结论前置：公司补贴三千元是否合理，需结合具体法律规定、劳动合同约定及公司规章制度综合判断，无法直接得出“合理”或“不合理”的绝对结论。以下从法律、合同、公司制度三个角度展开分析：

1. 法律层面：无强制补贴义务，但需保障基本权益

根据《中华人民共和国劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退或解除劳动合同，但法律未规定用人单位必须向怀孕女职工发放额外补贴。因此：

• 若公司补贴属于自愿福利（如生育关怀金、困难补助），则金额由公司自主决定，三千元是否合理取决于公司经济能力及过往福利标准；
• 若公司以补贴为名克扣法定待遇（如产假工资、生育津贴），则属违法行为。例如，女职工产假期间应享受生育津贴（由社保基金支付），若公司未缴纳社保或截留津贴，则需承担法律责任。

2. 合同层面：需核查劳动合同及补充协议

若劳动合同或入职时签署的补充协议中明确约定“怀孕期间公司发放补贴”，则补贴金额、发放条件需按合同执行：

• 合同有约定：三千元是否合理需对比合同条款。若合同规定补贴金额高于三千元，公司未足额发放则构成违约；若合同未规定具体金额，则需结合公司同类岗位、同阶段员工的补贴标准判断是否存在歧视；
• 合同无约定：公司无强制发放义务，但需确保不因怀孕调整女职工工作岗位、降低薪资或变相逼迫离职。

3. 公司制度层面：需审查规章制度合法性

若公司通过内部规章制度（如《员工福利管理办法》）规定怀孕补贴标准，需满足以下条件：

• 制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）；
• 内容不违反法律强制性规定（如不得规定“怀孕即辞退”）；
• 已向员工公示或告知（如入职培训、签字确认）。

若制度合法有效，则三千元补贴是否合理需结合制度文本判断；若制度未履行民主程序或内容违法，则对员工不产生约束力。

建议行动

1. 核查证据：保存劳动合同、补贴发放记录、公司规章制度等书面材料；
2. 对比待遇：了解同岗位、同阶段员工的补贴标准，判断是否存在歧视；
3. 协商或投诉：若认为补贴不合理，可先与公司协商；协商无果的，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

提示：劳动法律问题需结合具体证据和地方规定分析，如有进一步疑问，可直接向我提供细节后继续咨询。