劳动纠纷案件确实有可能会以调解结束，但并非所有案件都会如此，这取决于多种因素和情形。以下是一些可能导致劳动纠纷案件以调解结束的具体情形：
当事人达成调解协议：
- 在调解过程中，如果劳动者和用人单位能够就争议事项达成一致，并签署具有合同性质的调解协议，那么调解程序即告成功终结。例如，劳动者主张的加班工资问题，经过调解后双方签署了支付协议，这就标志着调解成功，案件得以解决。
调解不成但双方愿意继续协商或接受其他解决方案：
- 尽管调解委员会可能未能直接促使双方达成调解协议，但如果双方表示愿意继续协商或接受调解委员会提出的其他解决方案（如建议双方通过仲裁或诉讼外的其他途径解决争议），并且在实际操作中达成了某种形式的和解，那么也可以视为调解的一种间接成功，案件可能因此不再进入仲裁或诉讼程序。不过，严格意义上讲，这种情况下的“结束”并非直接由调解程序本身导致，而是双方后续行为的结果。但为了全面性，此处也予以提及。
当事人撤回调解申请：
- 在调解程序进行期间，如果劳动者或用人单位一方或双方明确向调解委员会提出撤回调解申请，表示不再愿意通过调解方式解决争议，那么调解程序将随之终结。这通常发生在当事人认为通过其他途径（如仲裁）更能维护自身权益的情况下。虽然调解程序终结，但案件并未真正“解决”，而是转向了其他解决途径。不过，从调解程序的角度来看，它确实已经结束了。
调解期限届满未达成调解协议：
- 法律规定了调解期限，一般来说，自劳动争议调解组织收到调解申请并受理之日起15日内未达成调解协议的，调解程序自动终结。此时，当事人可以依法选择申请劳动仲裁等其他争议解决途径。这种情况下，调解程序虽然终结，但为当事人提供了进一步解决争议的机会。
一方当事人拒绝调解：
- 如果在调解开始前或进行过程中，劳动者或用人单位明确表示拒绝调解，调解委员会无法强行推进调解工作，调解程序只能终结。这意味着当事人可以选择直接进入仲裁或诉讼程序来解决争议。
法律背景与建议：
- 法律背景：调解是劳动纠纷解决的一种重要方式，它具有灵活、高效、成本低等优点。然而，并非所有劳动纠纷都适合通过调解解决，特别是当双方分歧过大或存在严重不信任时。
- 法律建议：对于劳动者和用人单位而言，在面临劳动纠纷时，可以首先考虑通过调解方式解决。如果调解不成或调解程序终结，再根据实际情况选择申请劳动仲裁或提起诉讼等其他途径。在选择调解时，建议双方保持开放和诚实的态度，积极寻求共同利益点，以促成调解协议的达成。
可能后果：
- 如果调解成功并签署了调解协议，那么双方应当履行协议内容，否则可能面临法律责任。
- 如果调解不成或调解程序终结，那么案件将进入仲裁或诉讼程序，这可能需要更长的时间和更高的成本来解决争议。
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