：尽管法律未明确规定必须签订退休返聘合同，但签订此类合同有助于明确双方的工作内容、工作时间、劳动报酬、福利待遇等关键条款，从而保障双方的权益。退休返聘合同通常被视为民事合同（劳务合同），其条款可以由双方根据实际情况进行协商和约定。二、实践角度保障双方权益：签订退休返聘合同可以确保用人单位和退休人员之间的权益得到清晰界定和有效保障。例如，合同可以明确约定退休人员的工作职责、工作时间、劳动报酬以及可能的福利待遇等。在没有合同的情况下，一旦发生纠纷，双方可能难以证明各自的权利和义务，从而导致维权困难。避免法律风险：对于用人单位而言，签订退休返聘合同可以避免因未明确约定而产生的法律风险。例如，如果未约定劳动报酬或工作时间等关键条款，可能导致退休人员主张更高的报酬或更短的工作时间。对于退休人员而言，签订合同可以确保其获得合理的报酬和福利待遇，避免被用人单位“压价”或剥夺应享有的权益。三、新规变化角度根据最新规定，退休返聘的年龄上限已放宽至70岁，且工资需参照同岗位在职员工的工资来定，同时考虑退休人员的实际贡献。这些变化进一步强调了签订退休返聘合同的重要性，以确保退休人员的权益得到充分保障。新规还要求用人单位不能因年龄超了就随便解除合同，并需给超龄员工交社保等。这些规定也需要在合同中明确体现，以避免后续纠纷。四、建议与操作建议签订：基于以上分析，建议超过退休年龄的人员在与用人单位建立用工关系时，签订退休返聘合同以明确双方的权利和义务。合同内容：在签订合同时，双方应充分沟通并协商确定合同条款，包括工作内容、工作时间、劳动报酬、福利待遇等关键内容。法律咨询：在签订合同前或遇到法律问题时，可以直接向我咨询以获取更具体的法律意见和指导。综上所述，超过退休年龄的人员在与用人单位建立用工关系时，建议签订退休返聘合同以明确双方的权利和义务。这有助于保障双方的权益并避免法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

女性在企业达到五十岁并非必须签返聘协议。以下是对这一问题的详细分析：返聘协议的性质与自愿性返聘协议，通常指的是企业与已达到退休年龄或享受养老保险待遇的员工之间，就继续工作所达成的协议。这种协议并非法律强制要求签订的，而是基于双方的自愿和协商一致。对于女性员工而言，达到五十岁（或根据具体退休政策可能略有不同）并不意味着必须与企业签订返聘协议。是否签订返聘协议，应取决于女性员工个人的意愿、职业规划以及企业的需求。返聘协议的法律效果如果女性员工选择签订返聘协议，那么她与企业之间的关系将受到该协议的约束。协议中应明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作时间、薪酬待遇、福利待遇等。返聘协议并不等同于劳动合同。在返聘关系中，女性员工通常不再享受与正式员工相同的劳动保障和福利待遇，如社会保险、住房公积金等。因此，在签订返聘协议前，女性员工应充分了解并权衡利弊。不签订返聘协议的法律后果如果女性员工选择不签订返聘协议，那么她与企业之间的劳动关系将按照正常的退休程序终止。此时，女性员工将享受养老保险待遇，并有权选择是否继续工作或享受退休生活。不签订返聘协议并不会对女性员工的法律权益产生负面影响。她仍然有权享受国家规定的退休待遇和保障。特殊情况下的考虑在某些特殊情况下，如女性员工具有特殊技能或经验，且企业确实需要其继续工作，双方可能会就返聘事宜进行更深入的协商。但即便如此，签订返聘协议仍然是基于双方的自愿和协商一致。另外，如果女性员工在达到退休年龄前已经与企业签订了长期劳动合同，并约定了退休后的相关事宜（如返聘、继续享受某些福利待遇等），那么这些约定将受到法律的保护。但这种情况并不改变返聘协议自愿性的本质。建议：对于女性员工而言，在达到退休年龄时，应充分了解自己的权益和选择。如果希望继续工作，可以与企业协商签订返聘协议；如果希望享受退休生活，则可以按照正常程序办理退休手续。在签订返聘协议前，女性员工应仔细阅读协议条款，确保自己的权益得到充分保障。如有任何疑问或不确定之处，可以寻求专业法律人士的帮助。如有任何关于劳动工伤、婚姻家庭、拆迁安置、房产纠纷、建设工程、刑事辩护、经济纠纷等领域的法律问题，都可以直接向我咨询。

