核心结论：自愿换岗后被安排夜班，需根据劳动合同、公司规章制度及双方协商情况综合判断处理方式。以下是具体分析：
1. 劳动合同与岗位约定的效力
- 若劳动合同明确约定了岗位、工作时间及调岗条件：公司单方面变更工作时间（如增加夜班）可能构成违约。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致并书面确认。此时可要求公司恢复原工作时间或协商补偿方案。
- 若劳动合同未明确具体工作时间：公司有权根据经营需要调整工作安排，但需符合“合理性”原则（如不损害劳动者健康、不违反强制性规定）。若夜班安排超出合理范围（如频繁夜班导致健康受损），可主张调整。
2. 公司规章制度的合法性
- 若公司规章制度明确规定换岗后需接受新工作时间：需确认该制度是否经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示。若程序合法且内容不违法，员工需遵守；但若制度未履行法定程序，可主张无效。
- 若规章制度未涉及此类调整：公司无权单方面强制安排夜班，需与员工协商一致。
3. 协商与补偿的可行性
- 协商优先：可与公司沟通夜班补贴、调休安排或岗位回调等方案。根据《劳动法》第四十四条，延长工作时间需支付加班费（平日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍工资）。
- 拒绝不合理安排：若夜班安排严重损害健康（如长期通宵）或违反强制性规定（如女职工孕期/哺乳期夜班限制），可拒绝并要求公司调整。
4. 特殊群体保护
- 女职工：根据《女职工劳动保护特别规定》，孕期、哺乳期女职工不得安排夜班或高强度劳动。若符合条件，可要求公司调整。
- 未成年工：根据《未成年工特殊保护规定》，不得安排未成年工从事夜班劳动。
5. 维权路径
- 内部申诉：通过公司工会或人力资源部门提出异议。
- 劳动监察投诉：向当地劳动保障监察大队举报公司违法行为。
- 劳动仲裁：若协商无果，可申请仲裁主张权益（如恢复原岗位、支付加班费等）。
建议行动步骤：
- 核查劳动合同、公司规章制度中关于岗位调整和工作时间的规定；
- 与公司协商夜班补贴、调休等补偿方案；
- 若协商失败，收集证据（如排班表、沟通记录）并咨询律师准备维权材料。
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