结论前置：若待岗后单位安排的工作不合适，您有权通过协商、投诉或法律途径维护自身权益。具体处理方式需结合劳动合同约定、单位安排合理性及自身诉求综合判断。以下是分情况说明：

1. 若劳动合同明确约定岗位或工作内容，单位单方变更属违约

• 法律依据：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（如岗位、工作内容）需双方协商一致并书面确认。单位未经您同意强制调岗，可能构成违法。
• 应对建议：
  • 书面拒绝：向单位发送《拒绝调岗通知书》，明确表示不同意变更岗位，并要求继续履行原合同。
  • 保留证据：保存劳动合同、调岗通知、沟通记录等材料，以备后续维权。
  • 投诉或仲裁：若单位坚持调岗，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁要求恢复原岗位。

2. 若劳动合同未明确岗位，但单位安排的工作明显不合理

• 合理性判断：需结合工作性质、技能要求、劳动条件等因素。例如，原岗位为技术岗，调岗至体力劳动岗且无培训，可能被认定为不合理。
• 应对建议：
  • 协商沟通：与单位协商调整岗位或提供必要培训，争取双方接受的方案。
  • 主张补偿：若调岗导致收入显著降低或工作条件恶化，可要求单位支付经济补偿后解除合同（《劳动合同法》第38条、第46条）。
  • 投诉或仲裁：若协商无果，可通过劳动监察或仲裁主张单位违法调岗，要求赔偿损失。

3. 若单位以“待岗”为由变相逼迫离职

• 常见手段：单位可能通过长期待岗、安排不合理工作等方式迫使员工主动辞职，以规避支付经济补偿。
• 应对建议：
  • 拒绝签署文件：不签署任何承认“自愿离职”或“同意调岗”的文件。
  • 主张工资差额：待岗期间单位应按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费（《工资支付暂行规定》第12条）。若未支付，可要求补发。
  • 被迫解除合同：若单位行为构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，可依据《劳动合同法》第38条解除合同，并主张经济补偿（工作年限×月工资）。

4. 特殊情形：医疗期或女职工保护期内的调岗

• 医疗期：员工患病或非因工负伤，在医疗期内单位不得解除合同，且应安排适合的岗位（《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》）。
• 女职工保护：孕期、哺乳期女职工不得安排禁忌劳动范围的工作（《女职工劳动保护特别规定》）。
• 应对建议：若单位违反上述规定，可向劳动监察部门投诉，或通过仲裁、诉讼主张权益。

行动建议：

1. 优先协商：与单位沟通时保持冷静，明确表达诉求，争取通过协商解决问题。
2. 及时取证：保存所有与调岗相关的书面通知、聊天记录、工资条等证据。
3. 法律途径：若协商无果，可在1年内申请劳动仲裁（免费），对仲裁结果不服的可向法院起诉。

提示：劳动争议处理具有时效性，建议尽快行动以避免权益受损。如有具体问题或需要进一步分析，可直接向我咨询。