您好，关于您提出的“未到退休年龄是否可以签订退休返聘协议”的问题，这主要涉及到对“退休返聘”以及相关法律法规的理解。首先，我们需要明确“退休返聘”通常指的是已经达到或超过法定退休年龄的劳动者，在退休后被原单位或其他单位再次聘用的情形。然而，您的问题中提到的是“未到退休年龄”，这从字面上看似乎与“退休返聘”的定义存在矛盾。但我们可以从另一个角度来理解，即您可能是在询问在接近退休年龄或提前退休的情况下，是否可以与用人单位签订类似退休返聘的协议。针对这个问题，我们需要参考的是《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》等相关法律法规。根据这些规定，对于已经提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，是适用《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的。这意味着，如果您符合提前退休的条件，并且在退休后被用人单位再次聘用，那么您与用人单位之间可以签订书面用工协议，明确双方的权利和义务，这类似于退休返聘协议。但如果您尚未达到退休年龄，也未提前退休，那么您与用人单位之间的关系将受到《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的调整，而不是《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》。在这种情况下，您与用人单位之间签订的是劳动合同，而不是退休返聘协议。此外，无论您是否签订退休返聘协议或劳动合同，都应当注意保护自己的合法权益。例如，确保协议或合同中明确约定了工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险等关键条款；在履行协议或合同过程中，遵守职业道德和用人单位的劳动规章制度；如发生劳动争议，及时寻求法律援助或通过调解、仲裁、诉讼等途径解决。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时告诉我。

结论：刚满60周岁的人员，在与原单位或新单位建立用工关系时，一般应签订返聘协议（即劳务合同），而非劳动合同。这是因为60周岁通常意味着已经达到了法定退休年龄，劳动关系自然终结，双方应按劳务关系处理。法律背景与解释：劳动合同终止的法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者达到法定退休年龄（通常男性为60周岁，女性根据工种和地区规定可能为50周岁或55周岁），其与用人单位之间的劳动关系就自动终止。劳务关系的建立：劳动关系终止后，如果劳动者继续为用人单位提供劳务，双方之间建立的不再是劳动关系，而是劳务关系。劳务关系不受《劳动合同法》的约束，而是遵循《民法典》中关于合同编的相关规定。在劳务关系中，双方应签订劳务合同（或返聘协议），明确工作内容、劳务报酬、工作时间、工作条件以及违约责任等条款，以保障双方的合法权益。劳务合同与劳动合同的区别：劳务合同与劳动合同在多个方面存在显著差异。例如，在劳动报酬方面，劳务合同通常更加灵活，可以根据双方约定进行调整；在工作时间方面，劳务合同不受严格工时制度的限制；在福利待遇方面，劳务合同也不享受劳动合同中的某些法定福利。此外，劳务关系中的纠纷解决方式也与劳动关系不同。劳务关系纠纷通常通过民事诉讼途径解决，而劳动关系纠纷则可能涉及劳动仲裁等前置程序。法律建议：对于用人单位：在返聘刚满60周岁的人员时，应与其签订劳务合同（或返聘协议），明确双方的权利和义务。在劳务合同中，应详细列明工作内容、劳务报酬、工作时间、工作条件等具体条款，以避免后续产生纠纷。同时，用人单位应关注返聘人员的医疗保障、劳动保护等方面的权益与责任，确保在劳务合同中予以明确。对于返聘人员：在签订劳务合同前，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如果对合同条款有疑问或不明之处，应及时向用人单位提出并寻求解答。在提供劳务过程中，应遵守用人单位的规章制度和劳务合同的约定，确保工作的顺利进行。可能的法律后果：如果用人单位未与返聘人员签订劳务合同或返聘协议，而是继续按照劳动合同关系处理，可能会面临法律风险。例如，在返聘人员因工作原因受到伤害时，用人单位可能因未签订劳务合同而无法依据劳务关系的相关规定进行抗辩，从而承担不必要的法律责任。对于返聘人员而言，如果未签订劳务合同或返聘协议，其权益可能无法得到充分保障。例如，在劳务报酬、工作时间等方面可能无法与用人单位达成明确约定，导致后续产生纠纷时难以维护自己的合法权益。综上所述，刚满60周岁的人员在与用人单位建立用工关系时，应签订返聘协议（即劳务合同）以明确双方的权利和义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：女性在差几个月满五十岁时，具体是签劳动合同还是返聘协议，主要取决于她是否已经达到了法定退休年龄以及用人单位的具体需求。如果她还未达到法定退休年龄，那么应该签订劳动合同；如果已经达到或超过法定退休年龄，则通常签订返聘协议。详细分析：未达到法定退休年龄：根据我国法律规定，女性职工的法定退休年龄一般为五十周岁（特殊工种或特定情况下可能有所不同）。因此，如果该女性还差几个月才满五十岁，且未达到法定退休年龄，那么她仍然是劳动法意义上的劳动者，与用人单位之间应当签订劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，对于保障劳动者的合法权益具有重要意义。达到或超过法定退休年龄：如果该女性已经达到或超过了法定退休年龄，那么她就不再是劳动法意义上的劳动者，而是退休人员。此时，如果她希望继续为用人单位提供劳务，双方应当签订返聘协议。返聘协议是退休人员与用人单位之间就提供劳务事宜达成的协议，它不同于劳动合同，主要侧重于明确双方之间的劳务关系、劳务内容、报酬支付等事项。建议：在签订协议前，双方应当明确该女性的年龄及是否达到法定退休年龄，以确保选择正确的协议类型。无论是签订劳动合同还是返聘协议，都应当明确双方的权利和义务，特别是关于工作内容、工作时间、报酬支付、福利待遇、保险缴纳等方面的约定，以避免后续产生纠纷。如果用人单位或该女性对协议内容存在疑问或不确定之处，建议咨询专业律师进行审查或咨询，以确保协议的合法性和有效性。希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的问题，即女性满了50岁但没有办理退休是否需要签返聘合同，这实际上涉及到的是劳动合同与劳务合同的区分以及退休年龄与劳动关系的问题。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，50岁并不等同于达到法定退休年龄后办理了退休手续的状态。根据相关规定，女职工的退休年龄通常为50周岁，但这一规定并不意味着一旦达到50周岁就必须退休，也不意味着达到50周岁后就不能继续工作或签订劳动合同。未办理退休手续的情况：如果女性员工满了50岁但尚未办理退休手续，且她仍然具备劳动能力并愿意继续工作，那么企业应与她签订劳动合同，并按照规定为她购买五险一金。这是因为在此情况下，她仍然是劳动合同的适格主体，享有劳动者的相关权益。已办理退休手续但继续工作的情况：如果女性员工已经办理了退休手续但选择继续工作，那么此时她与企业之间的关系将转变为劳务关系。在这种情况下，双方可以订立用工协议，而不再需要签订劳动合同。同时，关于五险一金的购买，将由双方协商一致决定，可买可不买。关于返聘合同：返聘合同通常指的是企业与已经退休的员工之间签订的用工协议。在您的情况下，如果女性员工尚未办理退休手续，那么她并不属于“已退休员工”的范畴，因此不需要签订返聘合同。如果她希望继续工作，应与企业签订劳动合同或用工协议（具体取决于是否办理退休手续）。特殊情况与协商：当然，也存在一些特殊情况，比如女性员工虽然满了50岁但因特殊原因（如健康、家庭等）希望继续工作但不愿办理退休手续，或者企业因工作需要希望留用已满50岁但尚未退休的员工。在这种情况下，双方可以通过协商来确定具体的用工方式和合同类型。综上所述，女性满了50岁但没有办理退休并不意味着必须签订返聘合同。是否签订返聘合同（或劳动合同、用工协议）取决于她是否办理了退休手续以及双方的协商结果。如果她尚未办理退休手续且愿意继续工作，企业应与她签订劳动合同；如果她已经办理了退休手续但选择继续工作，则双方可以订立用工协议。在任何情况下，都应确保双方的权益得到充分保障并符合相关法律法规的规定。